企业关注人才“硬实力”提升

余丽

近日，猎聘发布《2022年四季度人力资源趋势报告》（下称报告）显示，上海、天津、安徽、河北、湖南、江苏、四川等地区企业在开拓新业务方面较为积极，企业有更多的意愿去开拓新的区域或新的业务，显示出当前经济持续恢复下企业自身变革或业务增长的需求。

猎聘大数据显示，2022年三季度企业需求较为旺盛的前三大行业为：汽车机械制造、互联网软件、服务外包行业，显示我国在全球供应链的重要性，印证了国家政策支持力度和精准度，为经济进一步恢复打造良好的工业基础。

而据第四季度调研，汽车制造、制药医疗、能源、电子通信和互联网等行业对技术类人才需求较为明显。专家分析认为，这与行业业务调整相一致，可见企业在发力技术创新和研发，更加关注对未来业务的布局。

第四季度从不同行业的经营特点来看，都呈现出企业采用本地化经营特点。互联网行业呈现出国内跨区域和本地区经营的双重特点，汽车制造的国内跨区域经营特点较为明显，这与汽车行业链布局紧密结合相关。

由于在世界经济步入新一轮深度衰退之际，扩大内需、稳住国内经济基本盘的重要性日益凸显。专家认为，以科技创新构架企业竞争力，在新基建、绿色能源、医疗健康及智能制造产业链打造趋势下，企业内部自我变革来创新性地进行业务调整或升级趋势不变。调研显示，三成的企业在维持现有业务，三成多的企业有开拓新的地区的需求，比三季度调研有所上升，更多的组织通过数字化进行自我变革开疆拓土，这类企业经营趋稳，不少企业已经在发展过程中找寻到合适的方向来进行业务深挖，积极地拥抱市场。

调研显示，百人以下企业在开拓新业务方面进行探索，这类企业一般处于快速成长阶段，要积极地进行业务开拓布局，为来年业务的发展进行探索；近两成100—999人规模企业在积极部署现有业务的调整或升级，这类企业发展相对成熟，需要跟随市场变化及时调整原有运营或业务策略，需要快速调整以适应市场变化。

报告指出，面对经济不确定因素增加时，组织变革便会被提上日程。从不同行业业务调整计划来看，互联网、电子通信、房地产、汽车制造、制药医疗等行业更加积极拥抱市场变化，在快速适应客户需求的同时，能够对业务及时调整，对市场信息敏锐，能通过自我变革调整来面对未来市场。不同行业根据所处的行业发展周期和运营规律会进行适应的战略调整和业务变革，这些调整将影响企业未来的发展路径和管理模式，现阶段的业务调整显示出各行业在面临经济不确定时所采取的不同举措。

猎聘调研显示，2022年第四季度人才离职率变化与三季度一致，预计离职率持平的企业比例略有下降，显示年末企业对人才队伍相对稳定的预期。从行业来看，能源类、房地产、汽车制造等则会出现更多的流动情况。

湖北、上海、北京、重庆、安徽、福建、广东、陕西、四川等地企业认为四季度离职率将会减少，这与目前国家经济持续恢复，产业链升级相关扶持政策高度相关，显示出企业对人员稳定的判断，对于经济稳步恢复有着较强的信心。

调研显示：超四成企业选择跟随型薪酬策略，选择与市场水平相一致的薪酬水平，这显示大多数企业在薪酬策略制定时采用根据企业实力和借鉴行业水平来考虑人工成本；超三成企业会根据不同岗位来确定不同的薪酬水平，这类企业一般属于行业中排名中上游水平，对于企业紧缺人才会采用薪酬吸引的方式，对于普通职位则采用市场水平；滞后型策略的企业或处于企业生命周期末端，或因行业和企业战略所需，采用低于市场水平的薪酬。可以看到近一成企业采用超过市场水平的薪酬策略，这些企业一般处于行业头部，引领行业发展。

调研显示，2022年四季度近三成企业有减少招聘计划或者员工优化的准备，比三季度增加近一成，计划增加招聘计划的企业也是出现了小幅下滑；期望保持员工队伍稳定的企业占比与三季度相比持平，可见企业的求稳心态比较明显。从行业来看，房地产减少招聘计划比较明显，该行业目前处在深度调整阶段，企业HR可以將更多精力投入到其他人力资源管理活动中提升组织人力资本，为未来的业务调整做好储备；消费品、能源和制造业这三个行业则希望增加招聘计划来助力产业升级和调整，这与国家目前大力促进消费升级、扩大内需、推进制造业等政策紧密吻合。

调研显示，近半数企业将重点投资员工专业技术能力的提升，显示出企业对核心业务发展的重视；公司文化、领导力提升和整体管理能力的提升是企业较为关注的方向，企业HR可以结合行业发展方向和公司业务开展来选择适配的能力提升项目，为企业发展储备相关的人才和能力。

调研显示，匹配简历少成为超六成企业的招聘痛点，表面看这是候选人的数量不足，深层次看则是行业处于升级期间，在战略新兴行业中大量需求在技术及研发人才，但人才有限，供需极度失衡。以半导体行业为例，我国集成电路长期以二级学科地位发展，学科等级也影响了高等院校和科研机构对集成电路的独立支持。2020年中国半导体产业从业人数约54.1万，同比增长5.7%，预计到2023年前后人才需求将达到76.7万人左右，人才缺口将近23万人。

如何化解这种痛点？专家认为，需要HR从实际市场人才储备情况进行岗位要求的及时调整，以及从多方面入手扩大对于关键岗位目标人才的触达，这点也与2022年四季度更多企业在猎头渠道反馈增加投入有一定的关联。职位投递量较低也是众多HR遇到的问题，一方面需要在职位发布方面提升策略，另一方面需要从企业品牌传播角度强化品牌影响，吸引候选人。