“互联网+”背景下民营企业人力资源管理创新研究

摘要：人力资源管理是企业提升竞争力的重要途径，对于民营企业来说尤为重要。在分析我国民营企业人力资源管理的重要性及现状后，发现我国民营企业人力资源管理仍存在管理理念滞后、管理手段落后、管理效率低下、管理方式落后等问题;基于“互联网+”技术的运用，从三个方面为民营企业人力资源管理创新路径提供了建议，包括打造人力资源管理网络基础平台、实现人力资源数据部门间共享、推进人力资源数字化分析等，以期提高民营企业竞争力，实现其可持续发展。

关键词：互联网+;民营企业;人力资源

一、引言

当下，经济发展处于新常态，企业面临的市场环境越发复杂，需要其不断提高自身的核心竞争力，以此实现持续发展。其中，民营企业是我国经济微观基础的最大主体，面临的竞争更加激烈，对于提高自身竞争力的需求更为迫切。人力资源管理作为提升企业生产效率和增强市场竞争能力的重要手段，在此过程中发挥了重要作用。先进技术的重要性使整个社会成为了知识经济社会，掌握先进科学文化的人才成为了企业重要的资源，企业间的竞争逐渐转变为对核心人才的竞争，企业的人力资源管理关系到企业的兴衰成败。但目前，我国民营企业的人力资源管理仍处于相对较低水平（向磊，2016），制约了其健康发展。

随着互联网技术在不同领域的实践与运用，人们可以更快更便捷地传播与共享资源，为民营企业人力资源管理工作的开展提供了有力的帮助。在人力资源管理工作中，民营企业可以充分发挥互联网技术的优势，来不断地优化与完善管理理念、管理模式与管理手段，在此基础上全面提升管理工作的整体水平，更好地发挥人力资源的重要价值。因此，研究如何借助互联网大数据技术实现民营企业人力资源的管理与创新，对民营企业的健康持续发展尤为重要。

二、民营企业人力资源管理重要性

人力资源管理一直是全球各类企业的一项基础性管理工作，是企业经营发展过程中一项重要课题。随着我国市场经济不断成熟和市场竞争日益激烈，企业间竞争从最初的价格竞争、质量竞争、品牌竞争等逐渐向人力资源的竞争，特别对技术驱动型和市场驱动型企業而言，能否建立一套符合企业长远发展的人力资源系统和人才队伍，直接决定了企业的核心竞争力。因此，人力资源管理也变成大部分企业最优先级的战略考量之一。介于民营企业对人才的吸引力相对不如职业发展更加稳定的国有企业，并且所面临的市场竞争环境更为激烈以及整体利润相对偏薄等特点，使得其对人才的吸引力有先天的不足。因此，通过强化民营企业人力资源管理能够在最大限度上发挥出人才的作用，从而更好地推进我国民营企业的长远、稳定、可持续发展。

首先，强化人力资源管理能够提升民营企业的员工发展绩效水平。通过企业内部的人力资源管理，可以区分不同员工的不同发展需求，以此设计其职业生涯发展规划，提供合适的岗位，更好的发挥员工个人价值，并创造良好的内部环境;同时，制定科学合理的人力资源管理规划能够为企业实现战略目标提供助力。在竞争激烈的市场环境背景下，民营企业的发展会面临更多的挑战，面对这些挑战，民营企业想要获得更多的利益就需要进一步优化人力资源管理目标，结合企业发展需要来制定人力资源管理方案，在这些方案的作用下来更好地增强员工工作积极性，通过必要的人力资源管理来激发员工工作积极性。最后，通过开展民营企业人力资源管理还能够更好地实现民营企业的壮大发展，减少人力资源培训消耗，节省整个企业发展的人力资源开销，在企业内部创设积极的工作氛围。

