我国石材行业可持续发展的人力资源研究

时间：2024-12-26

吴建

（华大石材矿山研究院，福建泉州 362201）

随着我国经济持续稳步发展，以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的发展格局已逐步形成，在“开创新业态，融入双循环”的政策背景下，科技创新、跨界融合等正在推动着石材行业的发展变革。随着矿山资源整合和生态治理的发展进程，地方大型石材产业园、物流园相继投入建设、国企央企大举进军石材行业、规模较大的石材企业加快全球布局等改革措施，对石材行业企业的创新发展与经营管理也提出了更高的要求，行业企业对人才的需求也越来越迫切。

为客观分析石材行业人力资源的现状与问题，本文通过对比其他人力资源相对成熟的行业，从石材行业人力资源现状、问题、措施、建议等方面出发，提出了我国石材行业可持续发展的人力资源研究初步成果。

一、我国石材行业的人力资源现状

我国石材企业有2万多家，石材市场规模高达5000亿元，是全球最大的石材生产大国和消费大国，经过近几年的高速发展，竞争愈演愈烈，利润大幅缩水，“人人赚钱”的暴利时代已经一去不复返。在我国的石材产业集群地，石材产业都是当地经济的支柱产业，石材企业在服务地方财政的同时，也创造了大量的就业机会。随着科技进步与行业发展，自动化、智能化、数字化的石材开采与加工设备正在改变着石材行业，随之而来的则是工艺流程重塑及管理体系变革。目前，我国石材行业从业者约500万人，大专以上学历和中级技术职称以上的技术与管理人员仅占总人数的1.5%左右，如何及时培养或招聘能够胜任新时期所需的精英人才，成为石材企业不可回避的问题。

（一）人才分布失衡，供需矛盾仍突出

改革开放近四十年以来，石材业在我国强大的消费市场拉动下得到了快速发展，也逐步形成福建、广东、湖北、山东、新疆、四川等产业集群地，石材从业人员的需求量与日俱增。从人才分布来看，沿海经济发达地区对人才的吸引力较大，欠发达地区人才相对匮乏；从专业技术来看，两头小、中间大，人才队伍中高层次专业人才相关短缺，随着老一辈石材人退出江湖，一线生产加工的基层工作人员也出现短缺；从素质结构来看，高素质、高层次的行业领军人才少，普通人才多；创新人才少，常规人才多，整个人才队伍年龄结构偏大。

石材行业现存的人才结构问题，导致行业整体创新能力不足，“小、土、散、乱”的状况难以根本转变。很多企业缺乏成熟的用人理念，盲目的跟随行业品牌企业，在没有明确的愿景目标与人力资源规划的情况下，追求高、大、上的用人标准，在很大程度上，使得部分高端人才无法在短时间内创造价值，只能承担一些较低层次的工作，专业性人才到一般综合性岗位工作，引发对高端人才和专业人才的浪费。这种人才高消费，一方面造成部分专业性强的行业高层次人才严重短缺；另一方面又有许多人才找不到对应岗位的工作，进一步激化了供需矛盾。

（二）行业精英人才不足，缺少行业领军人才

人才是当前企业发展最核心的竞争资源，就目前企业界而言，普遍存在高端人才引不来、技术型人才招不到、成长型人才留不住等现象，笔者在与石材企业交流中发现这种现象在石材界尤为明显，已经明显感觉到人才断层带来的发展源动力不足的问题。

同时，从各地官方公布的高层次人才数据可知，各地区与企业高层次人才主要集中在学校、医疗、电子商务、物联网、化工、机械等行业，少有石材行业从业人员从技术层面获得高层次人才和技能大师的荣誉。行业精英人才和领军人才的缺失与断层，极大地限制了石材行业人才成长和生产力提升的土壤、机制。

（三）重营销与品牌建设，忽略内部管理

1、人才引进难，流动频繁

石材行业由于从业人数少，很多企业都是通过同乡、亲戚等内部推荐的方式补充新鲜血液，行业内虽然有专业招聘网站，但因用户基数少，始终难以解决行业人才招聘的问题。企业大多奉行“拿来主义”的招聘理念，更倾向于招聘有同行业工作经验的人员，行业内相互挖人的现象经常出现，以致于石材行业的薪资待遇不断炒高，加重了石材行业人工成本。同时石材行业创业门槛相对其他行业来说相对较低，很多经验丰富的行业营销或管理人才另立山头，导致企业不愿意投入大量精力与资源培养新人，替他人做嫁衣。部分新员工也因辛苦、工作环境等原因频繁流动。

2、缺乏职业教育与行业人才培养平台

行业不仅需要高层次领军人才、高级工程师和经营管理人才，也迫切需要技能型人才。我国职业教育经过近70年的发展，在培养技能人才、解决企业用工、促进经济发展等方面发挥着极为重要的作用。近些年，石材行业有部分协会、企业等参与职业教育，如南通石材协会、富越石材、华大超硬等行业协会、企业参与了职业教育与人才培养，分别成立了南通职业大学石材产业学院、三一职业学院石材班、华大石材矿山研究院等共同培养石材产业人才的机构，但整体年培养人数不足200人，与石材产业人力资源的需求人数相距甚远。

