讲好你的职场故事

沈文才 曹欣蓓

欺下媚上的管理者，其背后心态是什么

管理者级别越高，性格越容易极端化。其背后原因在于，公司是盈利导向的，谁为公司赚的钱更多，谁就能获得升职。所以职场中会出现这样的现象：有些人虽然业绩很好，但对下属很苛刻，可偏偏这样的人往往春风得意；而那些默默无闻的人，由于不会表现自己，始终得不到升职。

那些欺下媚上的管理者背后的心态是什么？我认为其实是一种不自信。有些人之所以得到升职，其实考察的只是其过去一年的业绩，这导致他们升职太快了。这时候，这些人就容易缺乏安全感，担心自己的位子坐不稳，下面的人光芒太盛盖过自己，所以他们需要讨好上一层领导，希望领导能关照他。由此可能导致的结果就是，假设大领导布置了一个任务，要求各部门两天内完成，有些部门领导会告诉自己所在部门：必须在一天内加班完成。这就造成了“层层加码”。

如果碰到这类管理者，很多人会选择“用脚投票”。在这种情况下我非常不建议跳槽。如果每次都因为对领导不满而跳槽，就会陷入恶性循环：永远无法和上司建立真正的联系，你跟领导之间的相处模式始终是不欢而散。然后你会不断地把这种模式带到下一份工作中，最终导致频繁换工作。

每个人都是自己人生的CEO。我会把自己看成“沈氏咨询公司”CEO，这个公司只有一名员工：我。公司是“客户”，而不是雇主，我为公司工作，付出时间，提供服务，公司付给我的是“咨询费”，而不是工资。有了这种提供咨询服务的思维方式，我的工作动机，就与把自己当成雇员时完全不同。

有一个词叫“逆商”，是指面对逆境时的心态和行动。如果碰到令你不满的领导，留下来才会让自己变得越来越强。很多人在职场中，视野仅限于自己的直属领导。要知道，和其他部门保持良好关系也很重要，这有助于获得内部转岗机会——当不满意自己的直属领导时，你完全可以选择内部“跳槽”，申请换个部门。

对管理者而言，内部转岗的难度比普通员工更高，这时候要尽量把技术性工作留给下属做，体现自己的管理能力——能够高效激励团队，形成优势互补。毕竟，当一个管理者技术很强，远超自己下属时，他就很难换到其他部门了。

职场是存在正义的

我曾经见过一名管理者，她讨好更高层领导，却不搭理职位比她低的下属。聪明人一眼就能看穿，她的热情只是因为对方职位高。殊不知，职场中真正能够反映人品的，在于如何对待比自己职位低的人。每个人的职业生涯都是一场漫长的比赛，而不是局限于眼前的一两年。我碰到的那名管理者，在不到一年后就被公司解雇了。

职场是存在正义的，不是每个人都能恣意妄为。“黑心领导”很可能面临的局面是：下属在某一天突然说，“我要离职了，这是我的辞职信，请收阅”。而管理者对此一无所觉，心里还纳闷儿：为什么这么突然？于是只能匆忙发布招聘消息，寻找替代人选。

对管理者而言，保护好自己的团队，其实是保护自己。如果只讲短期利益，把下属全都气跑，反而更麻烦。此外，如果管理者要跳槽，很重要的评判标准在于其管理能力，包括能否快速组建合适的团队。如果他与前同事、前下属保持良好的联系，就可以邀请大家加入新的团队，而不是在新公司当光杆司令，为招不到人发愁。

因此，管理者要替下属挡掉一些不必要的工作，而不是為了自己做个“好人”，维护和其他部门的“良好”关系，一味接下其他部门推来的所有工作；管理者还要做到善于倾听，了解下属的职业规划和兴趣所在，而不是在自己的部门内为所欲为，肆意压榨他人。

