我国采供血机构绩效管理现状分析与对策研究

王争扬 苏健 陈江天 周华平 胡伟

随着事业单位改革和绩效管理工作不断深入，完善采供血机构全面、有效的绩效管理体系，是科学评价无偿献血与输血医学工作开展情况、不断改进和提高采供血服务质量与水平、促进机构履责、激发机构潜能的重要手段。目前，各地采供血机构对于绩效管理体系的实施，尚处于不断探索与持续改进之中，如何客观评估机构乃至体系的工作绩效，建立与其投入之间的量化联系，从而进一步全面推进机构的科学管理，已成为各级采供血机构面对的重要问题。本研究通过发放调研问卷、实地访谈与专家咨询等方式，参考历年有关文献资料，从我国省市两级采供血机构绩效管理现状入手，对存在问题进行分析梳理，并结合发达国家经验，提出符合我国采供血机构现状的对策与建议。

对象与方法

通过发放调研表，对全国采供血机构进行分层抽样调查，主要调查机构的基本信息、业务数据、人员与财务情况等。在对省级血液中心调查的同时，每个省按照经济强、中、弱分别抽取2～3个市级中心血站进行抽样调查，全国共有85家机构反馈数据，其中省级血液中心26家，市级中心血站59家。根据反馈情况，选择部分机构进行实地调研，获取该机构在绩效管理方面的经验。邀请政府官员、相关领域专家及长期从事采供血机构工作的人员，咨询有关问题。

图1 2011～2015年部分血站无偿献血人次、全血采血量(U)、机采血小板采血量(治疗量）

结 果

1 业务量变化趋势 2006～2009年我国采血总量呈直线上升，在2010年前后，无偿献血工作进入缓慢发展阶段，采血总量进入增速的平台期，预示着采供血机构进入艰难发展阶段[1]。所调查采供血机构中，反馈情况较为符合。

2 采供血机构人员配置情况 所调查采供血机构中，血液中心编制人员占比58.39%，中心血站占比54.58%，总体在编人员仅占人员总数的56.81%。卫生技术人员情况占在岗人员总数的74.06%，非卫生技术人员占25.94%。高、中、初级及以下职称的比例约为1∶2.1∶6.4。硕士研究生以上学历人员仅占全体职工的6.07%，大专及以下学历占45.55%。

3 人力成本的变动与业务量的增长、人均效率（无偿献血人次数÷在岗职工数）的关系 人力成本投入、无偿献血人次、全血采集量、机采血小板量均不同程度增加，但是人均工作效率却呈下降。

表1 人力成本变动与业务量变动情况

4 绩效工资实施情况 本次调查中，实施绩效工资的有70家，占82.35%，通过梳理调研表反馈意见并走访相关人员，主要情况有以下几点。

4.1 绩效工资总额核定标准较低且总量限高：调查发现，部分省市纷纷依据《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》(人社部发〔2009〕182 号)规定，出台自己的政策，概括来说主要遵循总量控制、自主分配、合理保障、规范有序几个原则，与其他公共卫生机构相比，采供血机构绩效工资核定总额仍较低，多数单位绩效工资不能随单位工作业务量浮动，且在职职工仅为工资结构性调整，无明显实际增资；同时多数地区绩效工资总量核定时没有考虑工作量增加、物价水平上涨、人员资历提升所带来的差异，多年来总额不变，职工心理落差明显，既不利于采供血业务的拓展和人员工作积极性的调动，更直接影响绩效工资实施效果。

4.2 缺乏统一、完善、普遍适用的组织绩效评估指标体系：同为公共卫生机构的疾控系统，早在2008年印发有《疾病预防控制工作绩效评估标准》（卫疾控发〔2008〕68号）等，2013～2015年又下发了《疾病预防控制工作绩效评估标准（2012年版）》和《疾病预防控制机构绩效评价指标体系（试行）》。相比之下，采供血机构尚缺乏一整套国家层面的绩效评估指标体系，以实现多维度的绩效综合评价。各地采供血机构基本各自为政，绩效管理手段五花八门、无章可循，存在绩效评价指标缺乏科学系统性、考核内容笼统，考核周期欠合理等短板。

4.3 人力资源管理体系不健全，人事管理人员的能力水平亟待提高：多数人事管理人员并非毕业于人事管理相关专业，平时也缺少外出培训的机会。日常工作中，虽然熟悉有关人事法律法规、条例，但因上级部门指导意见不足和缺少现代人力资源管理理念、知识等，所以对应该如何正确开展绩效管理显得力不从心。

