事业单位人力资源管理的风险及防范探析

谭玉晓

摘要：在事业单位人力资源管理工作的各个环节中，都存在着一些风险。这些风险叠加、累积起来，会对事业单位的人力资源管理，以及事业单位的正常工作构成不利影响。因此，必须关注事业单位人力资源管理中存在的各种风险。本文将分析现阶段事业单位人力资源管理中存在的主要风险，并探析防范这些风险的措施。希望本文可以帮助事业单位加强、改进人力资源管理。

關键词：事业单位;人力资源管理;风险;防范;分析

人力资源管理工作，是事业单位内部管理工作的一项主要内容。但长期以来，许多事业单位并不重视人力资源管理，一些事业单位没有意识到：在人力资源管理的各个环节中，都潜藏着一些风险;这些风险会对事业单位的正常运转构成不利影响。——我们需要正视事业单位人力资源管理中存在的这些风险，并且要认真研究这些风险，主动防范这些风险。

1.事业单位人力资源管理中存在的各种风险

任何一个社会组织在其整个生命周期中，都必定遭遇各种各样、形形色色的风险。近些年来，管理学家们对社会组织面临的各种风险进行了系统性研究，逐渐形成了一套完整的风险管理学理论。风险管理学理论认为：社会组织在其运营活动中，受到内外多重因素的影响，必定会遭遇各种不确定性事件。这些不确定性事件在发生以前难以预知，但这些不确定性事件发生后却会影响社会组织的正常运营，并影响社会组织实现其既定的目标[1]。这些不确定性事件，可以统称为“风险”。风险管理学理论还特别强调：风险无时不在，无处不在，社会组织必须主动关注风险，才能主动防范、化解风险。

基于风险管理学理论来观察事业单位的人力资源管理，可以发现，现阶段事业单位在人力资源管理方面的确存在着一些风险;具体来说，包括以下几个方面：

1.1人力资源匮乏风险

人力资源匮乏，指的是由于事业单位不注重人力资源规划，或招聘失败，或出现人员流失，导致事业单位在一定时期出现人力资源相对匮乏的现象。在此，必须强调的是：人力资源匮乏，不能简单地理解为事业单位的工作人员数量少，事业单位缺乏有责任心、有工作能力、有学习能力、有职业操守的高素质工作人员，同样属于“人力资源匮乏”（而且是更严重的“人力资源匮乏”）。人力资源匮乏，可能导致事业单位无法按时完成某些工作任务，进而影响事业单位无法顺利实现年度工作目标。事业单位长年缺乏高素质的工作人员，还会对事业单位的长期发展、组织变革造成不利影响[2]。这都是不容忽视的风险。

1.2人力资源饱和风险

人力资源饱和风险，指的是事业单位人力资源管理不善，大量招聘人员，或长期不实行内部竞争、内部淘汰，导致事业单位内部出现冗员过多、人浮于事的现象。人力资源饱和，首先会引起管理成本、人力成本的上涨（这对某些经费紧张的事业单位来说并不是好事）。人力资源饱和，还会使事业单位的组织变得臃肿，会增加事业单位内部管理的难度，同时又会降低事业单位内部的工作效率。

1.3人力资源引进、任用风险

人力资源引进、任用不当风险，指的是事业单位在引进人力资源、任用人力资源方面存在漏洞，导致某些工作人员无法适应岗位工作环境，无法胜任岗位工作的现象。人力资源引进、任用不当，首先会降低事业单位内部一些部门的工作效率;人力资源引进、任用不当，还会降低事业单位内部的凝聚力，导致事业单位内部工作人员的关系陷入紧张，工作人员之间发生各种矛盾、冲突。

1.4人力资源激励风险

人力资源激励风险，指的是事业单位在人力资源激励方面存在短板，或采取不合理的激励措施、激励方法，导致事业单位内部工作人员感到不公平、不合理，内心中产生厌烦、抵触情绪。人力资源激励不当，会挫伤事业单位内部工作人员的积极性。

1.5人力资源淘汰风险

人力资源淘汰风险，指的是事业单位在进行内部人力资源淘汰时，没有实行科学、合理的淘汰办法，而是采用简单的末位淘汰（个别单位甚至在领导授意下搞逆向淘汰）。这些做法会导致大量人才流失，影响事业单位的未来发展。

