非财务指标与企业分部战略协同创新机制研究

王华兵　刘芳

【摘 要】 在多分部的大型企業中，由于各分部间行为的相互影响，导致使用单一会计指标对分部经理业绩评价会出现种种缺陷，因此，如何设计合理的契约来激励各个分部经理，以实现分部间的战略协同创新是企业在成长壮大过程中面临的现实问题。针对这一难题，文章研究了将非财务指标融入分部经理激励契约对促进分部间战略协同的作用。研究表明，多期动态并存在学习效应的情形下，分部经理激励契约中融入非财务指标能弥补激励契约中单一会计指标的缺陷，并有效促进分部经理间的战略协同创新。

【关键词】 非财务指标； 分部经理； 战略协同

【中图分类号】 F234.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）15-0054-06

一、引言

长期以来学者们重点关注的是企业高管的薪酬激励契约设计问题，对企业中层管理者的激励契约设计问题关注不多[ 1 ]。企业中层管理者作为重要的执行层，对企业战略的成功实施具有十分重要的作用，尤其是大型企业中各分（子）公司经理间的战略协同程度对企业战略实施和创新更具有重大意义[ 2 ]。因此，本文选择分部经理的激励契约设计问题作为研究对象，在激励契约设计中融入非财务指标，并从学习效应的角度，研究了如何通过契约设计促进分部经理间战略协同创新的问题。

在多分部的企业中，各分部之间就合作的事项有所保留甚至相互“拆台”的事件并不少见，因而如何设计分部经理的激励契约，以促进分部间的战略协同创新是实务中的一个难题。现实中解决这一问题的主要方法是：在分部经理的薪酬中考虑以本分部业绩为主的情形下，也让其能够分享整个公司的利润①。然而，这种方式的主要缺陷在于分部经理没有足够的动力去参与一个公司内部对其他分部有利的活动[ 3 ]。公司范围的利润分享机制解决了这个问题，但是又使分部经理承担了公司层面的额外风险，稀释了他们的个人努力，并且产生道德风险的问题。在实践中，这种不利影响经常超过其所带来的利益。正如实证中所发现的，分部的业绩在分部经理薪酬中占据着支配地位[ 4 ]。而非财务指标融入分部经理激励契约设计以促进分部经理

间战略协同的研究引起了学者的关注。Bouwens和Van

Lent[ 5 ]的研究表明，公司使用非财务指标的部分原因是为了鼓励跨部门边界的战略协同②。Baiman和Baldenius[ 6 ]研究了非财务指标融入分部经理激励契约设计，以促进分部经理间战略协同的作用机理，探讨的角度是以特定资产投资为例，然而由于其单期的性质，并没有探讨重复交易中在特定关系投资方面的动态变化问题，尤其是存在“干中学”效应情形下的分部经理战略协同问题。本文将以上述研究为出发点，通过构建模型，探讨多分部并存在学习效应的情形下，非财务指标融入分部经理激励契约设计以促进分部经理间战略协同的机制。

二、模型的基本假设与设计

（一）模型的基本假设

第一，假定委托人和代理人都是风险中性的。

第二，假设一个拥有多分部的企业的两位分部经理需要合作去开发和实施一个项目，各分部都是独立核算的利润中心③。

第三，假设两个分部间存在转移定价问题。而转移定价中，价格的确定是双方讨价还价的焦点。

第四，假定在多期的合作中存在“学习效应”。即分部经理通过第一期的合作后，能够有效降低后期的产品成本。

第五，假定将联合项目的实施作为非财务指标NPMs。这样非财务指标作为一种控制方式，以促进分部间合作和交易的顺利进行④。

第六，假设分部经理的激励契约设计中仅包含与分部收益线性相关的薪酬和与联合项目执行相关的履约薪酬，而并不包含整个公司层面的利润分享。

第七，模型中的履约奖金主要是作为一种工具，这种工具能够使委托人在分部经理的谈判中起到一个预算调整者的作用。

（二）模型的设计

考虑一家企业，由一个风险中性的委托人所有，并且由两个分部组成（s和b），每个分部由一个风险中性的代理人来管理。每一个代理人i在各自分部的努力为ait，并且通过努力ait增加本分部的利润。除了付出生产性的努力，两位分部经理还可以合作去实施一个联合项目。为便于研究，在模型中假定这种合作是为了某种产品的联合生产。如果两个分部经理同意合作，则卖出这种产品的分部s生产一种中间产品并将其转移到购买的分部b，购买分部对其进行进一步加工并最终将其销售给外部的客户，各分部能够进行特定关系性投资以增加此交易的价值。

五、结论及其启示

本文借鉴多期模型中契约设计与专用性固定资产投资激励方面的相关研究，考察了多期并存在学习效应的情形下，非财务指标融入激励契约设计对促进分部经理间战略协同的作用机制。虽然当前关于NPMs前导性作用的研究文献已经凸显出非财务指标在这方面的重要作用，然而仅仅从这一种视角进行研究有很大的局限性。

首先，本文将学习效应考虑到模型中，进一步拓展了公司在契约设计中使用非财务指标的一个基本原理，即非财务指标融入分部经理激励契约设计有利于促进多分部企业之间的战略协同，而这一问题在业绩评价理论的研究文献中并没有引起足够的重视。

其次，本文的模型进一步强调了NPMs作为分权经营公司中分部间战略协同工具的作用，通过将项目实施奖金与合作活动相关的NPMs相联系，企业能够将分部业绩评价指标的优点（业绩敏感度高）与总部利润分享的优点（增强合作）相结合，而又不会导致后者所带来的缺点（激励稀释和过度的风险暴露）。

最后，本文的研究表明，NPMs在改善代理人合作以及对合作性活动的特定投资方面是有用的，在存在学习效应的投资环境下，由于代理人对未来人力资本投资增值的预期，以NPMs为基础支付薪酬将会进一步导致效率的改善，因为干中学导致在项目实施奖金方面正的系列相关。虽然本文的研究是以分部之间的转移定价问题为出发点来进行的，这只是为了研究问题的方便，但这种思想可以普遍应用于那些职能部门之间的战略协同问题。]

【参考文献】

[1] 蒋小敏.非财务指标的激励效应研究：基于上市银行高管薪酬的实证分析[J].会计之友，2013（4）：68-71.

[2] HOLMSTROM B， TIROLE J. Transer pricing and organizational form[J]. Journal of Law， Economics and Organization，1991，7（2）：201-228.

[3] MERCHANT K. Rewarding results： motivating profit center managers[M].Cambridge， MA： Harward Business School Press，1989：214-221.

[4] ANCTIL R， DUTTA S.Negotiated transfer pricing and divisional versus firm-wide performance evaluation[J].Accounting Review，1999，74（1）： 87-104.

[5] BOUWENS J， LENT L. Assesing the performance of profit center managers[J]. Journal of Accounting Research，2007，45（4）：667-697.

[6] BAIMAN S， BALDENIUS T. Non-Financial performance measures as coordination devices[J].Accounting Review，2009，84（2）：299-330.

[7] KEATING S. Determinants of divisional performance evaluation in practice[J].Journal of Accounting and Economics，1997，24（3）：243-273.