因此，在民营企业人力资源管理方面，管理措施、激励机制、量化考核机制、人才梯队建设、职业发展空间和规划等都是重要子课题，这最终决定了能不能吸引住能力强、发展潜力大、对企业忠诚度高的员工，能不能有效调动员工的积极性，增强对企业的归属感，继而实现个人成长与企业发展的和谐统一。但从历史实践看，民营企业人力资源管理在这些方面还有很大的提升空间。

三、民营企业人力资源管理现存问题

随着我国市场经济不断完善，民营企业在自身治理方面也取得了长足的进展，部分优秀民营企业已经建立起相对完备的人力资源管理架构，对于促进企业自身发展也起到了积极的作用。但对大量成长期民营企业而言，人力资源管理还存在很多问题，甚至部分制约了民营企业的长远发展。归纳起来，其存在的主要问题包括：

一是管理理念滞后，对人力资源的认识作用不明显。部分民营企业片面关注业务发展，在市场推广、技术改造、产品研发、生产环节等投入了大量的精力，对人力资源管理的认识不到位，甚至片面将的人力资源管理部门认为是人力资源招聘部门。虽然人力资源招聘是人力资源管理中很重要的一个课题，但如何建立良好的业绩考核体系，充分反映员工对企业的贡献;如何建立良好的职业发展体系，使员工能够在企业成长的同时获得自身的成长;如何建立良好的工资绩效体系和保障体系，平衡好企业效益和成本的关系，在留住人才的同时推动企业发展。

二是管理手段落后，人力资源管理还停留在“人力”管理的阶段。部分中小民营企业各项管理制度还不健全，人治依然是民营企业人力资源管理的主要手段，人情、关系、打招呼等现象在民营企业中仍然突出存在，人力资源管理的过程会受到多重人为因素的干扰，如管理者本身的素质、心态、技术水平，意识形态，关系亲疏远近等，这些都是影响人力资源管理最为致命的因素，导致人资源管理失真失效。在企业发展初期，人治似乎还可以满足人力资源管理的需求，但随着企业不断壮大和市场竞争日趋激烈，人治已经完全跟不上企业发展的需要。

三是管理效率低下。大部分民营企业并没有一套科学的、高效的人力资源管理系统，部分企业对员工过往业绩的客观评价等依靠手工记录的方式来解决。据调研结果，很多企业的人力资源管理还停留在制作EXCEL表这样的初级管理阶段，员工的很多信息还要通过电子文档来记录。部分比较先进的企业采购了人力资源管理系统，但大多作为一种局域网来使用，没有将之与外部信息很多的挂钩，降低了工作效率。

四是管理方式落后。一般民营企业还呈现典型的金字塔型的人力资源管理，上一层级的领导者直接决定了下属的工作内容，对于因材施教、因材施用运用不到位，对员工最擅长从事什么工作，没有客观的认识，只能机械的编排，效果不理想，甚至导致离职潮。随着城市地理范围的扩张和交通体系的完善，企业的活动半径也大为扩大，但部分企业只注重员工的业绩，往往会严格管控员工的行动，但是对员工的管理仍在停留在上班打卡、下班打卡的阶段，对越来越多的90后员工而言，不满情绪逐渐累积，严重降低了员工的工作效率。

四、“互联网+”影响民营企业人力资源管理的作用机制

（一）“互联网+技术”特点

一是跨界融合。这是互联网+的最本质特点，通过互联网+技术可以实现万物互联互通，任何行业与互联网相结合都能迸发出更大的活力和生命力。人力资源管理作为一个单独的细分行业，与互联网领域相融合，并借助互联网跨界融合的特点，与运筹学、计算机学科、会计学等领域相结合，并借助这些学科的科学方法，可以在大数据计算的基础上做好精准计算。

二是智能化。互联网+通过互联网技术与外部环境相对接，在大数据和人工智能技术的加持下，可以对海量人力资源数据进行精准分析，根据人力资源管理人员的需求提供定制化的解决方案。尤为关键的是，随着现在人工智能技术的不断演进和互联网+时代数据处理分析能力的提升，人工智能已经发展到新的阶段，电脑对人脑的模拟不断升级，智能化在人力资源管理中的应用场景不断丰富。在可以想见的未来，对于部分非复杂问题，完全可以实现由智能化的人力资源管理系统来解决和分配。

