浙江省低收入产业工人收入现状及倍增对策

赵洪山 陈文洁

（杭州职业技术学院商贸旅游学院 杭州市 310018）

随着我国“扶贫攻坚”进入新阶段，低收入产业工人收入的快速增长已经成为先发区域经济社会发展的重点。2017年，浙江省委省政府明确提出“低收入产业工人收入倍增计划”，但有效手段不多，增收效应并不明显。因此，对低收入产业工人增收进行研究，就显得尤为重要。

一、研究基础

（一）产业工人界定

马克思和恩格斯认为，产业工人阶级是指近代雇佣劳动者阶级，他们没有自己的生产手段，为了生存被迫出卖自己的劳动力[1]。基姆·穆迪认为，什么是产业工人？产业工人是些什么人？这个看似简单的问题其实并不简单[2]。全国总工会负责人认为，我国产业工人主要是指在第一产业的农场、林场，第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人[3]。本文认为，全总的界定既体现了经典理论家的本意，又符合我国国情，同时又便于统计计量。

（二）低收入工人界定

发达国家主要有两种方法：一是小时工资低于全职工人小时工资中值三分之二的人（US Bureau of Labor Statistics）；二是 全职工作的小时工资不能使他们一家四口超过贫困线的人（Stanford Center on Poverty and Inequality）。由于第一种没有考虑到工人的生活费用支出，所以在研究时多采用第二种。总体而言，采用相对标准界定低收入产业工人已经形成共识，但怎么界定仍存在分歧。本文把取得相对较低工资的工人定义为低收入产业工人。

（三）低收入产业工人增收

有学者将劳动者存在“最低必需支出”引入经典劳动供给模型，提出用最低工资标准、最长劳动时间和最低社会保障来阻止工资趋向于保留工资[4]。Michael M.O.Seipel指出，应重点关注低收入工人的经济机会，借助生活工资重塑工资结构，提供健康保障和社会保障，进行税收改革来建立更公平的收入分配[5]。北京师范大学中国收入分配研究院课题组认为，消除政策性歧视可保障低收入者增收[6]。蔡昉认为，刘易斯转折点到来后，普通劳动者工资加快提高，政府应采取激励相容措施，促使其收入提高[7]。阿马蒂亚·森认为，收入下降的原因是其交换权利下降，交换权利取决于其在社会经济结构中的地位，以及该经济的生产方式，社会保障和就业权利[8]。

从国内外研究现状来看，社会学、经济学和伦理学对低收入者增收均有关注。其次，经济学对本课题的关注较多。再次，对低收入产业工人增收的一些基本问题研究尚处于探索阶段。

二、样本数据基本情况

为深入了解企业劳动关系情况，近几年，浙江省总工会在全省11个市进行了多次问卷调研。2018年12月10日，又发放《企业职工情况调查表》2979份，回收有效问卷2977份。本文以此为基础，并结合2016～2017年有关数据以及深度访谈。样本基本情况如下。

（一）企业性质分布

在2977家企业中，私营企业2483家，占比83.4%；外商投资企业129家，占比4.3%；国有及国有控股企业91家，占比3.1%；港澳台商企业88家，占比3.0%（详见表1）。样本选择与2018年基本一致。根据《2018年浙江统计年鉴》，浙江按登记注册类型分组的法人单位数为179.25万家，其中，私营企业有148.27万家，占比82.7%；外商投资企业为1.41万家，占比0.8%；港澳台商企业为1.15万家，占比0.6%。由于浙江省是民营经济大省，个体私营经济比较发达，样本选择整体上符合浙江省经济性质。

表1：样本企业性质分布

（二）企业行业分布

在2975家企业中，制造业占比最高，为82.2%；批发零售业（包含电子商务）占比3.4%；建筑业占比2.2%；住宿餐饮娱乐业占比1.3%；交通运输、仓储、邮政及物流业与租赁和商务服务业占比均为1.1%（详见表2），样本选择与2017年相差不大。根据《2018年浙江统计年鉴》，浙江省按行业分组的企业法人单位数为159.93万家，其中，制造业47.33万家，占比29.6%；批发和零售业53.62万家，占比33.5%；建筑业5.73万家，占比3.6%；住宿餐饮娱乐业2.49万家，占比1.6%；交通运输、仓储、邮政业3.20万家，占比2.0%；租赁和商务服务业20.65万家，占比12.9%。在按行业分布的样本选择中，制造业所占比重过高，批发零售业过低，租赁服务业也较低，其他行业同实际占比差别不大。

