如何实现更高质量发展

冯婕

摘要：党的十九届五中全会以及2021年通过的“十四五规划”明确提出，“把新发展理念贯穿发展全过程和各领域，构建新发展格局，切实转变发展方式，推动质量变革、效率变革、动力变革，实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续、更为安全的发展。”金融业作为社会经济活动的血脉，无疑是贯彻新发展理念、构建新发展格局的前沿阵地。薪酬管理作为收入分配制度的核心内容，事关公平与效率，也关系着经济的可持续发展和安全稳健。因此，如何在薪酬管理领域更好贯彻新发展理念是推动金融业高质量发展的关键环节之一。“十三五”时期我国金融业薪酬管理制度不断健全，薪酬监管持续强化，金融机构在薪酬结构、薪酬支付等方面不断趋于规范，但同时也存在薪酬结构过度注重短期利益、风险类绩效考核指标权重不足等问题，亟待完善破解。

关键词：加强我国金融业;薪酬管理监管

一、我国金融业薪酬管理的基本现状

（一）金融业薪酬监管制度框架基本形成

截至“十三五”末，随着我国《证券公司治理准则》《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》等监管法规的出台或修订，我国金融业薪酬监管制度框架基本形成。并且我国金融业薪酬监管的制度内容也与金融稳定理事会（FSB）的稳健薪酬管理原则等国际标准基本保持一致。比如，在薪酬结构方面，总薪酬包括固定薪酬和可变薪酬;在薪酬支付方面，可变薪酬设置递延发放机制，同时设置薪酬扣减机制。监管部门已把薪酬监管作为强化公司治理监管的重要工具，在金融机构监管评级、公司治理評价中不断丰富完善薪酬管理评价指标。同时，针对各类型银行保险机构特点，相关部门积极实施分类监管，逐步强化监管手段，适时出台差异化监管制度。在薪酬水平方面，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》于2015年正式实施，对包括中央金融企业负责人在内的中央企业高级管理人员薪酬水平实行限高。在薪酬结构方面，财政部于2010年下发《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》，规定金融企业负责人的绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。在薪酬支付方面，财政部规定，中央金融企业负责人任期激励收入实施延期支付，待任期满3年后兑现发放。

（二）金融机构内部薪酬管理体系不断完善

我国金融机构总体建立了相对完备的薪酬管理制度，在薪酬体系设计、风险控制和执行等方面基本形成了相互制衡和监督机制。上市金融机构和多数非上市金融机构能够及时披露高管的薪酬信息，市场透明度逐步提升。部分机构，特别是民营机构和外资机构，专门聘请外部专业咨询机构设计市场化的薪酬体系。如有的金融机构每年采购外部专业咨询机构提供的市场薪酬数据调研报告，用于内部薪酬对标分析和管理等。

（三）金融机构薪酬管理与风险因素挂钩机制逐步建立

我国金融机构工作人员薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入和中长期激励四部分构成。根据监管规定，商业银行基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%，商业银行主要负责人、保险机构董监高的绩效薪酬控制在基本薪酬的3倍以内。据不完全统计，50家上市银行高管2018年基本薪酬占薪酬总额的比例在25%至35%之间;9家上市保险机构高管2018年基本薪酬占薪酬总额的比例在40%至60%之间。为加强薪酬管理与风险的匹配度，我国监管法规规定，金融机构高管和关键岗位人员绩效薪酬实行延期支付，比例不低于40%，其中主要高管不低于50%。延期支付期限一般不少于3年。我国银行保险机构高管和关键岗位员工普遍根据上述监管规定实施了绩效薪酬延期支付，发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。据不完全统计，59家上市银行和保险机构2018年高管绩效薪酬延期支付比例为40%—60%，延期支付期限一般为3年。部分金融机构的延期支付期限达到4年。

二、我国当前金融业薪酬管理面临的问题与挑战

（一）金融业薪酬监管还缺乏强有力的上位法支撑

从目前我国金融业薪酬监管法规制度看，证券业薪酬监管制度主要体现在证券公司公司治理相关规定中，还未有专门的有关证券业薪酬管理制度出台。银行业保险业尽管已有《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》等专门的薪酬管理监管制度，但上述规定仅属于法规效力层级较低的规范性文件，有些强有力的薪酬监管手段，如限制金融机构整体薪酬水平或者限制特定金融机构高管或员工薪酬收入，因可能与劳动法、公司法的相关规定并不一致，因而无法在规范性文件层面配置该项监管权力。若能在《银行业监督管理法》《商业银行法》《保险法》《证券法》明确赋予相关监管权力，则可以按照“特殊法优于一般法”的法理原则，对金融业薪酬管理监管形成强有力的立法支撑。

