新时代民族矿山企业人力资源管理优化研究

吴利佳

改革开放以来，伴随着我国户籍制度的改革，城乡二元户籍制度逐步被打破，人口流动速度及规模不断扩大，农村剩余劳动力大量涌入第二、第三产业，为二三产业蓬勃发展释放了巨大人口红利，为我国经济腾飞做出了巨大贡献。随着计划生育政策影响以及公民生育意愿的转变，我国人口红利在二十一世纪开始出现消退，“刘易斯拐点”正式到来，在此社会大背景下，矿山企业招聘困难的形势愈发严峻，新生代农民工对矿山行业关注度逐步降低、加入矿山企业意愿愈发消退，如何吸引新生代农民工加入矿山行业、如何将现有员工留在行业内，成为矿山企业不得不面临的问题。中国特色社会主义进入新时代，矿山企业发展必须按照***新时代生态文明思想为指导，正确处理人与自然和谐关系，践行“绿水青山就是金山银山”的理念，全面构建绿色矿山、生态矿山、智慧矿山。这就要求矿山企业在“人口红利”逐步消失的背景下充分发掘员工潜能、全面提升机械化水平、进一步构建资源节约型环境友好型矿山。

1 人力资源管理在矿山企业的地位与作用

人力资源管理是组织管理活动的重要环节，矿山企业人力资源管理工作直接关系到现场生产组织、设备调配、技术指导等其他相关业务领域，在人口红利消失、新生代农民工对矿山关注度骤降的背景下“招到人、留住人、开发人”已经成为矿山企业人力资源管理工作的重中之重，充分发挥并优化人力资源管理的作用有利于矿山企业留住优秀人才，培养会管理、技能硬、懂设备的具备工匠精神的产业工人大军，进而为企业发展壮大、为民族矿山事业复兴贡献出更大的力量。

1.1 人力资源是企业发展的第一资源

人力资源是企业发展壮大的首要资源，企业运行发展离不开人力资源管理各个模块的协同作用，人力资源是企业各类资源连接的纽带和载体，全面加强人力资源管理，进行科学的劳动组织，合理进行人力资源配置，是减少劳动损失，实现人力发展和经济效率的过程。人力资源的系统化管理对于提高经济效率起着决定性的作用，尤其是在当前的企业之间的竞争，其竞争的实质是人力资源的竞争。人力资源是企业，尤其是矿山企业中当之无愧的第一资源。

1.2 人力资源是矿山信息化、智能化、机械化的智能载体

中国特色社会主义进入新时代，对国内各行业发展均有了新的要求，矿山企业尤其要践行“绿水青山就是金山银山”理念。传统矿山企业属于粗放型经济，历史上对矿产资源开采存在对环境保护忽视、对机械化、信息化重视不够的情况，在新时代生态文明建设要求的背景下，政府近年来关闭了一大批“小、散、乱”矿山，矿山数量大幅减少，矿产资源开发规模化、集约化、绿色化水平得到提升。矿山信息化、智能化、机械化已经成为行业发展的必然要求和必然趋势。人力资源是信息化、智能化、机械化矿山建设的智能载体，只有加强矿山企业人力资源管理工作，充分提高矿山企业员工专业技能、管理能力才能够进一步提升企业机械化水平、信息化程度及智能化水平。

1.3 人力资源是企业战略目标实现的重要资源

人力资源管理工作直接影响企业战略目标实现。企业业绩的持续提升、企业战略目标的实现，需要有完善的符合矿山企业不同阶段战略的人力资源管理体系做支撑，同时在人力资源管理过程中要高度重视企业文化建设，将不同战略期的人力资源战略与企业文化建设、愿景、核心价值观等进行融合，充分调动员工生产积极性、主动性、创造性，加强凝聚力。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是企业战略目标实现的重要资源。

1.4 人力资源是企业科研技术创新的重要载体

科学技术是第一生产力，矿山企业尽管不属于“高精尖”行业，但是矿山的发展同样需要科技创新，矿山企业必须要充分利用优秀科创人才，在***新时代生态文明思想下对矿山整体设计、建设、开采方法、充填工艺等领域进行研究，坚持对绿色可持续矿山开采、建设的研究是新时代生态文明建设对矿山行业的必然要求。矿山企业做好对人才引进、人才培养，切实将科创工作列入企业战略发展的首要地位是企业战略落地、实现的重要保障。

2 矿山企业人力资源管理存在的问题

2.1 矿山对人才需求与市场人才供给矛盾突出

我国是世界人口第一大国，但是在前期计划生育政策影响及公民生育意愿转变的条件下，劳动年龄人口逐年减少，与此同时我国经济体量及国民人均收入逐年上升，国民生活水平逐步提高。采矿业一向被认为是艰苦行业，农民工以及新生代农民工对加入矿山行业意愿逐渐减退。