表2：样本企业行业分布

（三）企业规模分布

在2977家企业中，规模以上企业1770家，占比59.5%；规模以下企业1207家，占比40.5%（详见表3）。样本选择与2017年高度一致。

表3：企业规模分布

（四）企业职工状况

企业职工人数均值有所提高，男性占比在提升，年龄结构较为合理。企业职工均值为167人，而2017和2016年分别为147人和148人，相比前两年有所增加。就企业职工性别构成而言，男性占59.17%，女性占40.83%，与前两年相比，男性占比有所提高。就职工年龄结构而言，职工年龄占比16～18岁占1.10%，19～25岁占16.07%，26～35岁占31.40%，36～45岁占29.46%，46岁以上占21.94%。职工以青年为主体，35岁及以下占48.57%，与前两年同期相比，基本相近。

三、产业工人工资状况

企业职工月均工资稳定增长，但依然较低，尤其是外省务工人员和一线职工。按照企业性质、行业性质和规模分类的企业工资交集，以及月工资分组分析，规模以下私营制造业和住宿、餐饮和娱乐业，月均工资相对较低，并且，这样低的工资依然是在周工作时间较长、加班的情况下获取的。

（一）工资稳定性

在2976家企业中，认为平均工资基本平稳的占比72.6%；有所提高的占比21.3%；有所降低的占比6.0%（详见表4）。2017年同期，基本平稳、提高和降低的占比分别为72.3%、24.7%和3.0%。总体而言，2018年的企业职工平均工资基本稳定，但有所降低的占比增加三个百分点，企业职工工资增收压力较大。

表4：企业职工平均工资收入变动状况

（二）月平均工资

1、总体状况。外省务工者工资最低，管理人员工资最高，但月均工资的绝对额和名义增速在增加。全体职工、外省务工者、一线职工和管理人员的月均工资分别为4211.37元、4124.77元、4171.99元 和 5118.31元。2018年与2017年相比，全体职工、外来务工人员和一线职工的月均工资增加额分别为413.27元、410.54元和332.06元，同期名义增长速度分别为10.88%、11.05%和8.65%；2017年与2016年相比，全体职工、外来务工人员和一线职工的月均工资增加额分别为239.24元、163.91元和206.15元，同期名义增长速度分别为6.72%、4.61%和5.67%。

企业工资总体偏低，部分企业职工工资难以合理维护劳动力生产和再生产。据浙江省统计局数据：2018年、2017年和2016年，浙江省在岗就业职工月平均工资分别为5536.00元、5091.58元和4698.75元，私营单位在岗就业人员平均工资分别为4380.67元、4018.25元和3748.33元。样本企业职工平均工资低于省统计局公布的私营单位在岗就业人员平均工资，更是远低于在岗职工月平均工资。由于样本企业工资含有“五险一金”，如果将企业职工月均工资剔除“五险一金”，只剩3000元左右。马克思认为，工资是劳动力价值或价格的转化形式；劳动力的价值就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值，生活资料价值总和应当足以使劳动者个体能够在正常生活状况下维持自己，也应该包括工人的补充者即工人子女的生活资料；和其他商品不同，劳动力的价值规定还包含着一个历史的和道德的因素[9]。按照马克思的工资理论，目前仍有一部分企业的工资难以维持劳动力生产和再生产。

