管理者特征对企业社会责任绩效的影响研究

吴德军　郑凌虹

【摘 要】 管理者对企业的决策制定及其效果具有重要影响，在企业社会责任领域亦为如此。文章将管理者特征从生理、心理和社会三个角度进行分类，在此基础上对管理者特征对企业社会责任绩效影响的国外研究成果进行了归纳分析，并从上市公司管理者甄选与激励、社会责任信息披露、管理者与企业社会责任绩效的后续研究等角度提出了几点思考。

【关键词】 管理者； 企业社会责任绩效； 生理特征； 心理特征； 社会特征

中图分类号：F279 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）09-0038-03

企业社会责任绩效（Corporate Social Performance，简称CSP）是指企业在社会责任履行中体现的成效。企业社会责任的履行可以视为其长期的投资，对企业的声誉乃至财务绩效都会产生影响，因此，企业社会责任绩效愈来愈受到企业和学界等的关注。影响企业社会责任绩效的因素众多，企业管理者在企业经营决策中起着重要的作用，不同特征的管理者对企业社会责任履行的决策与效果，亦会产生不同的影响。因此，为了了解管理者对企业社会责任绩效的影响，对我国企业在社会绩效层面的改进有所借鉴，本文以企业社会责任绩效的影响因素为出发点，在将管理者特征分类为生理特征、心理特征和社会特征三个维度的基础上，对管理者特征对企业社会责任绩效影响的相关研究进行梳理，并对我国上市公司的管理者甄选与激励、社会责任信息披露、进一步研究方向等提出一些思考。

一、管理者生理特征与企业社会责任绩效

生理特征是指个体生理上的不同特点，其包含内容繁多，如年龄、性别、身高、体重、肤色等。目前在研究管理者特征的影响时，通常指的是年龄和性别。

（一）年龄与企业社会责任绩效

年龄可以反映管理者的阅历和经验，也是管理者管理企业成熟性的标志。不同年龄的管理者在阅历、经验、成熟度等方面存在差异，也会导致其行为后果的差异，年龄大小会对管理者的需求、偏好、价值观、工作态度、工作行为等产生影响（Rhodes，1983）。管理者从员工层次的打拼到走向高层管理人员的职位，年龄在增长，职位在上升，物质财富在不断增加。年龄大的管理者有更强的动机追求高层次的尊重与自我实现需求的满足，会更多地考虑员工福利、慈善、环保等社会责任行为，提高企业的社会责任绩效（Forte，2004；Ruegger和King，1992）。

也有学者认为，年轻一代的管理者对于环境与伦理问题更为敏感，这种敏感性导致他们更高的社会责任和环境友好行为（Bekiroglu等，2011），年龄越小的董事会更容易实施环境治理结构或程序的决策（Post等，2011）。

从管理者团队的角度来看，年龄的多样化有利于不同观点或建议的提出，如董事年龄的多样化会产生更为平衡的决策制定效果，更能考虑公司对于更多利益相关者的责任（Aguilera和Jackson，2010），董事的年龄多样化程度越高，公司的社会责任绩效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

（二）性别与企业社会责任绩效

越来越多的研究表明，女性参与管理能够提升企业的社会责任绩效。随着治理机制的不断改进，许多股东支持董事会内部的多样化，尤其是女性董事的参与（Hillman等，2007）。女性董事可以带来与男性董事不同的经验和价值，对内而言，她们可以激发女性雇员进入高层团队中；对外而言，她们可以将公司与重要的供应商有效联系起来（Milliken和Martins，1996）。现有研究表明，女性比男性更偏爱思考伦理问题（Luthar等，1997），对公司社会绩效更为敏感（Burgess和Tharenou，2002），女性加入董事会能够提高企业社会责任绩效（Bear等，2010），女性担任CEO的企业社会责任绩效更好（Manner，2010），董事会性别多样化程度越高，企业社会责任绩效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

性别与企业社会责任绩效的具体内容亦存在关联。Ibrahim和Angelidis（1994）发现，男性董事比女性董事更关注公司经济绩效，女性董事比男性董事更关注慈善等方面的社会绩效。Williams（2003）也发现了董事会中女性成员与公司慈善行为正相关。

女性管理者的任职期限也会对公司社会绩效产生影响。由于男女董事之间存在较大的差异，女性董事融入男性董事团队的可能性较低。随着任职期限的增长，女性董事会获得经验、知识、能力的自信，从而对公司产生影响，因此，女性在董事会中人数越多、任职期限越长，公司的社会责任绩效就会越好（Schnake，2006）。

二、管理者心理特征与企业社会责任绩效

心理特征是指个体心理上的不同特点，如人的不同性格、信仰、胆量、自信度、风险偏好、自利性等。现有研究表明，公司管理者的宗教信仰、虔敬度、价值观、自利性等心理特点能够影响企业的社会责任绩效。

