浅析人力资源管理系统对建筑施工总承包企业的促进作用

陈玲花

摘要：大型建筑施工总承包企业多为国有企业，结合总承包项目的特点，对企业人力资源管理系统的要求和挑战都比较高。本文就建筑施工总承包企业的人力资管现状、信息化人力资源系统发展以来对企业的作用，及目前人力资源存在的局限和不足做了初步分析。

关键词：人力资源管理系统;信息化;建筑施工总承包企业

随着IT科技的发展和建筑业的市场经济化，企业对新技术、新材料、新工艺、新方法的需求越来越高，对科学的、可持续的、精细化管理的需求越来高，作为技术、工艺、方法和管理、思想的载体——人，逐渐成为建筑企业竞争的核心因素，围绕着人才展开的竞争越来越激烈，企业也更加重视人力资源管理水平的提升。

一、建筑施工总承包企业的人力资源管理系统现状

我国建筑施工行业长期处于劳动力密集产业状态，大型建筑施工企业多数是国企，受计划经济管理体制的影响较深。从整体上来看，建筑施工行业的人力资源呈现出人员众多、构成复杂的特点，随着建筑行业的快速发展，人才结构不合理的缺点也逐渐凸显，人员整体素质偏低，企业的人力资源管理理念和管理水平发展滞后于行业的发展速度，并且呈现出明显的东西部地域差异。

随着总承包模式在国内的发展，建筑业逐渐从劳动密集产业向管理密集型产业转变。加之总包项目具有工程规模大、建设周期长的特点，对于物资、设备、人员、技术、资金需求庞大且持续时间长，对总承包企业的业务规模、项目管控能力、资源整合能力都有很高的门槛要求，这使得企业更加重视人力资源管理工作。

以S公司为例，作为A集团基础设施建设领域的特级施工总承包公司，已有七年多的施工总承包管理工作经验，在集团组织机构大重组、人员资产大整合、思想文化大融合的发展背景下，S公司紧紧围绕集团2020年成功迈向世界500强的目标，走集团化经营和“管理型、专业化，做专、做强”道路，抢抓我省基础设施建设机遇，按照内强管理，外拓市场的思路，努力提升项目总包管理能力、资源整合能力。

应A集团信息化工作的要求，S公司于2011年开始搭建公司人力资源信息化管理系统，运用人力资源管理信息化工具提高人力资源管理工作效率。目前该公司人力资源管理系统主要包括以下四部分工作：员工基本信息管理、薪资和福利计算、培训管理、考勤管理。为实现集团的跨越发展目标，S公司针对未来的开发和经营活动，持续和系统的分析人力资源需求，完善公司人力资源管理系统，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。

二、HRMS对建筑施工总承包企业的促进作用分析

随着企业总包管理项目的增多，人力资源信息管理系统的优势越发明显，对企业生产管理也发挥了更多的促进作用。

1.形成整合的、集中的、可便利查询提取的人力资源信息库。借助信息化系统，企业将原先纸质分散的人力资源信息，整合为系统的人力资源信息库，创新了基础数据的管理办法和管理流程，每个入职员工都在项目中建立人自由信息并不断积累更新，贯穿职工在职期间始终，职工也可以参与到自己的人力资源信息管理工作中来，人力部门可以随时查看调用所需人员信息，大大降低了重复工作量。

2.规范了人力资源工作的业务流程，提高了人力资源部门的工作效率。随着大型总包工程项目数量的增多，企业的管理范围增宽，人力资源的管理任务也日益增重。借助公司的信息化系统，一是可以让员工参与到个人信息的基础管理中来，二是可以实现企业基本的考勤管理、培训管理电子化、系统化和规范化，三是可以大大简化了薪酬福利计算的工作量，人力资源管理工作的业务流程更加顺畅、规范和高效，提高了人力资源部门的工作效率和管理水平。

3.有利于打造学习型组织。通过信息化人力资源系统的培训模块功能，可以便捷的实现企业内学习资源的共享，同时对企业科研成果、技术资料、学习教育资料等进行整合，对各项目、各员工的学习情况进行横向对比、纵向对比，有助于打造学习型组织，对于整个集团的长远发展有着深远的作用。