三是实时性。这也是互联网+技术给生产力带来的一大变革之一。随着网络能力的不断提升，5G技术已经日臻成熟，为数据的传输的实时性提供了坚实保障。互联网+时代的人力资源管理尤其需要很强的实时性，特别是对许多从事一线工作和需要及时现场支持工作的场景来说实时性保障是做好人力资源管理的一大利器。尤其是在疫情的影响下，远程办公、线上培训、网络会议等需求的越来越多，人力资源管理面临的新课题和新挑战也越来越丰富，对人力资源管理者而言，得益于互联网技术的发展，以上问题解决的可能性大大提高。

（二）互联网+对民营企业人力资源管理的影响

互聯网技术的出现，得益于其上述特点和信息载荷大、更新快、反馈及时的本质，极大的解决了民营企业人力资源管理中存在的部分问题。突出表现为以下几个方面：

一是可以极大的提高人力资源管理效率，进而帮助提高企业的经营效率，提高市场竞争力。传统的民营企业人力资源管理效率不高，在互联网+时代，信息化、智能化的人力资源管理系统能够为人力资源管理人员提供更加高效的解决方案。如，可以定制专门的人力资源管理工具，开发专门的人力资源数据库，通过云计算、大数据、爬虫技术等手段，方便人力资源专员定制、应用、建立各种报表模板，解决考勤、绩效、人事、薪资等基础性工作，解放人力资源专员的劳动力，可以让人力资源管理更多的侧重于事关企业经营发展更加战略性的核心问题上：如生产组织计划的制定，加强成本管理和控制，制定合理的人力资源培训计划，编制合理的绩效报酬制度等，并通过人力资源体制机制上的创新和变革提高企业经营效率。在当前市场竞争越来越激烈的条件下，企业在价格、产品上的竞争已经趋于同质化，只有在体制机制上开展大的创新，才能更好的推动企业进一步发展，而人力资源管理往往最重要但也最容易被忽视的一个环节，需要民营企业家们高度关注。

二是可以突破人力资源管理的时空限制。传统上，企业的人力资源管理是有时空限制的。“时”主要指的就是时间上的限制，针对的就是上班时间;“空”主要指的是地理上的空间限制，针对的就是工作的范围。但是随新技术、新产业、新模式的大量涌现，以及当前疫情的影响，工作的时空范围大大延展。如现在，居家办公、远程办公、异地办公的情况也越来越多。如在疫情管控要求下，为不降低工作效率，很多企业允许员工在家办公;因出行不便，企业间的商务交流活动也受到很大影响，需要进行远程交流;企业为提高研发效率或者更加贴近市场，越来越倾向于设立异地研发机构。以上种种都对人力资源的时空性管理提出了新的要求和挑战。在互联网+技术的加持下，人力资源管理的时空限制得以被突破，企业可以架设互联网平台或者运用互联网人力资源管理APP对员工进行远程管理，对于员工居家办公和异地办公的表现进行实时监测，并进行记录，最终形成员工行为的大数据仓库，在极大便利了员工的同时，也保证了生产运行的正常进行，又为日后的管理提供了数据支撑方面的依据。