应该看到，对于绝大多数企业而言，加班工资在总工资中占有一定比例，并且这样的工资还是职工在高劳动强度下获得的。在2974家企业中，通过加班获取更多工资比较普遍：加班工资占比10%以下的有1766家；占工资10～20%的有842家；有366家企业的加班工资占工资比重超过20%（详见表5）。每周七天工作日的有265家；有2053家企业每周六天工作日；有46家每日工作时间在11小时及以上。在2973家企业中，有1146家采用计件工资；有1262家企业采用综合工资。计件工资和综合工资相对计时工资，劳动强度更高。计件工资是计时工资的转化形式，由于计件工资给企业提供了一个十分确定的计算劳动强度的制度，只有体现在一个预先规定的并由经验确定的商品量中的劳动时间，才被看作是社会必要劳动时间，并以这种劳动时间来支付报酬，所以，劳动者劳动的质量和强度由工资形式本身来控制，不需要企业对劳动的监督。同时，计件工资的实行，工人的个人利益就会使他尽可能紧张地发挥自己的劳动力，而这又使企业容易提高劳动强度的正常程度。只有16.9%的企业员工对薪酬“很满意”，并且有39.5%的企业认为，本企业职工最关心、最迫切的问题是增加工资。

表5：企业职工加班工资占工资总量比值状况

按企业性质分的职工月均工资相差较大，私营企业最低。私营企业职工月均工资为4041.75元，个体经济组织为4090.80元，而国有及国有控股企业为7472.23元，集体企业为5108.74元（详见表6）。在各类型企业中，外省务工人员和一线职工工资最低。

表6：按企业类型分的职工月平均工资状况

按行业类型分的企业职工月均工资相差更大，住宿、餐饮和娱乐业最低。金融业最高为12071元，住宿、餐饮和娱乐业最低为3848元，最高行业是最低的3.14倍（详见表7）。

表7：按行业类型分的职工月平均工资状况

按规模分的企业职工月均工资来看，规模以上企业月均工资均高于规模以下。规模以上企业不同人员的月均工资分别为：全体职工4313.03元，外省务工人员4201.83元，一线职工4255.46元，管理人员5286.17元；规模以下企业不同人员的月均工资分别为：全体职工4053.32元，外省务工人员4000.99元，一线职工4039.11元，管理人员4856.04元。规模以上与规模以下企业全体职工月均工资差距为259.71元（详见表8）

表8：规模以上和规模以下企业月均工资

2、月工资分组。企业职工工资多集中于3000～5000元之间。根据全体职工工资分组来看，仍有少数企业职工工资低于全省最低工资标准，占比5%左右；3001～4000元组占比最高，有效百分比为40.6%；4001～5000元组的有效百分比为27.5%；5000元以上企业有效百分比为17.0%（详见表9）。

表9：全体职工工资分组

按照企业性质分的全体职工月工资分组，国有及国有控股企业处于高段，私营企业和个体经济处于低段。在国有及国有控股企业中，5000元以上占比61.8%；在集体企业中，月工资主要集中于3001～4000元，占比44.2%；在私营企业中，有35家企业月均工资在1380元及其以下，占私营企业总数的1.5%。在月工资1380元及其以下的样本中，私营企业占比高达92.1%。有58.1%的私营企业月工资在4000元以下，居于5000元以上的仅占14.5%。外商投资、香港、澳门和台商企业月工资主要集中于3000～7000元，占比分别为91.0%和80.7%；个体经济组织月工资主要集中于2001～4000元，占比57.6%；其他单位月工资主要集中于3001～5000元，占比73.0%。

按照企业所属行业划分的全体职工月工资分组，制造业、住宿餐饮娱乐业企业低工资问题比较突出；金融业、交通运输仓储业、房地产业和批发零售业多于7000元的占比较高；农林牧渔业职工月均工资都高于2000元。制造业企业月均工资主要集中于四个区间：2001～3000元的有295家，3001～4000元的有1005家，4001～5000元的有685家，5001～7000元的有321家；但也有55家企业的月均工资低于2000元。住宿餐饮娱乐业、租赁和商务服务业以及制造业月工资多集中于低工资组，居于2000～4000元的占比分别为61.7%、59.4%和54.6%。金融业、房地产业、交通运输仓储业和批发零售业多于7000元的占比较高，分别为本行业企业的42.9%、36.8%、31.3%和15.2%。