4.为企业的科学决策提供依据。通过信息化人力资源管理系统，职工在日程管理工作中不断产生积累的数据都能及时归拢到数据库中，决策层可以及时掌握每个员工的情况，也可以及时、准确掌握企业的人力资源状况、人力资源管理水平，为企业决策提供科学依据。

5.有利于提现公平、公正原则，有利于留住人才。随着市场竞争的发展，更多的人才奖企业是否奉行“公平、公正、合理”的管理原则作重要求职标准。传统人力资源管理的信息流处于一种比较封闭的状态，局限在本部门之类，只有部分公司高层管理人员可以调取，人力资源部门因而具有一种顶高深莫测的色彩，与“公平公开公正”相距较远。信息化人力资源管理系统可以在企业中形成一种透明、一致、可查询的人力资源工作氛围，化解人力资源工作高深莫测的色彩，树立“公平、公正”的人力资源管理原则，拉近与普通职工间的距离，更有利于吸引人才、留住人才。

6.对企业战略目标的促进作用。建筑业的竞争尤其是人才的竞争日趋激烈。要实现S公司“管理型、专业化，做专、做强”，必须有“管理型、专业化、专、强”的人才作为支撑。人才作为企业竞争的第一资源，运行有效、对人才有吸引力的人力资源管理系统，能够帮助企业在激烈的竞争的中获取人才，有了与企业发展战略目标相适应的人才，才能为企业战略目标的实现，奠定扎实的基础。

三、局限与不足

大型建筑施工总承包企业多为国企，国企改革中存在的问题和不足，总包企业也无法避的出现了。

1.人力资源部门的观念转变滞后。因为国企的历史缘故，雖然已经过多年的市场经济运作，但是人力资源部门部分员工的思想观念仍停留在“老大哥”的层面，没能及时转变，滞后于企业的发展速度和需求。虽然企业一直抢到机关部门要做好对项目部的服务工作，但是人力资源部部分员工的服务观念缺位，对普通员工、对项目部的支持与服务力度不够，使得项目部员工在与人力资源部接触时会有战战兢兢的抵触情绪，对人力资源部的口碑评价也一直较低。

2.人力资源管理模式还停留在传统模式上。S公司的人力资源部对项目部人员调配、任免拥有较高的知情权和参与决策权，但是从项目部专业人才的空缺情况来看，人力资源部仍然存在对于公司人才需求情况的研究、预测、分析不足，计划制定或者执行不到位的情况，单纯的做好员工招聘、培训、薪酬福利工作已经不能满足企业发展的需求，人力资源管理模式和水平于国内先进水平仍存在较大差距。

3.激励机制需要进一步完善。由于国企的历史缘故，该公司仍然存在一定比例的人浮于事、出工不处理的情况，也存在一定程度上吃大锅饭的情况，这对于其他实干员工是一种不公平，会引发“干多干少一个样”，或者“干得越多，错得越多”的心理抱怨，进而影响到工作态度，对员工的工作积极性伤害极大，降低整体工作效率，抑制员工的创新能力。

4.人力资源流通渠道不畅。该公司采用职能式矩阵管理结构，项目部普通员工受两条线领导管理，但是由于大型总承包项目普遍工程规模大、建设周期长，项目部领导层对员工的长时间把控，以及各大项目团队的固化用人，一定程度上阻碍了人力资源的流通。如何从公司层面打通人才流通渠道，盘活企业内部人才，实现企业内部人力资源的合理有序流动，仍是公司人力资管理系统需要面对的主要问题之一。

5.企业精神文化对人力资源管理作用发挥不足。企业文化精神没有塑造出鲜活的企业形象，也没有把握把握企业员工的诉求，局限于国有企业高大全的形式，僵化、保守，停留在宣传层面，对员工的凝聚力微弱，对人力资源管理工作能起到的作用也十分有限，对外部优秀人才的新引力不足。

四、結语

建筑施工总承包企业因其独有的发展历史和项目特点，对人力资源管理系统的要求和挑战都比较高。人力资源管理系统的信息化，给人力资源注入了新的活力，很大程度上解决了项目建设规模大、周期长所带来的难点，但是一些历史遗留的问题和局限，则需要这个行业加快与先进地区、先进国家的交流与接轨，引进高效、公平且有效的解决方案。

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