图1 2016-2020 年城镇新增就业人数统计

2020 年我国城镇新增就业1186 万人，比上年少增加166 万人。年末全国城镇调查失业率为5.2%，城镇登记失业率为4.2%。全国农民工总量28560 万人，比上年下降1.8%。其中，外出农民工16959 万人，下降2.7%；本地农民工11601 万人，下降0.4%。从短期来看，可以进入矿山行业的新生代农民工越来越少。

我国人口自然增长率逐年降低，到2020 年我国人口出生率降至8.52‰，人口自然增长率骤降至1.45‰，劳动力市场可提供的预期劳动年龄人口逐年降低，从长期来看，我国劳动年龄人口越来越少，人口老龄化日趋严重，矿山企业招聘难度将越来越大。

表1 2016-2020 年我国人口变化趋势

从劳动力市场供需情况来看，矿山企业管理技术人员、技能工人的需求量将逐年提升。矿山企业人员需求量攀升与劳动力市场人才供给减少之间的冲突愈发突出，实际招聘难度逐年上升。这也为矿山企业的发展壮大带来巨大挑战。

2.2 矿山企业员工流动性较大

由于矿山企业一向被认为是艰苦行业，矿山从业者人员更迭快，流动性强。某公司某项目部一年的人员流动性甚至达到60%以上，也就是年初新入职的员工到年末依然在职的仅为约40%。人员流动性强导致新员工招聘难，业务熟练工稳定性差，由此导致熟练技术工种人员短缺，矿山企业员工流动性大必然导致体检、入职、培训等频次增加而直接管理成本增加，同时由于高素质新生代农民工进入矿山行业人数减少，综合素质相对低下的新生代农民工的加入必然为矿山企业安全管理带来新的挑战。

员工流动性大导致矿山企业招工人、留人难，由于矿山行业属于特殊行业，严格的入职体检是保证员工职业健康管理的必然保障，在此情况下，拟入职人员在入职体检后会有约30%的人员不符合入职体检要求，这也更加剧了招工难、入职难的情况，如何招聘到体检合格、年龄合适、稳定性强的矿山从业者成为目前国内矿山企业面临的共同问题。

2.3 矿山企业人力资源从业者素质参差不齐

矿山企业基层单位人力资源管理是矿山企业人力资源战略执行的前沿阵地，一线人力资源从业者应具备较强的人力资源管理专业能力，同时需要具备较强的沟通能力，其除对接单位所在地卫生行政部门、劳动保障行政部门外，还应具备项目部内部的工作沟通协调的能力。

目前某矿山企业一线单位共有人力资源管理者46 人，其中硕士学历1 人，本科学历38 人，专科学历7 人；人力资源相关专业毕业13 人，占比28.26%。从一线人力资源从业者所学专业上看，28.26%的一线人力从业者无管理类教育经历。从人力资源从业者加入公司的时长上来看，司龄在1-3 年之间的共19 人，占比41.30%，入职不满一年的人力资源从业者共15 人，占比32.61%，即73.91%的一线人力资源从业者司龄在三年以内。尽管司龄不代表专业能力，但是也在一定程度上说明了部分一线人力资源从业者对公司人力业务流程掌握不够熟练，其仍然属于职业生涯初期，整体业务素质层次不齐。

2.4 矿山企业对人力资源管理工作重视程度不够

人力资源是企业的重要资源，但是同其他传统行业相似矿山行业自兴起之初便重点关注生产技术部门、安全部门、设备物资等部门的运行，对人力资源管理工作重视程度相对较弱，传统思想认为人力资源部门不能直接创造价值，是企业的成本中心而非利润中心，这在一定程度上决定了绝大部分矿山企业将人力资源管理视为边缘化的二线部门，矿山企业人力资源从业者不能够像工程技术人员一样得到重视，人力资源管理相关工作自然也未能够真正成为企业重点关注的领域。而人力资源工作贯穿企业方方面面，其他各业务部门顺利运行与人力资源管理工作息息相关，人力资源管理工作的好坏直接影响到矿山企业人员稳定，直接影响各一线工程技术人员工作积极性，从而间接影响企业生产运营。

3 矿山企业人力资源管理优化思路

3.1 全面提升矿山企业机械化水平，提高人均贡献率

全面推进矿山企业机械化水平是矿业发展历史进程中的必然要求，机械化水平的高低直接影响矿山企业生产效率的提升和降本减员目标的实现。在新时代中国特色社会主义生态文明建设思想的指引下，引进先进的矿山设备已经成为现代矿山企业发展模式转变的必经道路，全面提升矿山企业机械化水平有利于减少用工人数，应对人口红利消失背景下中国劳动力市场供给不足的现状，有利于进一步规避安全风险及职业病危害。新时代民族矿山企业必须高度重视先进矿山设备的引用，加强设备操作维修维护人员的培养工作。作业面现场先进台车、铲运机、多功能服务车、矿卡等先进设备的引用必然为民族矿山企业带来更高的人均贡献率，从而在中国劳动力市场尤其是矿业人才市场人员短缺的情况下夺取机械化提升效率的新高地，为企业取得新发展注入新能量。