四、低收入产业工人工资低的原因

发展环境、产业层次、技能水平、税费负担和工会作用决定了企业的劳动生产率和盈利水平，进而影响到员工的工资。

（一）企业发展环境仍需改善

随着“最多跑一次”改革的深入推进，企业发展环境在不断优化，但就是在这样的背景下，认为发展环境“逐渐变差，越来越难做”的企业仍有三成多。针对近几年民营企业发展环境，在2856家企业中，有990家认为“逐渐变差，越来越难做”，占比34.7%；有985家认为“变化不大”，占比34.5%；有881家认为“越来越好”，仅占30.8%。从企业性质来看，认为“逐渐变差，越来越难做”占比最高的是个体经济组织（39.4%），其他依次为外商投资（36.4%）、私营企业（34.0%）、港澳台商投资（28.4%）、集体企业（24.1%）、国有及国有控股企业（18.7%）。如果将私营企业和个体经济组织视为民营经济，在2448家民营企业中，有869家认为企业经营环境“逐渐变差，越来越难做”，占比35.5%，其中，在2391家私营企业中，认为企业经营环境“逐渐变差，越来越难做”的有843家，占比35.3%；在57家个体经济组织中，认为经营环境“逐渐变差，越来越难做”的有26家，占比45.6%。民营企业认为经营环境“逐渐变差，越来越难做”的占比较高。从企业规模上来看，在规模以上企业中，有30.4%的认为“逐渐变差，越来越难做”；在规模以下企业中，有37.5%的认为“逐渐变差，越来越难做”。规模以下企业面临的发展环境更加严峻。部分企业反映，政府对大型企业关注较多，对中小微企业关注不够。中小微企业融资难、用地难、留人难等问题比较突出。

（二）产业层次不高

2018年，浙江省三个产业增加值占比为3.5∶41.8∶54.7，已经形成工业和服务业共同推动发展的格局，但二、三产业的层次依然不高。这里仅从企业最需要的员工、最难招聘的员工和离职率最高的员工来说明。企业最需要的是一线普工，针对新招聘员工中最需要的人员，认为是一线普工、一线技工、技术人员和管理人员的占比分别为39.9%、27.1%、15.1%和3.0%。最难招聘的是一线普工和一线技工，针对企业最难招聘的员工，一线普工、一线技工、技术人员、市场营销人员和一般行政和办事人员占比分别为30.9%、27.7%、22.8%、3.7%和1.4%。离职率最高的也是一线普工，企业认为，离职率最高的是一线普工，占比55.0%；较为稳定的是管理人员，占比1.5%。企业最需要、最难招和离职率最高的员工均是一线普工。同一线普工相适应的产业层次，只能是相对低层次的。企业最需要普工，最难招聘普工，普工离职率高，只能说明产业层次依然不高。

（三）员工技能水平低

员工技能水平通常取决于其受教育程度和技能等级。随着高等教育快速发展，以及产业变迁需求和企业对技能水平的更加重视，职工技能素质得到了一定提升，但员工技能水平依然偏低。从员工受教育程度来看，企业员工受教育程度初中及以下占比高达55.26%，其中，没有上过学占1.07%，小学占10.58%，初中占43.61%；高中高职中专占23.07%；大专占12.33%；大学本科占8.46%，研究生仅占0.88%。从员工技能等级来看，绝大多数员工没有相应技能等级或职称：没有相应技能等级或职称的占比高达73.39%，初级工占12.09%，中级工占3.93%，高级工占2.84%，技师占2.51%，高级技师占0.52%，助理工程师占2.26%，工程师占1.77%，高级工程师占0.69%。而日本、德国高技能人才占技能劳动者总数比例为75%左右，占就业总人口比例为45%左右，浙江省与此相比差距较大。技能水平低，劳动生产率低，劳动报酬就低。