4.4 对绩效管理认识不到位：部分单位对绩效管理工作认识不足，主要表现有：①简单认为绩效管理是人事部门的事情，管理人员只要配合对下属打分、建议就行，殊不知自己才是对员工绩效工作进行监督和指导的实施主体；②没有从战略管理高度看待绩效管理，对绩效考核与绩效管理概念不清，以年度绩效考核取代绩效管理，简单认为绩效考核只是奖励分配、单位评优的措施，期望将考核作为控制和约束员工的工具，在体系的构建中缺少对单位整体目标的导向与员工行为的引导；③没有树立通过绩效管理来解决问题、促进工作持续改进的意识，没有体现绩效管理作为一个动态闭环系统的特点，导致绩效管理工作形式化、评价等级体系不清，削弱了员工完成工作任务的动力。

4.5 绩效指标的制订缺乏科学性：仅仅从血液采集、质量指标去衡量任务绩效，变成了简单“计工分”形式，而在周边绩效中，多为评价性的描述，缺乏客观性。在制订考核指标时，认为绩效考核仅仅是为了分配薪酬、职称晋升而实施的，因此，尽量掩饰或修饰影响考评指标的重要数据。此外，有些绩效指标强调对本职业务完成情况的考核评价，导致员工过分强调自己以及本部门工作的重要性，会较多站在局部利益角度，不愿承担额外工作，这不仅增加了部门间统筹协调工作的难度，更有影响单位总体绩效的情况。

4.6 绩效考核方法粗略，考核结果缺乏及时分析与反馈：考核过程怕得罪人，抱有一团和气等想法，对考评敷衍了事；不少血站采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有一些单位采用了“关键事件法（KPI）”作为补充，虽然这种方法较为简便易行，但在考核结果的信度与效度方面存在一些问题。

许多管理者认为绩效沟通浪费时间且实际效用甚微，所以他们更倾向忙于业务管理，淡化甚至忽略了绩效沟通。有些管理者往往将考评表格简单填写，应付了之，导致员工不能了解自己工作中的优缺点，无法改进和提升工作的方式方法，容易滋生“吃大锅饭”思想的温床；有些管理者仅告知员工考核结果，没有发挥绩效沟通在改善绩效方面的作用。因此，绩效沟通在血站管理中缺乏科学正确的理解，没有起到应有的激励和改进作用。

4.7 绩效考评结果运用不足，缺少配套措施衔接：有些血站只关注绩效考核结果，不关注产生绩效的过程；只重视结果的运用，不重视对结果的分析。结果主要用于职工的薪酬分配，对通过绩效考评中出现的问题没有深入思考分析，并制定相应的改进措施、方法，导致单位的工作绩效水平无法得到真正的提升。

4.8 绩效工资实施对采供血机构服务提供的相对效率影响分析：采用数据包络分析(DEA)测量采供血机构服务提供的相对效率。通过文献研究和专家咨询，同时按照决策单元的个数同投入产出指标个数要保持一定比例的原则，确定了DEA评价指标[2]。针对采供血机构卫生资源的配置效率，确定投入指标分别为卫生人力投入指标（卫生技术人员数）、卫生物力投入指标（建筑总面积、单位采血点数量）和卫生财力投入指标（财政补助收入）。产出指标分别为采集血液总量（全血采集量、机采血小板采血量）、临床供血总量（悬浮红细胞、单采血小板）、无偿献血人次数[3]。本研究数据应用DEAP 2.1和SPSS 17.0来分析数据。

全国85家被调查机构中，总体有效（综合效率crste=1）共有21家，说明其人、财、物的投入已经得到充分利用，达到技术和规模上最佳产出值。在未来的研究中可以将其作为典型案例进一步总结机构管理的经验供相关机构借鉴。

纯技术有效（vrste=1）共有30家，其中有9家血液中心/中心血站为非总体有效（crste＜1），说明其未达到理想规模，应该根据规模收益情况来扩大或缩小血站规模。对于非技术有效血液中心/中心血站（vrste＜1）来说，应首先提高机构管理水平和对现有资源的利用效率。

规模有效（scale=1）的共有21家，说明这些血站的规模收益不变，即在当前的技术水平下已经处于理想规模，其应提高血站服务的技术水平来进一步提高总体效益。在其余的血站中，有3家为规模收益递减，说明其产出的增长速度低于投入的增长速度，应该适当控制甚至减小规模。有61家为规模效益递增，说明其产出增长率高于规模增长率，提示可以进一步加大投入，增加规模。