（一）宗教信仰、虔敬度与企业社会责任绩效

宗教信仰会影响管理者的行为。Ibrahim等（1991）研究发现，他们所调查的152家基督教公司中，92%的公司会定期参加一些现场宗教活动（如诵读经文等），将近一半的公司强调员工为中心的价值观与行为（如正直、善良、信任等），73%的公司对其客户和供应商强调忠诚和公平。Arslan（2001）调查了277位新教、天主教和穆斯林经理，发现穆斯林经理的工作伦理观与其他群体存在明显差异。Angelidis和Ibrahim（2004）的调查研究表明，虔敬度（宗教信仰的程度）与公司社会责任倾向存在显著的联系：从社会责任的四个维度来看，虔敬度越高的人，表现出显著更低的经济关注、更强的伦理道德关注，而虔敬度低的人对于经济的关注更多，对于伦理道德关注更少。

（二）价值观与企业社会责任绩效

企业承担社会责任、追求社会绩效可以间接提高其财务绩效，但商业目标并不是企业承担社会责任的唯一驱动因素，企业进行社会责任与其管理者的个人价值观存在关联。管理者不同价值观对公司社会责任的影响可能通过管理者在不同形式下实施酌定权（discretion）表现出来，公司社会责任的动机代表了管理者个人的价值观，“责任”并不明显表现为“公司”角度的考虑（Hemingway和Maclagan，2004）。

（三）自利性与企业社会责任绩效

管理者的自利动机会导致其进行盈余管理，如为了获取奖金或者保护其管理职位等。管理者由于其自身能力的不足而通过盈余管理达到了业绩的阈值，为了继续保持壕堑效应（entrenchment）、保留职位等，他们会通过参与更多的活动来保持与股东、环保积极分子等利益相关者的关系，以求获得他们的支持，如参加环保等更多的社会责任活动等（McWilliams等，2006）。

通过参加社会责任活动，管理者可以获得更多媒体角度的支持，从而减少投资者、员工等的质疑，而盈余管理程度低的公司从事社会责任活动的动力相对较弱。因此，公司盈余管理的程度与社会责任活动的参与度成正比（Prior等，2008）。

三、管理者社会特征与企业社会责任绩效

本文将生理和心理特征之外的特征称为社会特征。目前关于管理者社会特征和公司社会绩效的研究，主要体现在管理者的教育背景、工作经历、工作期限、薪酬等方面。

（一）教育背景与企业社会责任绩效

教育能够影响管理者的行为和价值观。从学历的角度来看，高学历的企业管理者在长期的在校学习过程中不断接受“践行道德”、“遵守伦理”等价值观念的熏陶，他们更容易树立起“道德”、“慈善”和“环保”的理念。因此，高学历的管理者比低学历的管理者对待社会责任的态度更加积极。另外，受到过良好教育的经理或专业人员在决定就职、接受服务及购买股份时，也会考虑公司的商业伦理与社会责任的声誉（Cacioppe等，2008）。

从学科专业背景来看，由于经济和管理类等专业在培养管理者的过程中，过分地强调个人利益，忽视了对道德、伦理和环保等社会责任观念，导致具有这些学科背景的管理者在决策时将自身利益的最大化作为首要目标，限制了企业在社会绩效领域的发挥，这些经济管理类学科背景的管理者其公司社会绩效较低，而人文学科背景的管理者更乐于参与社会责任活动，其公司社会绩效较高（Manner，2010）。

（二）任职经历与企业社会责任绩效

管理者的任职经历会对其社会责任理念和行为产生影响，进而影响企业的社会责任绩效（Simerly，2003），这种影响主要体现在行业背景多样化和功能背景多样化两个方面的任职经历。

管理者的行业背景使其对问题的敏感性有着重要的影响（Sutcliffe和Huber，1998）。行业内的社会化会使公司面临或多或少的社会问题，这会导致公司在处理一些新的、重要的社会问题时存在困难，而且，一些董事可能是外部董事，尽管对行业情况略知一二，但仍受限于行业历史和经历，这些董事给公司带来的信息可能是外行的（Guthrie和Datta，1997）。因此，公司管理者的经历越丰富，公司社会绩效越好（Hafsi和Turgut，2012）。

管理者工作的功能性背景可以分为输出型（如研发和市场销售）、输入型（如生产、融资、记账、人力资源等）和中性型（如一般的行政管理）。生产等部门的员工在工作中更关心如何提高企业的产量和节约生产的成本，但是履行企业社会责任的要求经常会与他们追求的工作目标发生冲突。由于这种思维的惯性，生产部门的员工在担任企业高层管理者时对待企业社会责任的态度比较消极，因此，具有输入型背景管理者的公司其社会绩效较低（Simerly，2003）。良好的社会绩效有利于提升企业的形象，从而有助于企业产品市场的开发和拓展，因此具有输出型背景的管理者会比较热衷于履行社会责任，如Slater和Dixon-Fowler（2010）发现，具有输出型工作背景的CEO，其公司环境绩效更好。

（三）任期与企业社会责任绩效

任期与管理者的经验和他们对公司的了解有着直接的关联，较长的任期意味着董事会成员更熟悉公司的战略、更好的管理团队实践、更好的监管，任期较短的企业管理者更偏好于那些能迅速给企业带来短期业绩和现金流的项目，他们往往怠于履行社会责任。任期较长的企业管理者则有动力去履行社会责任以获得好的声誉，也使管理者能够充分享受到社会责任投资的成果，因此管理者较长的任期和公司社会绩效呈正相关的关系（Simerly，2003）。