（四）税费和房价等压力较大

尽管政府在推进民营经济高质量发展方面出台了许多举措，也确实降低了企业的税费，但企业最需要政府做的工作依然是降税降费。在企业最需要政府做的工作中，减税、减少收费、降低物价、帮助招工、降低房价、帮助企业提高技术水平、减少政府部门各种审批和培训职工占比分别为31.7%、11.9%、7.9%、7.4%、6.5%、6.0%、5.3%和5.2%，并且前三位排名与2017年同期基本相同。税费居高不下，增加了企业负担，压缩了企业可支配的生产净值分配，使部分企业难以支付员工较高的工资。物价和房价压力，使员工工资增长弥补不了生活成本的增加：近二成企业认为，职工工资收入有结余，但八成企业认为，职工收入只够花费，没有结余。2018年，本企业职工工资增加超过生活成本提高的占19.7%，低于生活成本提高的占25.9%，持平的占51.5%，工资下降且生活成本提高的占2.3%，工资下降但生活成本没有提高的占0.7%。即有28.9%的企业认为，本企业职工工资增加低于生活成本增加。尤其应该注意的是，住房价格的快速上涨已经给企业工资上涨带来了很大的压力。有企业和职工反映，不是员工工资增长不快，而是房价涨得太快，面对房价上涨，工资增长是杯水车薪。同时，房价的过快上涨也带动了租房成本不断攀高。

（五）工会维护劳动者合理报酬不够

工会是劳动者的组织，是其利益的主要代表者和维护者。随着市场经济的不断发展，我国工会组织建设也在积极推进，但工会组织的独立性、代表性和主体性不够。在劳动者合理权益受到侵犯时，依然存在工会不能有效代表工人同企业主进行协商谈判的状况。工会可利用资源不多，经费十分有限，有时不具备维护劳动者合理报酬的经济能力。浙江建立账户的企业工会占比65.6%，57.6%的个体经济组织、37.3%的私营企业没有建立工会账户。在没有建立独立账户的企业中，规模以下占比为43.3%，规模以上占比28.4%，也就是说将近一半的规模以下企业工会没有独立的经费来源，工会组织缺乏提高劳动者报酬的组织能力。浙江民营企业多，工会组织的产生、领导人的产生，经费的来源和使用等，都对企业具有严重的依赖性，工会组织工作的独立性受到制约，提高劳动者报酬的作用不大。

五、低收入产业工人收入倍增对策

（一）应注重对民营企业发展环境的营造

一是继续深化“最多跑一次”改革。应继续强化各级政府为民服务意识，应使公职人员认识到其存在的价值就是为民服务；应逐步建立服务标准化、信息网络化，消除信息壁垒。二是应继续发挥市场对资源配置的决定性作用，更好发挥政府作用。应不断调整或缩减负面清单范围，使各种经济成分平等竞争，尽量改变只关注大型企业，而忽视中小微企业的倾向。三是应继续推进制度创新和服务创新。应继续深化工业领域推出的“亩均论英雄”改革，项目领域推出的“标准地”改革，生态建设领域推出的绿色发展财政奖补机制等制度，降低体制成本；应围绕投资项目全流程审批、企业全生命周期、不动产交易登记、企业获得用电用地等重点领域，大力推进便利化改革，探索建立减轻企业负担的长效机制；应创新服务手段和方法，有效帮助企业缓解经济转型中的劳动力再就业难、高技能人才引进难、融资难融资贵等问题。四是应注重借鉴发达区域的经验。应进行广泛调研，收集先发区域经验，并结合实际应用。例如，广东“企业网上预约+政府分级受理+每月定期面对面解决问题”的“直通车”机制，贵阳“大数据政务服务”等。

（二）应注重对产业层次的提升引导

一是应继续强化企业对产业层次提升紧迫性的认识。应引导企业深刻认识新时代中国快速创新发展的宏观背景，展示缺乏发展紧迫性而倒闭的案例，以及加快创新而成功的案例，强化其产业升级意识。二是应向从事传统制造业的企业提供其所从事行业的未来发展趋势及当前运行引导。政府有关部门应对本区域块状经济、产业集群中的传统制造业所属行业进行深入调研分析，组织企业、专家和相关部门研讨，把握行业未来发展趋势，形成发展对策建议，借助行业协会、产业园、商会等多种平台助力企业转型。三是应继续推进新一轮制造业技术改造提升。应继续发挥政府产业基金的支持和导向引领作用，以充分激励企业科技创新。四是应建立一批聚集产业发展需求、集成各类创新资源、着力突破共性关键技术的创新联合体。通过整合政府、高校院所、科研机构、专业协会、行业龙头企业、高新技术企业、创新孵化企业等各种创新资源，形成有利于创新成果高效孵化的体制机制，打造全产业链集聚、全要素整合、创新链协同发展的技术创新高地，攻克制约产业发展的核心关键技术和共性技术，补强产业发展短板，提升产业价值链。