2.如何防范事业单位人力资源管理中存在的风险

事业单位人力资源管理中存在的各种风险，对事业单位的发展具有较大的危害。因此，事业单位必须采取各种措施，主动防范人力资源中存在的风险。

2.1主动进行风险识别

事业单位人力资源主管部门的主要负责人必须主动进行风险识别，要仔细研究本单位人力资源的具体情况，主动辨识人力资源引进、任用、激励、淘汰等各个环节上潜藏的风险。人力资源主管部门的负责人还要主动了解本单位各个部门、各个岗位的工作人员的具体情况，不仅要了解每一名工作人员的工作待遇、工作环境，还要了解每一名工作人员在工作中是否表现积极、他（她）的性格是否稳定，他（她）的业务能力是否精湛，他（她）是否具有较好的职业操守，他（她）与周围同事的关系是否融洽，他（她）是否经常与其他同事、与上下级进行沟通、交流，他（她）对个人的未来发展是否充满信心，他（她）是否认同本单位的管理方式，他（她）是否关心本单位的长期发展，他（她）是否具有学习能力，等等。——通过详细研究本单位人力资源管理的真实情况，可以有效识别各种潜伏的风险。

2.2主动进行风险评估

在风险识别的基础上，人力资源主管部门负责人还要主动对人力资源管理的各个环节进行风险评估。风险评估的内容包括：①评估本单位在未来某一段时间内，发生人力资源管理风险的各种可能性;②评估各种人力资源管理风险发生后，对本单位可能造成的影响、影响范围以及引发其他风险的可能性。

在对人力资源管理各个环节进行风险评估时，负责人要密切注意各个环节常见的风险迹象：①在人力资源引进、任用方面，需要注意：本单位某些工作人员的绩效水平近期是否出现了明显下降，以及本单位内部是否出现了工作人员关系紧张、不团结等迹象;②在人力资源激励方面，需要注意：本单位每次采用人力资源激励措施后，每一位工作人员是否表示满意，是否对激励措施有意见;③在人力资源淘汰方面，需要重点关注本单位的工作人员是否有离职意向，以及本单位的工作人员对工作是否有较高的满意度。

2.3制定并实行风险控制策略

在风险评估的基础上，人力资源主管部门负责人需要制定风险控制策略。风险控制策略制定完成后，要征求各个部门的意见进行修改，最后报请本单位主要负责人审批。审批通过后，必须严格实行各项风险控制策略。

①人力资源主管部门必须综合考虑本单位的长期发展战略，外部人力资源的供给情况，本单位内部人力资源的存量情况，预测本单位今后人力资源的需求、供给，并制定本单位人力资源长期发展战略、长期目标。然后，根据本单位的业务发展的实际需要，制定合理的人力资源工作计划。在制定人力资源工作计划时，必须根据本单位当前的实际情况，以及今后的发展需要，制定合理的人才结构优化策略和措施，要确保本单位人力资源在年龄、职能、专业技能、岗位等层次实现合理配置。

②人力资源主管部门必须会同本单位其它部门，共同制定绩效管理机制，而且要确保绩效管理机制能够客观、全面地反映每一名工作人员的实际工作情况。人力资源主管部门必须会同本单位其它部门共同研究，根据各个部门的实际情况，合理确定各个部门、各个岗位的薪酬结构，要使各个岗位的薪酬具有一定的吸引力，同时又要合理控制人力成本。

③在人力资源引入、任用方面，必须确保本单位采用公开竞争的方式引入人才，必须对各个岗位的工作人员定期进行考核，若发现某名工作人员不能胜任本岗位工作，必须予以调整。在人力资源激励方面，要采用弹性福利激励、荣誉激励等多种激励方法，这样，既可以提升工作人员的积极性，又可以合理控制激励成本。在人力资源淘汰方面，必须厉行优胜劣汰。这样，既可以使每一名工作人员都切实感受到竞争、淘汰的压力，又可以确保优秀员工不出现大量流失。

3.结束语

现阶段，事业单位在人力资源管理中存在着各种风险。这些风险会对事业单位的长期健康发展造成消极、负面影响。因此，我们需要正视这些风险，需要主动采取措施，防治这些风险。

参考文献：

[1]张宁.事业单位人力资源管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化，2021，24（06）：157-158.

[2]刘红春.事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].质量与市场，2021（03）：127-129.