的确，有些管理者欺下媚上，对下属极为强势、唯我独尊，所有人都要顺着他，搞“一言堂”，我觉得这背后有两方面原因：一方面，能成为管理者的人，已经拥有相当的经验和履历了，思维更容易定式化。他们不愿意倾听他人的意见，觉得自己就是正确的。在没有新信息输入的情况下，人会越来越固执，甚至会把不听话的下属都赶走，剩下的人都只会说好话，不敢提反对意见，这会越发加重管理者的故步自封。另一方面，这与自信有关。新官上任时，管理者由于根基不稳，会更看重权威，强势压制下属。但随着自身经验增多，在公司的高层人脉也逐步增加，这时候管理者就会有更多的自信，不用担心下属取代自己，管理模式也可以切换到“导师模式”，培养、训练并辅导下属，而不是实行“独裁式统治”。

短视或有远见，取决于人的本质

我每年都会与下属一对一或小范围共同进餐，保持对下属的倾听。如果一个人管理十几名下属，我认为每年可以分别单独与下属有1～2次进餐。有时候，管理者也可以组织4～5人的小规模聚餐，并借此机会观察哪些人喜欢坐在一起，了解谁与谁关系更好、谁与谁关系一般。吃饭的时候，下属会更放松。如果对工作有不满，他们很难在公司中开口，但会在吃饭时暗示：“我最近实在太忙了”或“我最近在某个项目协同上碰到了些困难”。

与下属吃饭还有一个很重要的目的——了解他们是否要离职。举例而言，你可以从聊天中获悉下属的家庭大事。例如，下属的丈夫要被公司派去国外，那作为管理者就要有心理准备：下属是否可能跟着一起走？如果公司在这个国家有分部，可以把下属调过去，让她与丈夫团聚，同时尽早寻觅其替代者。

当你和下属彼此熟悉后，如果下属要离职，你会有一种“第六感”——不仅能猜到下属近期会提离职，而且还能猜到其离职背后的原因是什么。如果原因是公司的错，那就一定要尽快纠正。因为当问题一直得不到解决时，新来的人依然会走，再招多少人也没用。

在察觉到下属有离职意向时，管理者手中的权力是足够打断其离职冲动的。假设下属对工资不满意，而公司整体工资就是低于行业平均值，这看似是一道无解题，但其实工资只是一方面，对管理者而言，依然有很多解决措施。例如，我人脉丰富，认识业内各家公司的高管，可以组织相关聚会，带下属认识更多精英；我可以安排下属轮岗，了解其他部门的产品，学习更多知识和技能；有些下属认为自己缺乏露脸机会，接触不到公司更高层，那我会告诉他们：下次大领导来的时候，你负责点菜；有些下属在同一个岗位待了太久，缺乏新鲜感，我会请他带一带新来的实习生，这时，下属的岗位角色就有了变化，可以自己当领导了。

有些人可能认为，我已经是管理者了，何必如此在意下属的感受？这背后是长期主义和短期主义的区别。一个高度利己、只会欺下媚上的人，或许可以凭借业绩升为中层管理者，但真正能做到职场高层的，往往懂得互利互助，而不是盲目压榨。

对企业而言，能否通过设立相应的规章制度，来避免管理者出现只知道利己，过于短视的情况？我觉得不能。能成为管理者的都是聪明人，必然清楚长期主义的重要性，为什么偏偏有人做不到？这背后取决于人的本质——讲究长期主义的人，短期内难免吃亏；而部分人从小就很优秀，凡事都要得第一，不愿错过任何出彩的机会，那这些人就很容易变得短视。

我见过有人曾身居高位，但退休后人走茶凉，所有下属都不再与其往来，他甚至因此陷入抑郁。权力使人麻痹，管理者有时会分不清：别人所追捧的究竟是他的职位，还是他这个人本身？其实，衡量管理者好坏的标准很简单：当离职或退休时，下属是否还愿意与你联系？当你跳槽时，下属是否愿意追随你去新的公司？

职场是一场漫长的旅途，你希望在行业中留下怎样的口碑？你究竟是为眼前短暂的升职而努力，还是愿意更顺畅地走完整个职场生涯，甚至拥有和谐美好的退休生活？

所有当下的选择与行动，都会铺就未来的人生道路。

（摘自“中欧商业评论”微信公众号）