（三）应注重对员工技能的提升

一是应继续完善人才扶持政策。应改变人才政策出台后难以具体实施的状况，及时跟进实施细则；应借鉴先发区域经验，在保持政策稳定性的同时及时修订人才政策；应继续加大对技能型人才的扶持。二是应引导支持企业与职业院校、技工学校深度合作，加大高技能人才培育力度。应抓住国家高职院校扩招机遇，引导区域企业和职业院校、技工学校主动合作，联合办学，培养“靠得住、用得上、留得下”的人才；应借助市场化手段，提供政策和资金支持，对城乡全体劳动者开展各类职业技能培训活动，落实职业技能培训补贴政策，开展“金蓝领”培训项目等。三是应为企业招聘引进技能人才提供支持。进一步完善省、市、区、镇街、社区（村）四级网络有效对接，根据企业用工需求不同等特点，实时准确提供供求信息，继续帮扶企业组织各类技能人才招聘会，为技能人才提供住宿、子女教育、医疗保险等方面的优惠或便利。四是应强化技能人才的实战能力。通过举办行业、职业、协会技能大赛、大师工作室认定等载体建设，加大实战型人才培养力度。

（四）应注重对企业税费的减免

一是应做好企业税费减免政策落实工作。各地应继续强化减税降费工作领导小组职责，指导减税降费工作，督促税务部门制定好任务清单，推进工作落实；应强化宣传，辅导到位，让所有纳税人实现“知政策、懂政策、会操作、全享受”；应简化审批流程，注重分类辅导，精准服务到位，提升企业获得感。二是应继续强化减税降费力度。应深化研究在现有减税降费的基础上怎样再次减轻所得税直接税，对10万到50万营业收入的小微企业的所得税零征收，推动创新和加大就业。三是应帮助企业降低融资成本。应加快建立企业信用体系，帮助信贷企业识别风险，划分信用等级，以更好服务信用好有发展潜力的企业；应推广我省“走村串户、扫街查数”经验，借助互联网查找工商、税务的交易，如果发现做得好就及时放贷；应完善地方政府出资为主，银行捐资为辅的信用保证基金机制，提高中小微企业的融资能力；应改革“一年一贷”融资制度，鼓励信贷企业在风险可控范围内延长贷款期限；应借助大数据平台更大程度推广信用贷款，出台银行内部激励机制等，克服民营企业抵押物估值过低，条件越来越苛刻问题，降低其融资成本。应积极贯彻落实企业职工住房用地政策，为不具备条件的企业职工提供能够负担得起的公租房。

（五）应增强工会维护劳动者合理收入的实效

一是应进一步增强工会组织提高劳动者报酬的意愿，强化工会组织服务职工的意识，使之真正成为广大职工的“娘家人”。二是应在块状经济、产业集群地形成区域性、行业性工会,并给予财力上的支持。三是应通过集体协商制度建立技术工人工资正常增长机制，促进技术工人发展。应积极建立企业技术工人工资正常增长机制，贯彻落实《关于提高技术工人待遇的意见》。在进行工资集体协商时，增加与技术工人队伍建设有关的内容，为专业技术人员设立工资协商的“专项通道”。针对生产一线技术工人，取消计件制，推出设备应用技师制度，将员工“设备操作、设备管理和维修、质量检测和控制”三项职能集为一体，改变原来以产量定薪酬的做法，而以个人的岗位技能和表现作为主要标准，为公司技能人才的职业发展建立晋升通道，并与工资福利待遇紧密挂钩。