3.2 进一步提升矿山企业福利待遇

薪酬和福利水平的好坏直接影响整个企业的效益高低，因此在新时代背景下民族矿山企业必须要根据市场及企业内部运营实际情况制定科学合理的、有竞争力的薪酬福利制度。民族矿山企业要定期开展社会薪酬福利调研，充分掌握劳动力市场供需关系、行业普遍薪酬、企业各生产单位所在地经济发展水平和普遍生活水平，再结合本企业运营状况、发展战略及企业文化落地情况制定或完善薪酬福利制度，保障员工生活并起到员工心理激励的作用，要制定创新的、匹配性强、可持续性的薪酬福利战略，对专业技术人员进行科学合理的奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的薪酬福利制度，将物质保障与精神刺激相结合，逐步加强对企业的归属感、认同感。

3.3 加强人力资源从业者培训与开发

人力资源从业者整体业务素质水平的高低直接影响到企业人力资源战略落地的好坏，培养一支业务水平高、沟通能力强，具备专业知识强、精湛业务技能精湛、沟通能力强的人力资源队伍是民族矿山企业人力资源管理工作的重点，企业要有计划地开展人力资源业务培训，传授人力资源从业者实际工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度等，从而使全部人力资源从业者能够胜任本职工作。与此同时，做好员工的开发，通过师徒式培训与开发、职业生涯规划部署，逐步加强矿山企业人力资源队伍梯队建设，形成科学合理的传帮带系统，确保民族矿山企业人力资源战略准确无误落地。

3.4 弘扬工匠精神，打造产业工人队伍

新时代民族矿山企业的发展壮大与一线工人的艰苦奋斗密不可分，全面提升一线工人技能水平，使其弘扬工匠精神，是为了造就一支宏大的产业工人队伍，以满足我国建设现代化强国目标的需要，满足我国矿山行业腾飞的需要。目前我国民族矿山企业急需打造一支有理想守信念、懂技术能创新、讲奉献敢担当的产业工人队伍，切实推进矿山行业产业工人队伍建设，必须大力弘扬工匠精神。矿山行业一向被认为是艰苦行业，这就更需要民族矿山企业营造良好的产业工人队伍建设氛围，制定符合本企业实际情况的产业工人队伍建设培养制度，积极鼓励员工接受培训，逐步成为本行业、本企业的稳定性较强的产业工人，鼓励其在工作中大力创新、弘扬工匠精神，对劳动模范等典型先进员工进行奖励，树立典范，形成良好的产业工人进入准则及氛围，为我国民族矿山行业培养工匠、留住工匠，使得具备工匠精神的矿山行业产业工人扎根矿山、奉献矿山，推动我国民族矿山事业迅速发展。

3.5 升级管理模式，创造学习型组织

矿山行业作为第二产业中的艰苦行业，由于历史原因，民族矿山企业在管理模式上存在滞后的情况，部分民族矿山企业仅重视安全、技术、生产指标，很少关注企业管理模式的创新，这就造成了多数矿山企业管理上存在诸多问题，在管理过程中出现的问题不能够及时解决或不能够做到举一反三，这就要求民族矿山企业高层管理者转变管理思维，思考并结合本企业实际情况推动管理模式的改革与升级。同时，要高度重视创造学习型组织，重视员工技能培训、素质培养以及鼓励员工创新，建立学习制度与激励机制，鼓励员工学习，不断优化和更新员工业务知识覆盖面，形成人人主动学习、团队带动学习、组织鼓励学习的良好学习氛围，调动员工学习激情，让工作与学习融为一体，使学习力转化为创造力，进而转化为生产力。

4 结论

在我国进入“刘易斯拐点”后，民族矿山企业面临劳动力市场供应不足的问题，民族矿山企业人力资源管理工作面临诸多挑战，在中国特色社会主义进入新时代的历史背景下，民族矿山企业要坚持在***新时代中国特色生态文明思想的指引下，坚持保护环境、坚持保护工人，坚持走机械化、信息化、智慧化发展道路，民族矿山企业务必高度重视管理模式优化改革，重视并认真做好人力资源管理工作，大力推进机械化，全面提高员工薪酬福利待遇，重视产业工人队伍建设，建设资源节约型环境友好型矿山，为我国矿山事业健康发展贡献出民族矿山企业的力量。