基于民族文化背景的民族人力资源开发研究

尹春芬

（中南民族大学，湖北·武汉 430074）

引言

人力资源开发是社会个体体能、智能和技能的养成，是个体意识、技能及固有思维观念调整和改变的过程。对社会个体而言，每个个体都有特定的文化生活背景，在社会个体的成长发展过程中，文化背景潜移默化地影响着个体的思维和生活方式，每个个体身上都有文化背景的烙印，文化是共同文化背景下的个体的共同的“心理程序”，个体人力资源的开发必然会受到个体原有文化意识的影响，因此对于特定文化背景下劳动者的人力资源开发必须关注其原有的文化背景影响，在此基础上采取针对性举措，才能使人力资源得到最大限度的开发。在众多经济资源中，人力资源是区域经济增长最活跃的因素，由于历史基础、地理环境等影响，少数民族地区大多存在着经济基础薄弱、人口素质低、物质资源短缺等问题，在物质资源及资本等资源要素先天不足情况下，加强人力资源开发便成为民族地区推动经济增长以及促进民族民众社会化的必然举措。民族劳动者大都具有特定民族文化背景，民族文化价值观念、民族信仰、民族习惯法等要素不同程度地影响民族劳动者的人力资源开发，因此基于民族文化背景的民族劳动者的人力资源开发必须关注民族文化对人力资源开发各方面的影响，并结合相关问题采取针对性对策，促进民族劳动者人力资源开发，提高民族劳动者的可就业性，增强其在经济活动中的影响作用，推进民族地区经济增长。[1]

一、民族文化背景对民族人力资源开发的影响

民族文化内涵丰富，涉及民族生活的方方面面，包括民族价值观念、民族思想文化、民族信仰、民族习惯法、民族语言等，民族文化从多个方面对民族劳动者形成深刻影响，而人力资源开发是对劳动者体能、智能、技能、价值观念、行为模式等方面的全方位调整和改善，因此人力资源开发的方向和民族文化对民族劳动者的影响在多个领域重叠，民族文化背景对民族劳动者人力资源开发的影响也表现在多个方面：

（一）价值观念分歧

人力资源开发的目的在于最大潜能地发挥人力资源所存在的潜能，使组成人力资源的个体在社会机器中充分发挥其所具有的知识和才能，为推动社会发展最大限度地贡献出自身最大的潜质。因此人力资源开发所遵循的原则和导向都是以劳动者的潜能开发和技能培养为目标，所有一切能够推动人力资源开发的事宜都是人力资源开发所要落实的事情，所有健康保健、教育、技能培养等人力资源开发手段或方式都是以推动人力资源开发为价值导向。而对于民族劳动者而言，在民族历史发展过程中，多数民族都形成了自己的价值观念，有的民族重自由，有的民族重情感，有的民族随遇而安，有的民族重视团结，等等，不同的价值观念使得民族民众对于生活工作有不同的理解，并形成了不同的行为模式和生活习惯。民族价值观念与人力资源开发价值取向方面的差异，便有可能使少数民族劳动者的人力资源开发在深层次上受到民族劳动者的抵制或反感、不配合等。人力资源开发是对劳动者自身的改变，民族劳动者在深层次价值观念方面与人力资源开发取向上的不一致，往往会使人力资源开发所采取的举措劳而无功或者收效甚微。

（二）制度规则冲突

人力资源开发的目标达成需要通过一定的路径和方式来实现，不同的路径和方式有不同的规则和制度，如教育是人力资源开发最重要的方式，教育方式的实施必然要遵循教育规律和教育制度，而在企业中的人力资源开发则需要遵循企业的管理制度和文化，其他人力资源开发方式同样也是如此。在各种各样的人力资源开发路径和方式下，民族劳动者必须要遵守各种制度规则和法律制度才能完成人力资源开发。而对于来自于民族文化环境下的民族劳动者而言，虽然随着法律制度的推进，民族习惯法的影响已经有所削弱，但是由于习惯法在民族历史发展中的长期沿袭，习惯法已经成为部分民族生产生活的行为准则，习惯法对于民族劳动者的日常生活中仍然有很大影响，深刻地影响着民族民众的行为模式。在民族习惯法的影响下，民族劳动者在各种路径下和各种集体组织中的人力资源开发活动都难免要受到习惯法的影响。民族习惯法形成于较为原始的民族生产生活需要，依据民族基本伦理观念而形成，而人力资源开发的相关制度和规则是在现代工业社会快速发展需求下所形成的制度理念，两者形成的基础有较大悬殊，所依据的理论不在同一层次，受民族习惯法深刻影响的民族劳动者在现代人力资源开发的相关制度约束下自然容易产生不适应。[2]