采用卡方检验分析绩效工资是否对采供血机构服务提供的相对效率有影响。统计结果显示绩效工资实施与否对采供血机构服务提供总体有效性和纯技术有效性的并没有显著性的影响。

表2 绩效工资实施对采供血机构服务提供总体有效性的影响

表3 绩效工资实施对采供血机构服务提供纯技术有效性的影响

讨 论

1 主要存在问题 采供血机构工作任务繁重、工作内容单一、薪资待遇较低、相同起点就业后福利待遇差距大等原因，导致人员流动较频繁，专业技术人才引进困难，已经引进的专业技术人才由于受薪资福利、技术含量低等因素影响，往往选择离职，到科研氛围、福利待遇较好的其他单位就业。有调查显示，血站流失人才中，98%以上到医疗机构再就业。目前，主要问题有：

1.1 人员流动快，人力资源配置不合理，影响行业发展

1.1.1 编制不足：2011年3月中共中央、国务院出台的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》中明确规定：事业机构编制原则上只减不增，加之采供血机构缺乏明确的建设标准和人员编制依据，因而导致各级采供血机构缺编严重。

分析85家采供血机构人力资源配置情况，在编人员仅占人员总数的56.81%，说明我国采供血机构人员编制明显不足。可以说各级采供血机构为了适应日益增长的采供血业务工作任务，缓解在编人员不足的压力，不得不大量聘用编外人员，充实到采供血一线岗位。而随着医疗服务需求的增长和医保制度的完善，临床供血需求还会继续增加，如果不根据采供血量相应增加人员编制，合理配置人力资源，采供血机构缺编的问题将更加突出。一方面人员在单位时间内服务输出能力有限，在人员不足、超额工作量下，必然影响献血服务质量和血液安全；在当前社会背景下，粗放式的服务已经不能满足献血者的心理预期，没有精细、周到的服务将对固定献血者队伍的保留产生不利影响；同时，繁重工作也将导致差错事件的多发，影响内部效率与血液安全。另一方面，大量聘用编外人员将带来人员管理、培训晋升、工资福利待遇等一系列的问题，使得血站付出更多额外成本。

1.1.2 专业技术人员数量不足：专业技术人员比例占在岗人员总数的74.06%，非卫生技术人员占在岗人员总数的25.94%。《血站质量管理规范》中明确要求“卫生技术人员应占职工总数的75%以上，具有高、中、初级卫生专业技术职务任职资格的人员比例要与血站的功能和任务相适应”，目前我国采供血机构专业技术岗位人员比例达不到要求。

1.1.3 职称结构有待改善：高、中、初级及以下职称的比例约为 1:2.1:6.4，与世界卫生组织在中等发达国家制定的标准1:3:1相比，中级职称占比偏小，初级职称占比偏大，人力资源结构不合理；同时也低于《血站基本标准》实施细则中“中级卫生技术人员占卫生技术人员总数的30%以上”的要求。此外，虽然输血专业作为新兴学科，已经纳入各级职称考试，但从中、初级比例来看，采供血行业工作人员在中级职称晋升上可能存在一定困难。另一方面，高、精、尖人才数量偏少，不能适应采供血新技术研发、输血科研的发展需求。

1.1.4 整体学历层次偏低：硕士研究生以上学历人员仅占全体职工的6.07%，大专及以下学历占人45.55%。整体学历层次并不能满足现阶段采供血机构所承担职责的需要，不能满足新形势下无偿献血者招募、采供血新技术开发、血液预警与管理、输血科研等项目的需求。

1.2 绩效考评指标量化困难：当前，我国对采供血机构的绩效管理关注度不高，高水平的理论研究较少。很多采供血机构没有对员工的德、能、勤、绩、廉指标进行具体分解、量化；有的虽然进行了分解，但定性指标、主观指标多，客观指标少，增加了评价的随意性，凭借印象打分，而且考核方法单一、缺乏时效性，使得考核工作没能发挥应有作用。

同时，有些业务流程需要团队合作完成，考核以团队为主，没有明确个人考核内容和奖惩措施，就有可能存在搞平衡或轮流坐庄，统一打高分、享受大锅饭，怕扣分不敢暴露问题，或则当开展员工之间的互评时，会出现高估自己、低估他人，员工之间互相攀比，内部的不和谐等情况，没起到很好的激励作用，考核本身流于形式。

2 改进措施 采供血机构引入绩效管理是必然趋势和要求，但是由于制度本身的不完善以及机构管理中的诸多问题，导致目前绩效管理在我国血站管理中的优势并没有完全体现。因此要进一步做好相关工作，宜从以下几方面加以改进。