（四）薪酬机制与企业的社会责任绩效

管理者和股东之间存在信息不对称，为了监督和激励管理者，需要对其进行薪酬设计。代理理论表明，管理者薪酬受到公司财务业绩的重要影响。如果公司的薪酬计划过于侧重短期绩效，对公司短期绩效提供的激励过多（如针对短期绩效的奖金激励过多），公司CEO就会进行盈余管理；反之，如果公司的薪酬计划均衡考虑短期绩效与长期绩效，这种趋势就会降低（Richardson和Waegelein，2002）。

企业进行社会责任投资可以改善企业的声誉，进而会影响其股价，但CEO的短期薪酬仍然主要依赖于公司的会计绩效，而不是股价，因此，如果CEO的薪酬计划主要依赖于短期的业绩，那么CEO就不会有太多的动机去改善公司社会绩效（McGuire等，2003）。相反，长期化的薪酬方案为CEO参与社会责任履行提供了激励，强调长期化的薪酬方案降低了CEO最大化短期业绩的压力，由于公司社会绩效和财务绩效关系的存在，长期化的薪酬方案会提高CEO参与社会责任活动的积极性，CEO薪酬越长期化，企业社会责任绩效越好（Deckop等，2006）。

四、几点思考

综合以上分析，结合我国现状，本文提出以下几点思考：

一是我国上市公司管理者的甄选与激励机制需要改进。从年龄角度来看，管理者的选聘并不能一味追求年轻化或成熟化，而应考虑年龄构成的多样化；从性别角度来看，需要更多女性管理者的参与；从性格角度来看，除了投融资角度考虑的管理者风险偏好、过度自信外，还需要考虑社会责任履行角度的正直、善良、无私等特点；从学历角度来看，除了要求较高的学历外，专业背景、工作背景的多样化也需要纳入考虑，如专业的人文学科背景、工作背景的多样化等；从任期的角度来看，较短的任期不但不利于公司经营和管理，对公司社会绩效也会有影响，公司管理者得不到提升社会绩效所带来的好处，因此，公司管理者的任期可以适当延长；从薪酬的角度来看，要实行长期薪酬与短期薪酬相结合的薪酬机制，使管理者在进行长期投资提升社会绩效的同时不至于降低其个人薪酬。

二是我国上市公司的社会责任信息披露水平需要提高。相比较西方国家而言，我国的社会责任信息披露规范比较原则化，社会绩效信息披露不够充分。上市公司应该进一步提高社会责任意识，加强社会责任的履行与披露。政府监管部门需要进一步完善披露规则（如：制定上市公司社会责任信息披露格式准则），充实披露的内容，加大披露的量化程度（如捐赠信息、环保信息等），制定可行性强、易实施、能够审计的社会责任信息披露操作指南。另外还要建立完善社会责任信息的审计或鉴证制度，督促企业进行社会责任信息的充分、如实披露，保证其信息披露的可靠性。

三是管理者对企业社会责任绩效的影响研究可以进一步拓展。现有国外研究仍存在一些不足或遗漏，值得进一步研究，如管理者特征与公司社会绩效具体内容（如环境保护、慈善捐赠、各利益相关者权益等）的关联、管理者团队对公司社会绩效的影响研究、管理者在性格、风险偏好、创新能力等方面的心理特征对社会绩效的影响研究、公司社会绩效对管理者个人薪酬福利的影响研究等。

【参考文献】

[1] Angelidis， J. and N. Ibrahim. An Exploratory Study of the Impact of Degree of Religiousness upon an Individual's Corporate Social Responsiveness Orientation. Journal of Business Ethics，2004.

[2] Deckop， J. R.， K.K. Merriman and S. Gupta. The Effects of CEO Pay Structure on Corporate Social Performance. Journal of Management，2006.

[3] Forte， A. Antecedents of Managers' Moral Reasoning. Journal of Business Ethics，2004.

[4] Ibrahim， N. and J. P. Angelidis. Effect of Board Members Gender on Corporate Social Responsiveness Orientation. Journal of Applied Business Research，1994.

[5] Manner.M. The Impact of CEO Characteristics on Corporate Social Performance. Journal of Business Ethics，2010.

[6] McGuire， J.， S. Dow and K. Argheyd. CEO Incentives and Corporate Social Performance. Journal of Business Ethics，2003.

[7] McWilliams， A.， D. S. Siegel and P. M. Wright. Corporate social responsibility： Strategic implications. Journal of Management Studies，2006.

[8] Post， C.， N. Rahman and E. Rubow. Green governance： Boards of directors' composition and environmental corporate social responsibility. Business & Society，2011.

[9] Ruegger， D. and E. W. King. A Study of the Effect of Age and Gender upon Student Business Ethics. Journal of Business Ethics，1992.

[10] Williams， R. J. Women on Corporate Boards of Directors and Their Influence on Corporate Philanthropy. Journal of Business Ethics，2003.