国有控股混合所有制企业薪酬管理现状及对策探析

摘要：企业间的核心竞争力便是人才的竞争，在当前经济形势下，充分发挥人才优势，对国有控股混合所有制企业发展尤为重要。人才在社会上相当宝贵，它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，国有控股混合所有制企业要如何才能留住他们呢？关键在于国有控股混合所有制企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。怎样建立一套适应企业发展的人才激励机制且与之配套的薪酬管理体系，激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分国有控股混合所有制企业面临的重要问题。本文提出我国国有控股混合所有制企业在薪酬管理方面存在的问题，并在分析了其产生的深层原因后，针对这些问题提出了解决对策。

关键词：国有控股混合所有制企业;人才激励;薪酬管理;问题;策略

1.国有控股混合所有制企业薪酬管理存在的主要问题及分析

1.1 薪酬理念存在差异，管理体系难以统一

国有控股混合所有制企业的产生来自不同的股东方，如国有企业、外资企业、民营企业。外资企业和民营企业市场化程度相较更高，企业管理文化不同，薪酬管理理念也不相同。在国有控股的混合所有制企业中，不少企业在薪酬、管理等方面都存在双重体系。比如，在经营层高管人员选择上就存在两大系统：一方面，来自行政系统的任命和委派，代表国有资本进行管理，另一方面，来自市场系统的聘用，着眼于企业的永续发展。一般，前者主要为董事长等，承担国有资本保值增值的功能;后者主要为总经理、副总经理等，承担市场竞争和效率的职能。问题在于如何确定不同系统管理人员的薪酬，任命的董事长等往往采用行政部门的薪酬体系，薪酬相对较低;相反，选聘的总经理等往往采用市场化的薪酬体系，薪酬相对较高。这又带来了一系列的问题：董事长努力付出和贡献的产出一定比总经理低吗？董事长是否会因为低薪而消极怠工？如果总经理等高管人员的薪酬水平低于市场水平，那么如何能吸引一流的经营管理人才？因此，在国有控股混合所有制企业薪酬改革过程中，统一薪酬管理理念，建立统一的薪酬管理体系尤其重要。

1.2 薪酬体系不完善，薪酬水平缺乏吸引力

科学合理的薪酬体系能够促进企业稳健持续的发展，可以提高员工的积极性和工作热情，现阶段国有控股混合所有制企業的薪酬体系不完善不健全。一方面，职位的设定和评判缺乏科学性和合理性，评判的依据只是单纯的参照学历、公民、职业技能等因素。另一方面，对于企业经营管理人员的激励作用有限。通常情况下，薪酬只是采用年薪的方式，缺乏股权激励、超额利润分享等措施，无法调动高层管理人员的工作热情和积极性。而且，当前国有控股混合所有制企业的薪酬水平缺乏一定的吸引力。良好的薪酬体系能够吸纳更多的人才加入企业当中，同时也能够保留现有员工继续为企业奉献。企业的薪酬水平要与市场薪酬水平保持平衡。薪酬水平的高低影响着企业在劳动市场中的竞争力。当前的国有控股企业在薪酬的分配上不具备充分的外部竞争力，企业核心岗位的薪酬水平甚至低于市场薪酬水平。由于薪酬与劳动者付出的价值不对的，容易影响员工对公司的忠诚度，也不易于吸纳其他人才。

1.3绩效管理和薪酬缺乏联动性、科学性

绩效薪酬是薪酬结构中的重要组成部分。员工的工作能力以绩效的方式考核能够加强企业的规范管理，激励员工工作，同时能够加快推进企业的目标实现。因此，企业要加强对绩效薪酬的重视，完善绩效管理体系，然而，现阶段的国有控股混合所有制企业缺乏科学的绩效管理体系，管理体系的设定与企业战略不符，无法落实到实处，不能调动员工的工作积极性和企业发展的责任感。而且绩效考核制度不规范，不科学。考核的形式过于单一。员工绩效考核结果对收入报酬影响幅度较小，很容易陷入平均主义分配的泥潭，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆效果。在管理过程中，员工的参与度不高，不具备高效的绩效沟通和辅导，从而使得绩效考核结果不理想，不利于员工积极性的提升和员工绩效作用的发挥。

2.国有控股混合所有制企业薪酬管理激励的对策

2.1 建立和完善薪酬管理体系

建立和完善薪酬管理体系是国有控股混合所有制企业薪酬管理激励改革的主要措施之一。一方面，建立和完善企业法人管理制度，将管理权授权给经营层，实现管理权限的合理分配，实现国家企业和个人关系的有序发展，从而进一步推动国有混合所有制企业的市场竞争力。另一方面，建立和完善薪酬管理体，坚持以人为本的原则，发挥员工在企业管理中的核心作用。企业人才的培养和吸引是企业可持续发展的关键因素。只有保障人才的稳定，企业才有可能生机不断。国有控股混合所有制企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，并在企业内部统一薪酬管理理念。在薪酬管理过程中，必须树立“能本管理”思想，对薪酬的内涵要作广义化理解，并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。