解决用工、提升职工技能素质，除了寄希望于地方政府大力推动职业教育之外，同时也要将目光转向在职教育。在2015年公布的《中华人民共和国职业分类大典》中，“石材生产工”赫然在列，包括“石材开采工”、“石材加工工”、“石材雕刻工”和“石材护理工”等工种，这为我国石材业大部分从业人员均未受过系统专业培训提供了机会。

3、忽略企业内控体系与激励机制

面对日益严峻的市场竞争，加上国内外疫情的持续影响，石材行业也面临着精细化、集约化发展的挑战。当谈到企业内控，离不开效率、质量、成本，企业主需要在这三者之间达成平衡，比如想要提升质量，势必会影响效率和成本。所以，大部分企业都是简单的“承包制”或者“计件制”来激发职工与企业共赢。“计件制”固然有它的优势之处，能够让员工的薪酬与工作业绩密切挂钩，多劳多得，既能够促进生产，也具有公平性。但是，在石材行业竞争和同质化严重的今天，是否可以通过改变激励模式，以求在“质量”和“效率”中寻找到平衡点呢？

（四）行业地位不高，人才吸引力不足

就目前石材行业的现状来看，社会公知对石材行业的认识普遍不足，类似石材辐射和污染的话题时常提起。石材虽然具有其独特性、艺术性，但它又是相对传统的行业，很多人只看到了它的传统的一面，导致年轻人嗤之以鼻、无人问津。虽然现在石材开采与加工技术普遍成熟，但是艰苦的工作环境，依然会有众多父母不支持子女从事石材加工行业。

所以，在行业选择的过程中自然倾向于其他行业，客观反应出目前石材行业的社会地位仍然没有得到充分肯定，对吸引人才及人才储备带来了很大的影响。

（五）安全生产及劳动保障问题时有发生

目前国内矿山基本都是以露天开采为主，由于职工安全教育不到位，安全规范与措施未落实等问题，导致的安全生产事故对当地及行业发展造成了严重影响。目前在石材行业中，大多数企业还是通过对外承包方式进行生产作业，除了少数规模以上企业外，还有不少企业没有规范就业手续，没有缴纳社会保险。再加上石材行业潜在的职业危险因素、安全基础薄弱、员工没有劳动保障等问题，都对石材企业形成了潜在威胁。

二、石材行业人力资源问题的改进措施

任何行业的发展都会经历导入期、成长期、成熟期以及衰退期的生命周期，见图1，识别行业生命周期所处阶段的主要指标有市场增长率、需求增长率、产品品种、竞争者数量、进入壁垒及退出壁垒、技术变革、用户购买行为等因素。根据当前石材行业现状，经过多年高速发展其增长率已降至正常水平，每年销售额和利润率增长幅度趋于稳定，甚至出现下滑，行业内除有限的几大石材企业集团之外，更多的石材企业规模较小、创新能力不足，已经逐步进入市场饱和、竞争激烈、利润下滑的成熟期。但与其他行业相比，石材行业内企业因为经营模式、资源配置、规模等原因，经营管理与人才规模还远处于成长期。处在成长期的行业人力资源发展则决定了行业发展的深度、广度、速度，推动石材行业人力资源发展不仅需要企业内部加强人才培养，也需要政府、行业协会、职业院校、人才培养机构、行业企业等高度重视与积极参与。

图1 行业生命周期

（一）大力加强职业教育培训，提高石材工人专业技能

随着我国教育体制改革以及“产教融合”政策的推进，职业教育的发展受到了社会各界的广泛关注。2019年5月18日，国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案（2019-2021）》；2020年9月16日，教育部等九部门印发《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》，提出了坚持职业教育与普通教育不同类型、同等重要的战略定位，大幅提升新时代职业教育现代化水平和服务能力，为促进经济社会持续发展和提高国家竞争力提供多层次高质量的技术技能人才支撑；推动学历教育与职业培训并举并重，面向在校学生和全体社会成员开展职业培训；2021年8月30日，国务院印发《“十四五”就业促进规划》，要求深入实施就业优先战略，强化培训服务，千方百计扩大就业容量，努力提升就业质量，着力缓解结构性就业矛盾，把技术技能人才培养培训放在更加突出的位置，强化人才培养就业导向，大规模多层次开展职业技能培训，着力改善劳动力要素质量，不断增进民生福祉，推动全体人民共同富裕迈出坚实步伐。

通过近几年上述政策的落地实施，现如今，我国高职院校在校生人数已增加到1006.6万人，且每年招生人数呈上升趋势，传统的职业院校办学理念开始逐步转变培养模式和管理模式，服务地方经济，贴进产业需求。但对于石材行业职业教育而言，由于产业规模与从业人数等原因起步较晚，规划石材相关专业教学大纲、编制教材、培养师资等系列工作任重而道远。基于此，石材企业更应积极参与，共同探索一条具有石材特色的育人之路。