（三）民族信仰阻碍

最大限度地开发人的潜能、推进个体素质的全面提高是人力资源开发所倡导的理念，在此理念倡导下，人力资源开发通过各种手段和策略来对个体的体力、智力、知识和技能进行全方位地提升，推进个体素质提高。人力资源开发对于个体思想意识、思维方式的改变势必要和个体原有的思维方式和思想方法发生碰撞，而个体的信仰是影响个体思维方式和思想观念最重要的思想根源，因此人力资源开发的实施必然和个体原有的信仰发生关联，并受到个体信仰的影响。国内多数少数民族都有自己的信仰，或自然崇拜，或宗教信仰等。不同信仰使得各民族民众在生活方式和思维方式方面都形成了较为固定的模式，民族信仰深刻地影响着民族劳动者的行为活动和思维方式，如西南部分少数民族信奉万物有灵，因此该地区民族民众对于自然环境极为敬畏，而由于佛教在藏族民众生活的全面渗透，藏族民众的日常生活和各种人生礼仪都和佛教紧密联系，在民族信仰支配下，民族民众形成了较为稳定的行为模式和思想意识习惯。而从人力资源开发的本质来看，人力资源开发本身就是对个体较为固定的行为习惯和思想意识进行调整，以使劳动者的行为活动更为优质高效，因此民族劳动者的人力资源开发必然会受到民族信仰的影响，和民族信仰一致的开发举措会得到更多民族劳动者的服从和支持，反之则行为和效果相悖。[3]

（四）文化沟通不畅

人力资源开发是在大众文化思想下所实施的现代文明概念，包含建立正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等，相关内容的出台是以大众文化为标准建立的，民族劳动者的人力资源开发也是为了使民族劳动者更好地进行大众文化思想沟通和结合，而与人力资源开发不一致的是，民族文化和大众文化并不是同一文化系统，民族文化和源自大众文化系统的人力资源开发在天然上有区别，民族劳动者的人力资源开发，首先要面对的是两种文化系统之间的对接，反过来，民族文化背景使得民族劳动者在进行人力资源开发时首先要面对跨文化之间的沟通。另外，多数少数民族有自己的民族语言，以民族语言为主要沟通语言的民族劳动者在接受人力资源开发时，必然面临着民族语言和其他语言之间的沟通障碍。因此民族文化背景为民族劳动者的人力资源开发带来了文化沟通上的障碍。[4]

二、民族文化背景下民族劳动者人力资源的针对性开发

（一）跨文化沟通培训

不同民族有不同文化，民族劳动者不仅要和其他少数民族劳动者保持有效沟通，更要和在社会上有主导影响的主流文化群体进行沟通，另外，对于部分需要在国际化企业中的民族劳动者而言，还需要进行跨国文化的沟通，因此跨文化沟通是民族劳动者人力资源开发必然要涉及的开发方向。在多元文化环境下，每个民族的文化都需要被尊重和认可，不同文化族群的人能否进行有效地沟通关键在于跨文化沟通能力，这是现代劳动者必须具备的能力之一。[5]跨文化沟通能力是指在不同文化之间进行很好地沟通，通常要经过跨文化沟通能力培训达成。民族劳动者的跨文化沟通能力培训是指培训民族劳动者对他文化的尊重和理解，清晰地在他文化语境中表达自己的意图，以及掌握相关沟通技巧等，具备不同文化系统的转换能力，而这些都是人力资源开发增强民族劳动者跨文化沟通能力的必要项目。首先是培训民族劳动者对其他文化的尊重和理解，对于生活于民族环境下的民族劳动者而言，民族文化便是其文化语境，在此语境下，加上文化素质所限，民族劳动者对于其他文化往往不能正确地理解和认知，对于他文化的盲目或者不认可必然会使民族劳动者难以和其他文化群体进行良好的沟通，因此对于民族劳动者的人力资源开发，首先要培养其对其他民族文化的尊重和理解。其次是培训民族劳动者在他文化中清晰表达意图的能力，无论是民族劳动者在民族地区就业还是到其他地区就业，都必须对自身的意图进行正确地表达，只有这样，才能与单位组织进行有效沟通，因此人力资源开发必须培养其在他文化语境中的正确表达方式以及相关的语言习惯等。最后是语言沟通技巧的培训，不同语言有不同的语法习惯和表达方式，民族劳动者和其他文化群体的沟通必须掌握一定的沟通技巧和语言禁忌才能和其他民族民众进行良好沟通。