而且，企业要建立以企业发展战略目标为导向，具有市场竞争力和公平性的薪酬管理体系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

2.2 完善和优化薪酬管理结构，促进公平激励

首先，完善和优化薪酬管理结构，以企业战略目标为前提，促进公平激励作用。一方面，调查外部同行业的市场薪酬水平，根据企业的发展战略，制定和调整企业薪酬结构，提高企业薪酬水平的竞争力，同时关注关键岗位和核心人物管理人员的薪酬水平，将企业薪资进行调整和优化。从而更好的吸纳更多优秀人才和保留现有员工，促进企业可持续平稳的发展。提供一定的。另一方面，企业要将岗位的职责要求以及岗位职责制度等信息进行细化，合理科学的定岗定薪，实现薪酬管理体系的科学性和和规范性，从而更好地实现企业内部竞争的公平性，为能力强的员工提供更多的晋升空间和激励措施，实现能者上、庸者下的良性发展，从而更好地推动企业战略目标的实现。其次，企业制度改革不能够只是单纯的依靠学历、工龄、以及职业技能的基本因素作为薪酬考核和制定的标准，将薪酬考核结构优化，提高薪酬和奖金在薪酬体系中的比例。企业薪酬管理结构要坚持以市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出为基本原则，将现金物质激励、股权激励等纳入薪酬激励政策中，实现激励政策的多元化。最后，薪酬管理结构的改革还要充分考虑员工的个体差异，通过调查和信息收集，了解员工意愿和需求，摒弃了结合企业的发展战略和愿景实现激励的分层分类，从而更好地调动所有员工的工作积极性。

2.3 坚持薪酬管理与考核制度有效结合的原则，实现薪酬机制的科学化

企业人力资源管理要坚持以企业对于人才资源的考核为前提。为此，坚持薪酬管理与考核制度，有效结合的原则，实现薪酬机制的科学化是国有控股混合所有制企业薪酬管理激励改革的主要措施。科学合理的薪酬考核机制要基于人力资源评价结果调整和优化企业人才招聘、人员培训和晋升、以及薪资福利待遇等方面。国有控股混合所有制企业要提高对薪酬管理和考核制度的重视，坚持将两者相结合的原则，实现薪酬考核机制的科学有效激励，从而加快企业战略目标的实现和推动。一方面，企业要明确绩效考核的目的，在了解员工的需求的基础之上，制定科学合理的绩效制度，从而实现员工的目标与企业发展目标一致，更好地推动其员工对企业的归属感和认同感，推动企业和员工的共同成长。另一方面，结合绩效考核的目标，根据公司的发展目标以及相关岗位的职责和要求，企业制定科学合理的绩效考核流程和制度，将关键绩效指标法和平衡积分卡法作为考核方法，实现考核措施和内容的具体化，推动考核质量和效率。同时，国有控股混合所有制企業要加强绩效辅导和绩效考核的过程监控。绩效辅导是管理者与其下属共同参与的一个持续性互动过程，是整个绩效管理循环中持续时间最长的一个阶段。在这个过程中，为员工提供支持和指导，帮助员工改进绩效，进而达成最佳绩效。

另外，运用科学适用的方法进行绩效考核评价。可采用特征法、行为法和结果法等多种方法对员工的绩效进行衡量或评价。特征法所强调的是绩效完成者个人的情况，如个性和责任心;行为法是对员工在有效完成本职工作所展现出来的各种重要行为进行评价，如项目管理意识;结果法重点强调员工通过工作产生哪些成果和结果，如销售额、新发展的大客户数量，考核结果更为客观、直观。通过以结果考核为导向，定量和定性考核评价相结合的原则，促进公司企业战略的快速推进和员工个人的能力的提升。

最后，加强员工绩效考核结果的应用。将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩，并与员工的晋升、职业生涯发展、培训实行联动，提升激励效果。

3.结论

总之，人才激励机制是为了激发人的潜能，使之贡献出更多的能量 ，发挥最大的效用。企业薪酬管理也要坚持公平性的原则。只有当企业遵循公平的原则、坚持物质激励与精神激励并重的原则，尊重人的需要，国有控股混合所有制企业的人才激励和薪酬管理才能得到很好的实施与效果的保证，才能充分调动起全体员工的工作积极性，激发员工的潜力，促进企业的目标和个人目标的实现。

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作者简介：谢丽芸，女，汉，四川荣县，硕士研究生，经济师、企业人力资源管理师一级，研究方向：人力资源管理。