2.1 注重顶层设计，加强绩效管理组织体系建设：2015 年12 月，国家卫生计生委会同人社部、财政部等出台了《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》(以下简称《意见》)，旨在加强公立医疗卫生机构绩效评价工作。《意见》分别针对公立医院、基层医疗卫生机构、疾病预防控制机构以及卫生计生监督执法机构提出了相应的绩效指标，但仍没有采供血机构的绩效指标体系发布。

随着医药卫生机制不断改革，要真正实现“献血者满意，病患满意，医护人员也满意”的目标，建议行政部门加快出台采供血机构绩效指标体系的脚步，防止各单位出现多种类型绩效考评制度和工作制度的情况。同时，可以借鉴国外绩效管理模式，建立与非政府组织和行业协会构成的多部门合作机制，通过政策资源、法律资源及组织资源多方面的支持与保障，促进和完善我国采供血机构绩效管理体系和制度的建设[4]，共同促进服务质量的改善和绩效的提高。

2.2 建立健全绩效工资总额增长机制,逐步提高奖励性绩效工资所占比例：机构的发展需要建立并健全绩效工资总额增长机制，应参考当地经济发展水平与单位发展现状，实行弹性的绩效工资总额核定机制，为单位业务的开展提供保障。同时要注重与其他医疗机构，公共卫生机构的横向比较，对边远落后地区宜适度倾斜。

同时，基础性绩效工资（固定部分）占比较高将造成单位可调控收入占总收入比例减少，不能有效调动工作积极性，应放开对奖励性绩效工资所占比例的限制，允许单位在合理保障、规范有序的原则下，自主制定科学的绩效工资分配方案。已有部分地区出台政策，将分配方案交由单位自主制定，对激励员工积极性起到了一定的效果。

2.3 加快对绩效管理人员的培训：建议行政部门联合行业协会，加强采供血行业人力资源师资队伍培养，开展绩效目标、计划制定，员工绩效监督辅导，绩效考评，绩效反馈与结果综合运用等课程，以点带面，提高行业绩效管理整体水平。同时，各机构加快专业人力管理队伍建设、加强人才的引进，依托第三方开展内部专业培训，进一步树立起全员对绩效管理的正确认识，提高管理人员在绩效管理过程中的沟通意识与水平。

2.4 制订科学合理的绩效考核指标

2.4.1 组织绩效考核指标：采供血机构外部生态环境复杂，与献血者、用血病患、志愿者、媒体、政府部门、社区及其他合作伙伴都有着千丝万缕的关系，如何系统地甄别和评估与自身关联的核心参与者群体，针对不同差别性需求和偏好，采取与之相适宜的绩效考核办法，从而促进机构良好、长远、健康发展，显得尤为关键。若是想改变往日依赖于经济指标来开展绩效考核的措施，就必须着眼于社会效益、服务提供、综合管理以及可持续发展等几个方面，来开展相关绩效考核工作。国内有学者研究表明：多重参与者导向水平与其组织绩效之间存在显著正相关关系，重参与者导向水平越高的采供血机构，其业务绩效、社会声誉和组织成长的水平也越高。

因此，采供血机构在组织绩效考核指标建立中，要坚持社会效益为先，兼顾经济效益，结合行业特色与不同参与者导向对组织绩效的影响差异，从以下几方面建立综合考核指标，①社会效益。包括：政府指令性任务完成情况；业务指导、血液质控等责任落实情况；公众媒体的评价、口碑传播情况；职工满意度；志愿者活跃度等。②服务提供。包括：献血者满意度；千人献血率、重复献血率；献血宣教；卫生应急；血液供应量与质量，开展血液制备项目种类；重大公共卫生项目完成情况等。③综合管理。包括：党建、廉政、医德医风工作；设备管理；信息管理（含信息公开、信息统计等）；财务管理；档案管理；社会综治工作；实验室管理等。④可持续发展。包括：员工成长、管理技能提升；硬件升级；人才队伍建设；科研能力等。同时，鉴于不同省份之间的经济差异，对东中西部机构要区别对待。

2.4.2 人员绩效考核指标：组织绩效和人员绩效最大的区别便在于组织绩效偏重于公共性，而人员绩效则是较为关注效率性，在制定人员考核标准时就必须依据机构的特点和具体岗位说明，从工作业绩、技术能力、工作态度、科研教学、医德医风、发展潜力与适应性等来细化标准。对不同部门岗位、不同管理层次的情况，酌情增减有关维度的权重，可增加临时性任务的动态评价指标，杜绝以统一的量化指标来评价所有不同工作人员的效率。对每个考评维度要细化到二、三级指标，对能量化的指标应尽量量化，并完善多渠道绩效考核方式，强化结果的分析运用。利益冲突 所有作者均声明不存在利益冲突