薪酬业绩敏感性、企业生命周期与创新投入

徐光华　吴佳慧

【摘 要】 文章从企业生命周期视角研究高管薪酬业绩敏感性对企业创新投入的影响，选取2011—2016年沪深A股上市公司为研究对象，实证结果表明，随着企业生命周期的发展，高管薪酬业绩敏感性对企业创新投入产生不同的作用效果。在成长期，薪酬业绩敏感性正向影响创新投入；在成熟期，薪酬业绩敏感性对创新投入影响不显著；在衰退期，薪酬业绩敏感性负向影响创新投入。因此，企业应结合不同生命周期状态，制定适合的薪酬激励措施。

【关键词】 薪酬业绩敏感性； 企业生命周期； 创新投入

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）15-0108-05

一、引言

创新是建设社会主义现代化强国的核心竞争力，是提高市场经济发展速度的关键要素，在增强我国综合国力中起到至关重要的作用。近几年，在国家政策大力支持下，我国企业创新投入出现了高速增长的态势，但相对于发达国家而言，仍然有很长的一段路要走。目前关于创新投入影响因素的研究更多的是基于外部因素，例如制度环境、市场属性、行业竞争等，而内部因素相对较少。高管作为公司经营管理的重要决策人，其个人因素对创新投入的选择將有一定影响。目前我国相关文献中仅有小部分探究高管薪酬业绩敏感性对创新投入的影响，但结论不一，基于业绩的薪酬契约被看作解决委托代理问题的重要机制之一。一种观点认为将高管的薪酬与公司业绩挂钩将降低委托代理成本，使高管决策与股东利益保持一致；另一种观点认为企业创新投入具有风险高、时效长的特点，高管通常偏好稳定规避风险，将高管薪酬与业绩挂钩反而会抑制对企业的创新。可见高管的不同动机对企业创新投入可能产生不同的作用效果[ 1 ]。当企业处于不同的发展阶段时，组织特征、财务绩效等都有所不同，面临不同代理问题[ 2 ]，高管自利动机存在差异，此时业绩带来的压力对高管行为的影响是否不同，综合考虑创新带来风险及收益后，高管会做出怎么样的选择，是本文所要探究的问题。

为了解决上述问题，本文以2011—2016年A股企业为研究对象，利用分样本检验的方法根据企业所处的不同生命周期分别探讨高管薪酬业绩敏感性对创新投入的“区间效应”，即面对不同生命周期的企业环境时，高管对创新投入可能表现出差异性的反应。本文的主要贡献在于将薪酬、业绩以及创新投入基于一个框架中，并且分阶段讨论。以往研究在探讨创新投入影响因素时更多是基于外部因素，而围绕内部高管因素的研究也仅是关注单一薪酬与创新投入的关系。本文探究企业在不同生命周期中，高管薪酬业绩敏感性与创新投入关系的差异，旨在为处于不同发展阶段的企业薪酬制定提供参考，丰富创新投入相关研究。

二、理论分析与研究假设

在成长阶段，企业面临激烈的竞争，随时有被淘汰的可能，需要快速扩大投资规模，特别是增大创新投资的力度[ 3 ]。尽管创新带来的是高风险以及短期内的低回报，但对于处在这一阶段的企业来说，保守经营只能被淘汰，只有创新才能使企业获得竞争优势，在残酷的市场竞争中生存下来。一旦新研发的产品成功得到市场的认同，就能够为企业带来可观的收益，从而利用资金回笼进行循环的创新投入，扩充企业规模。另外，通过技术创新，对生产工艺进行升级，也能够在一定程度上为企业减少成本开支，提高生产效率[ 4 ]。梁莱歆等[ 5 ]基于生命周期阶段研究研发投入对企业绩效的影响，实证发现成长期企业的研发投入对当期绩效影响显著。对于企业来说，将主要资源投入在研发创新方面才能取得最有效的回报，是企业摆脱经营困境的重要手段，因此在成长期积极投入创新的公司往往发展更快。

而在这一阶段，随着职业经理人的引进，组织结构不稳定，委托代理问题突出，高管薪酬业绩敏感性作为企业降低代理成本、提高业绩的重要手段，使个人利益与公司利益相挂钩，如果高管没能够使企业在成长期的激烈竞争中脱颖而出，那么其将面临降薪甚至被替换的可能，从而在一定程度上缓解高管在创新决策中的风险规避行为[ 6 ]。高管薪酬对业绩粘性高时，高管会认真权衡创新投入带来的风险与收益，基于成长期的特殊背景，管理者为了追求较高的薪酬待遇，不得不放手一搏。另外由于这一阶段的高管通常是上任时间不久的“年轻人”，有更多的精力和体力，敢于冒险，对职业前景有更长的预期，对薪酬的敏感度更高。李伟田[ 7 ]实证研究发现高管任期和年龄对研发投入有显著影响，年轻的高管倾向于创新，他们希望获得组织认同，提高组织信任度，带领企业取得成绩，这时候管理者更有动力去寻找具有价值的创新项目，因此当企业发展处在成长期时，薪酬契约的作用明显，高管倾向于加大创新投入力度，以期为企业赢得各方利益相关者的关注，为企业带来大额利润，提高业绩水平，从而也使自身能够得到更多的薪酬回报。基于以上分析，本文提出假设：