（二）针对性的绩效考核

绩效考核是人力资源开发的重要内容，合理的绩效考核可以正确评估劳动者的劳动成果和业绩，使劳动者的劳动成果得到肯定，有效鞭策劳动者对不合理的行为进行改善。而劳动者的最终绩效往往受到各方面因素的影响，这就需要绩效考核能够从劳动者实际情况全面出发，对于各种影响因素在绩效中的影响作用予以合理评估，使劳动者的绩效考核更加客观合理，达到绩效考核的最终目的。对民族劳动者而言，民族文化背景是其行为模式、思想观念形成的初始环境，在民族文化背景下成长的民族民众有不同的价值观念和性格特征等，在民族价值观念和民族性质影响下，民族劳动者在组织机构中的行为模式往往带有明显的民族色彩，并在组织中表现出不同的行为倾向，因此人力资源开发的绩效考核必须对民族劳动者进行针对性的客观的绩效考核，通过绩效考核促进民族劳动者的人力资源素质开发。民族文化背景影响民族劳动者的思想观念和行为倾向，以及沟通能力等，因此在人力资源开发的绩效考核中，需要针对以上方面进行针对性考核，如价值观念方面影响作用、民族意识对民族劳动者行为模式的影响比重、民族劳动者沟通能力和民族文化的关联等，并根据各民族文化的差异设置不同的考核标准，对民族劳动者的绩效进行客观评价。在组织机构对民族劳动者针对性的绩效考核下，民族劳动者的绩效能够得到客观评估与肯定，必然有利于民族劳动者在工作中的积极性发挥，增强其工作信心，促进民族劳动者的人力资源开发。

（三）合理的激励制度

合理的激励可以有效推进劳动者工作的积极性，增加劳动者的劳动能量开发，使劳动者在经济发展中贡献更多的力量，因此合理的激励制度一直是人力资源开发比较倚重的手段和方式。对民族劳动者的人力资源开发同样需要适当的激励制度来实现人力资源开发目标，且由于民族劳动者的民族文化背景，激励制度的设定需要根据实际情况合理设定。虽然不同民族民众因民族文化背景不同而在思想观念和行为模式等等方面有差异，但是这并不意味着民族民众在制度激励需求方面有更多的差异。根据马斯洛的需求层次理论，社会个体的需求都是从低到高发展的，虽然某些时候某些群体的需求出现错位，但是在整体上所有民族民众都和其他社会民众一样在社会需求得到发展都是沿循生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、社会实现需求这五个层次依次发展的，因此在民族劳动者的人力资源开发中可以根据需求层次理论结合民族情况进行合理的激励，经济较为落后的少数民族可以在物质奖励方面偏重些，而注重社会实现需求层次的民族劳动者则可以提供更多的自我发展机会和社会服务机会等。

结语

随着民族地区和外部社会沟通越来越频繁，民族劳动者和社会的融入度将越来越高，对于民族劳动者而言，无论是其在民族地区的就业还是在他文化环境中的劳动参与，民族文化背景都是民族劳动者抹不去的烙印，民族文化根深蒂固的影响很容易使民族劳动者在价值观念、行为规范、社会沟通、信仰等方面与人力资源开发发生冲突或分歧，影响民族劳动者的人力资源开发，因此对于民族劳动者的人力资源开发必然要根据民族文化影响采取合理举措，推进人力资源全面、合理开发。

[1]瞿 畅，余晓钟. 少数民族人力资源开发存在的问题及对策研究[J]. 贵州民族研究，2014，(8).

[2]司 律. 伊斯兰文化与新疆农村少数民族人力资源开发[D]. 石河子大学，2007.

[3]杨红英. 少数民族发展中的人力资源开发研究：基于云南民族文化传承与民族[M]. 昆明：云南大学出版社，2008.

[4]姚 娟. 新疆人力资源开发研究[D]. 新疆大学，2011.

[5]彭泽军. 香格里拉区域人力资源开发研究[J]. 云南民族大学学报，2013，(4).