（二）金融机构薪酬管理体系存在一定的结构失衡现象

我国金融机构薪酬管理体系仍存在薪酬结构不合理的问题。如，过于注重短期利益、中长期激励手段不足等。从实践来看，我国银行保险机构的激励方式以货币方式等短期激励为主，中长期激励占比较低且形式有限。金融稳定理事会的评估结果显示，我国银行业高管薪酬的浮动部分占比仅为47%，且几乎没有采用股权工具。与之相比，北美银行业高管浮动薪酬平均占比约81%，采用股权形式支付占比约66%。中资金融机构中仅有少数几家建立了中长期激励机制。与之相比，外资机构的中长期激励工具种类更为丰富。如有的外资保险公司配置了包括股票、期权和万能险在内的一系列中长期激励工具等。

（三）金融业薪酬管理的风险匹配机制仍不完善

目前，我国金融机构经营模式与高质量发展要求仍存在差距。部分机构在发展战略上仍然是重数量、轻质量，重业绩、轻风险，重短期、轻长期。尽管依照监管规定，金融机构设置了一定比例的风险类绩效指标，但与“薪酬与风险相匹配”仍有距离。多数金融机构的绩效考评仍然过于侧重业务规模或当期利润，风险暴露及期限分布等因素没有得到应有的重视。部分机构绩效指标的设计流于形式，缺少风险调整后资本回报率（RAROC）、经济增加值（EVA）等经济资本考核指标。另外，金融机构管理理念和方法陈旧。部分机构未建立有效的薪酬激励和考核体系，考核指标设计落后，无法兼顾风险控制和经营效益，风险管理、财务管理、资本管理缺乏数据化、信息化支持。

（四）金融业薪酬管理的约束惩戒机制还存在短板

首先，我国监管制度在金融业薪酬管理领域的规范引导作用还有待加强。一些金融机构，特别是中小机构，对绩效薪酬延期支付的监管要求执行仍不到位。同时，大部分机构在高管人员离职时将高管薪酬一次性结清，极大降低了薪酬机制风险调整功能的有效性。其次，我国金融业薪酬信息披露的全面性不足。从年报来看，我国金融机构的薪酬披露仅涉及现金工资及持股，薪酬信息披露的透明性和可比性不足，薪酬结构与受领依据等信息披露不充分，风险影响薪酬的情况披露模糊。以薪酬延付制度为例，大部分机构在年报中提示“中高级管理人员的绩效奖金实行延期支付”，部分机构也会列明延期时间，但是对延付比例、延付期内触发薪金扣减的条件等内容少有涉及。

三、推动我国金融业薪酬管理高质量发展的若干建议

一是建议强化立法支撑。目前，我国《银行业监督管理法》《商业银行法》《保险法》等法律正处于修订之中。建议抓住修法的有力契机，在相关法律的修改中就加强金融业薪酬管理監管提供更为丰富的监管手段和工具。比如，在法律中明确规定监管部门可以限制金融机构薪酬水平或特定人员的薪酬收入以及在风险处置中可以收回相关金融机构高管已发放薪酬收入作为风险处置资金等，从而在一般公司法、劳动法律基础上构建适用于金融机构薪酬管理的特殊规定。

二是建议完善公司治理监管，明确董事会在薪酬管理中的最终责任。薪酬管理是公司治理的核心内容之一。金融机构薪酬对于金融机构的经营及风险管理具有重要影响。建议在公司治理层面，进一步加强董事会在薪酬管理中的关键功能，确保本机构薪酬管理在稳健经营与有效激励之间实现有效平衡。

三是建议扩大国有金融机构高管的市场化选聘职位范围，实施更加灵活的薪酬机制。由于目前对国有金融机构高管的限薪制度，一定程度上造成了国有金融机构薪酬结构的不平衡现象。比如，金融机构中层人员工资远高于限薪的公司高层管理人员。部分人员可能考虑收入问题，而宁愿在中层位置上。部分高管人员则可能因为指挥的都是“比我有钱”的人而存在心态失衡现象。这显然不利于整体调动国有金融机构人员的工作积极性。

四是建议强化对金融机构绩效考核指标的规范指导，提升风险合规类指标的权重，同时，加强监管执法，督促银行保险机构严格落实绩效薪酬延期支付、薪酬扣减等薪酬监管制度，建立问责机制，督促金融机构持续提高薪酬信息披露力度，不断提升市场透明度，从而推动我国金融业薪酬管理监管实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续、更为安全的发展。