三是可以极大的提高人力资源管理的辐射面。与突破时空限制的特征类似，互联网+技术下的人力资源管理也极大的提高了人力资源管理的辐射面。如，在人才招聘方面，大多数民营企业的知名度较低，且属于劳动力密集型企业，对人力的需求比较大，但随着现在中国进入老龄化社会，企业招聘方面面临着不小的难题，部分企业比较依赖亲族间的招聘和老员工的介绍，既带来了员工人际关系复杂，管理不便的问题，也不利于广泛吸引人才。但借助于互联网+技术，企业可以更加便利开展网络招聘，可以更加直观、真实的看到员工之前工作的表现，打破了信息不对称，也提高了招聘的成功率。此外，还有网络培训、网络实践等工作都可以在互联网+技术的帮助下更加有效的开展，极大的提高了人力资源的辐射面，从企业所处地区的一个点辐射到全国范围之内。可能对民营企业更具吸引力的是，受制于资金、技术储备的不足，招聘专职的高水平专业人才不具备很强的经济性，很多民营企业难以开展技术方面的转型升级，但是在互联网+技术的支持下，民营企业可以在网络上寻找合适的专家，由专家进行远程指导，协助企业在技术、管理、质控等方面开展提升工作。

四是可以降低人力资源管理中的非客观行为。人治及其带来的主观性评价是贯穿民营企业人力资源管理中的一个主要问题，伴随着民营企业向正规化、制度化转型的过程中，必然要解决这些问题。互联网+技术的出现无疑为民营企业带来了曙光。民营企业可以将传统上基于经验判断的人力资源管理体系转型为基于定量分析的人力资源管理体系，通过注意收集员工在日常工作的行为大数据，并进行结构化存储，针对不同课题，如考核绩效、岗位安排、职级提升等，制定不同的数据抓取需求，并输出结果，更加有效的实现人员和岗位之间的适配性，保证管理的相对公正和客观，搭建更加科学的人才梯队体系畅通的职业生涯，更加积极的调动人员的积极性，为企业长远发展提供坚实的保障。

五、民营企业人力资源管理创新途径：基于“互联网+”技术的运用

“互联网+”技术在民营企业人力资源管理中有巨大作用，通过运用“互联网+”技术，可以对我国民营企业的人力资源管理进行创新，使其形成一套健康完整的管理体系，以期解决我国民营企业人力资源管理困境。主要措施如下：

（一）打造人力资源管理网络基础平台

要加强网络基础建设，把互联网+技术引入到企业经营的方方面面，特别是在人力资源管理方面开始高度重视互联网+技术，在企业内部加强网络技术设施的建设，运用工业互联网的理念改造人力资源管理系统，引入专业的外部咨询和评估公司，加快其数字化转型。互联网+技术运用的基础是有充分的数据流量保障，企业要加快企业级网络基础平台的建设，有条件的自建大数据中心，中小型民营企业可以借助公用云来打造自身网络基础层。要充分认识到人力资源管理数字化的重要意义，把对网络基础设施的投入提高到战略级高度。此外，要建设一支复合型的人力资源队伍，除了人力资源管理外，还要加强大数据、互联网、云计算等方面的培训，借助SAS、Python等新型数字化工具加强对人力资源的管理。

（二）实现人力资源数据部门间共享

运用互联网+技术的必备条件是数据掌握足够充分。因此要改变以前仅有人力资源部门管理资源数据的情况，除了人力资源管理部门外，高管层、生产、采购、保障部门都要参与人力资源管理系统的改造和维护，协助人力资源部门整合各条线最重要的指标，基于不同条线构建差异化的人力资源评价体系。同时，在生产环节中，注意收集生产行为数据，将之纳入人力资源管理的大数据仓库，从而进一步丰富人力资源的数据类型，以便进行多維度验证，进而能够有效避免人力资源发展工作中出现偏差。

（三）推进人力资源数字化分析

建立人才画像技术，推进数字化人才管理工作。人力资源管理过去侧重于对历史的总结，究其原因是数据化的手段不丰富，对未来预测不能建立起有效的预测模型，对企业经营发展的帮助也比较有限。伴随着互联网+技术的应用和大数据的丰富，可以通过对人才的未来行为进行画像，通过人工智能算出对人才的能力、绩效、发展进行预期，把最适合的人才放到最适合的岗位上，发挥人力资源管理最大的效能，推动企业不断发展。

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作者简介：张雁（1972.5-），女，浙江省宁波市，硕士研究生，高级会计师。研究方向：人力资源管理。