H1：在成长期，高管薪酬业绩敏感性越高，企业创新投入程度越大。

当企业处于成熟阶段时，其经营规模、业绩水平相对比较稳定，研发创新仅仅是企业盈利的方式之一，此时企业投资渠道开始增多，不一定要依靠研发创新来获利。岳培蕾[ 8 ]基于企业不同生命周期研究发现成熟阶段的企业虽然研发投入的绝对金额不小，但占营业收入的比重并不高。崔也光和唐玮[ 9 ]研究发现成长期企业的R&D;投入强度明显加大，而成熟期和衰退期企业的R&D;投入强度明显减弱，因此投资于研发创新项目带来的收益对成熟期企业的吸引力已经开始降低，企业承担相应风险的意愿变低，而且规模越大的公司，越倾向于维持原有的发展节奏来获得持续的竞争力和经营业绩，不愿意创新，从而固步自封。因此，对于处在这个阶段的企业而言，一方面企业现金流充足，资金来源稳定，企业进行创新的风险也更小，对创新失败的承受力更强，但另一方面企业有了更多盈利的选择，提升业绩便可以通过其他方式，创新力度相对而言被减弱。

高管作为企业经营的重要决策人，从其角度来看，处于成熟阶段的高管已经在组织中拥有一定的地位，积累了较多的权利，并获得内部股东和外部合作伙伴的信任，此时，高管会以他们过去成功的工作经历为标准进行投资决策，从而减少信息成本，不愿意对组织做出变革，对风险较高的R&D;投入更是缺乏动力[ 10 ]。林慧婷[ 11 ]等认为当高管薪酬与业绩的关联密切时，高管会出于保守的思想，倾向于通过其他更加稳定可靠的方式获得持续的收益，但又考虑到创新投入能够为企业传递利好消息，增强投资者的信心，并且企业有充足的资金在这方面进行投入[ 12 ]，基于这些矛盾的思想，此时管理者可能会适当创新，投入力度相较于成长期变弱，但薪酬激励对创新投入并不敏感，高管薪酬业绩敏感性对创新投入的促进作用无法生成。基于以上分析，本文提出假设：

H2：在成熟期，高管薪酬业绩敏感性对创新投入无显著影响。

处在衰退阶段的企业，可能是由于自身经营状况上的问题，也可能是在宏观经济的影响下，整个行业发展受挫，处于不景气的低迷状态，企业盈利能力大幅下降，财务状况开始恶化，并且出现筹资难、资金不足等问题，此时企业应该采取收缩性战略，缩小生产规模，进行清理清算，回收原有投资，尽可能降低相关费用，并且企业往往面临着并购的风险，增加创新投入无法获得新的利润增长点，反而要承担由此带来的风险[ 13 ]。同时，处在这一阶段的高管利益受到严重威胁，高管对高风险项目的规避心理更加强烈[ 14 ]，当高管薪酬业绩敏感性越高时，高管对一切可能导致业绩产生较大波动的项目都会谨慎考虑，创新研发具有初期投资高、不确定性大等特点，研发失败将会给本就危在旦夕的企业雪上加霜。

衰退期的企业想要生存下去，创新研发不是唯一的道路，亦不是最佳选择。出于整体业绩以及个人利益的考虑，高管会减少创新投入，降费增效，调整经营战略，进行专业化生产，以期能够摆脱经营低谷，提升业绩水平。基于以上分析，本文提出假设：

H3：在衰退期，高管薪酬业绩敏感性越高，企业创新投入程度越低。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取2011—2016年沪深A股上市公司为研究对象，相关数据主要来源于锐思数据库以及上市公司年报，并对样本进行了如下筛选：（1）剔除金融保险类上市公司；（2）剔除ST、ST*公司；（3）剔除研发支出等研究数据缺失的公司；（4）参照步丹璐[ 15 ]、崔静[ 16 ]的做法，剔除了业绩上升薪酬反而下降的公司。最终得到1 313家样本公司，其中为了消除极端值的影响，本文参照文献惯例，对连续变量进行了双侧5%的Winsorize缩尾处理，数据处理软件采用Excel和Stata。

（二）变量定义

1.解释变量

薪酬业绩敏感性（sen）。由于我国上市公司经理层持股比例较低，股权激励的作用相比于货币激励要弱，本文借鉴已有研究[ 16-17 ]使用公司前三名高管货币薪酬的总额来表示高管薪酬，使用净利润来表示公司业绩，通过高管薪酬变动额与公司業绩变动额的比值来表示薪酬业绩敏感性。