1、政府主导，促生“再生性”职业教育人才储备池

产教融合需要企业方与院校乃至政府部门进行紧密的配合。因此，政策是产教融合模式能否实行的重要保障。由政府牵头，鼓励当地职业院校开设石材相关专业，从职业教育角度让开采、加工、雕刻和护理真正意义上成为一门专业课程，从而为石材行业培养出专业的技术型人才。让长期扎根基层的石材工人感受国家对石材行业技术的重视，从而更加认同自己的职业。同时，加强校企合作，让石材专业技术人才，在理论学习的同时，多参加实践工作，从实践中来到实践中去，在学习的同时，为石材行业技术创新增加思路，同时校企合作也能为石材行业源源不断地输送有技术且年轻化的新鲜血液，优化行业人力资源结构。

2021年3月，人社部职业技能中心委托中国建筑材料工业规划研究院石雕石刻专业委员会推进《石材生产工职业技能标准》的编制工作，华大石材矿山研究院等行业专家热情参与，希望通过职业技能标准的编制，结合行业特点探索出石材行业的职业教育与在职培养，引领石材行业“产教融合”应用发展的新模式。

2、企业高度参与，借鉴“双元制”职业教育模式

二次世界大战后，德国将“双元制”职业教育视为德国工业发展的有力保障，双元不单是指学生具有双重身份，即企业的学徒和职业院校的学生，同时还说明两种学习方式和学习地点，双元制职业教育的师资则由企业方与院校担任。华大石材矿山研究院曾对国内多家石材企业与职业院校调研，企业反应最多的问题则是：“院校培养内容与企业需求脱节”；“课程讲授的专业内容早已过时”，而院校则表示培养过程企业参与度不高，只想着引进现成的人才。

职业院校成为石材行业的黄埔军校，需要各方积极参与并高度投入，在院校毕业生服务企业的同时，让企业内部技术水平高、实战经验足的企业精英走进高校课堂，或者建立“第二课堂”的模式，带动和培养“综合素质强、实用性强”的综合人才。

（二）完善内部人才培养体系，拓宽石材行业人才招聘渠道

一线的产业工人是行业的重要资源，而“高流动率”、“招工难”、“用工荒”却成了摆在企业面前的难题。技术水平高的熟练工人不断流失，新员工总是处在不断的变动中，熟练的石材工人不断抬高工资，无形中造成企业用人成本增加。很多石材中小企业没有人力资源部，没有系统的人事和内部培训制度，一线员工大多是以外包为主流的用工模式，外包模式流动性较大。因此，需有完善的措施来应对这些问题。

1、企业建立长远的企业内部人才培养体系，为企业的发展提供充足的人才供应，随时应对人员流失带来的危机。企业内部培养体系的建立，可通过从人才市场和技师学校招揽人才，制定技能培训手册，安排轮岗培训，让部分员工掌握各道工序技能，随时应对工序人员异动；不定时实行各道工序岗位异动，让每位工人都有机会掌握新的技能，在长期的培养中，让大多数工人都成为多能工。除了内部培养外，可提供外出学习培训的机会，让技术工有继续学习的机会，感受到企业对工人的重视。

2、有条件的企业可提供实习岗位，职业院校定期安排学生到企业实习实践，从中挑选适合培养的技术型和管理型人才。政府鼓励校企合作，设立石材专业奖学金和就业补贴，增加就业机会，推动高校石材专业推广和开设，吸引更多的学生报考石材相关专业，提高石材专业高层次人才数量，助力石材行业朝着知识型、技能型、创新型方向发展。

（三）增强石材工人对企业的归属感，建立长效的激励机制和职业发展规划

相比父辈一族，当前的“80后”、“90后”“甚至00后”劳动力大军，他们更有自己的思想，更期望得到认同，也因此更容易被培养成真正的技术工人。他们希望企业能够提供合作共赢的发展机制。

1、目前最常见的薪酬分配方式有计时工资制、计件工资制等。计时工资对于还不能独立上岗的新员工能起到稳定作用，计件工资能吸引有目标的员工快速掌握岗位技能。企业可通过计时工资与计件工资制并行的方式，促进员工积极学习、提高技能，对一些技术水平好的工人发放技能补贴，可起到促进员工重视技能，加强学习的激励作用。同时，亦可推行“合伙人制度”、“阿米巴”、“股权激励”等现代化激励措施，培养企业员工主人翁精神与意识。

2、石材作为建筑材料的一种，经常在工地或加工现场奔走，工作环境相对恶劣，企业应做好整理整顿、清扫清洁、定期组织安全生产培训，提供安全生产的防护用品，建立职业卫生管理制度和设置警示标识，进行工作场所职业病危害因素检测，定期组织职业病健康体检，从多方面保障安全生产，为从业人员提供一个安全、整洁、健康的工作场所。