2.被解释变量

创新投入（rd）。对创新投入强度的衡量指标主要包括研发支出与总资产的比值、研发支出与主营业务收入的比值、研发支出与公司市场价值的比值，其中最常用的指标是研发支出与主营业务收入的比值[ 18-19 ]，因此本文选用研发支出/主营业务收入来表示创新投入强度。研发支出即公司年报披露的各年研发支出费用，由于新准则对研发支出的披露方式并未作统一规定，因此各学者获取相关数据的来源和方式也不尽相同，本文使用锐思数据库中研发支出的相关数据直接获取。

3.调节变量

企业生命周期（stage）。关于企业生命周期的分法，主要是根据经营、筹资、投资活动现金净流量的符号来划分，一般包括初创期、成长期、成熟期、动荡期、衰退期等，本文借鉴谷丰等[ 20 ]在Dickinson[ 21 ]研究基础上对生命周期的整合划分，将上市公司初创期和成长期样本合并为成长期，另外将动荡期样本中趋于成熟期的划分为成熟期，将动荡期样本中趋于衰退期的划分为衰退期，最后得到成长期、成熟期、衰退期三个企业生命周期阶段。具体划分标准如表1所示。

4.控制变量

由于创新投入受到多种因素的影响，本文借鉴以往同类研究，选择董事会独立性、资产负债比率、公司规模、销售收入增长率、净资产收益率、总资产回报率、行业、年份作为控制变量。各相关变量定义如表2所示。

（三）模型构建

rdit=？茁0+？茁1senit+？茁2controlit+？着it

本文将全样本按照企业生命周期三个阶段分成三个子样本，然后分别利用该模型进行多元回归分析。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计分析

表3显示的是主要变量rd和sen的描述性统计结果。由表3可见，我国上市公司大多数处于成长期，rd的全样本均值为0.017，整体创新投入较低，说明我国上市公司对研发活动的重视程度不够，相比于发达国家仍然存在较大差距，研发水平需要进一步加强。从生命周期各阶段来看，成长期的创新投入力度最大，成熟期和衰退期都有所降低，这与前文的分析一致。sen的全样本均值为0.008，而最大值和最小值分别为0.120和-0.077，说明不同公司的薪酬业绩敏感性差距较大。从成长期到衰退期，sen呈现下降趋势，可见当企业快速发展时，高管薪酬与公司业绩的关联最紧密，公司业绩水平的提高能够给高管带来较多薪酬回报，薪酬激励程度最大。

（二）实证结果分析

表4是三个企业生命周期阶段中薪酬业绩敏感性对创新投入影响的回归结果。结果显示，在成长期，sen的回归系数为0.074，通过5%的显著性检验；在成熟期，sen的回归系数不显著；在衰退期，sen的回归系数为-0.144，通过1%的显著性检验。由于经营环境的种种变化，在成长期的企业，高管薪酬业绩敏感性高，对创新投入有显著的正向作用；进入成熟期后，薪酬业绩敏感性降低，高管有多种投资选择，对研发创新投入的积极性不大，薪酬业绩敏感性对创新投入影响不显著；在衰退期，由于企业经营业绩不佳，为了避免研发创新风险给业绩带来更大冲击，高管倾向于降低创新投入力度，薪酬业绩敏感性对创新投入有显著的负向作用，实证回归结果支持H1、H2、H3。

（三）稳健性检验

为了进一步验证研究结果的稳健性，本文选择相对指标高管薪酬变动率/公司业绩变动率对解释变量进行了替代，对模型进行检验，回归结果不变（表5）。

五、研究结论及启示

本文基于我国上市公司生命周期发展的不同阶段，利用多元回归模型检验薪酬业绩敏感性对创新投入的影响效果，研究结果表明：（1）高管薪酬业绩敏感性对创新投入的影响在不同生命周期阶段表现不同。（2）在成长期，高管薪酬业绩敏感性对创新投入有显著的正向促进作用。（3）在成熟期，创新投入力度开始降低，高管薪酬业绩敏感性对创新投入无显著影响。（4）在衰退期，高管薪酬业绩敏感性对创新投入有显著的负向作用。

从创新投入的整体水平来看，我国上市公司创新投入力度仍然不足，企业应该加大研发创新，通过创新带动企业持续发展。高管是企业创新战略的决策者，其个人利益与动机对企业来说非常重要，当企业处在不同生命周期发展阶段时，高管薪酬业绩敏感性对创新投入的影响效果并不相同。因此，在制定薪酬激励计划时，企业应结合自身经营情况、管理者特点等多因素，若是一味将薪酬与业绩相挂钩，提高薪酬业绩敏感性的结果可能适得其反。

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