国际商业银行的薪酬探秘（下）

黄金老　郝宝宝

国际商业银行薪酬水平的决定

薪酬的决定主体

员工的薪酬水平、支付标准和支付方式等薪酬制度均由商业银行董事会内设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会是董事会下辖的若干专业委员会之一。通常情况下，其委员都由独立董事兼任，这些独立董事不在公司高级管理人员和员工的薪酬福利计划的受益人之中，因而其立场可以比较中立，可以避开“公司高层自己给自己定标准、加工资”的嫌疑。

如，汇丰银行董事会的薪酬委员会共有4名成员，全部是独立董事。其主要职责是：制订和实施银行的薪酬政策；与银行外部的专家保持密切联系，招聘/解聘外部薪酬顾问；定期进行市场薪酬标准（Market Benchmarking）调查；评估薪酬政策的合规性。

商业银行的调薪一般都能有规则的进行，包括微调和普调，微调是只增加有特殊贡献的部门或小组的全体或个别人员的薪水，而普调是不同幅度地增加所有员工的薪水。近年，美国商业银行系统员工工资收入每年增长8%～10%。

薪酬的决定因素

薪酬委员会制定薪酬政策的基本尺度是，既能激励和留住现有的优秀员工，又能对潜在的雇员具有足够的吸引力。具体到一个在岗员工的薪酬标准，薪酬委员会一般考虑三方面情况：劳动力市场上对某个岗位及职位的支付标准、银行的经营业绩和员工自身的业绩。第一类因素可以从市场上直接获得，这是通过专业公司的调查实现的，而后两个方面则由银行自身评定。整体上看，个人的业绩和银行的业绩对商业银行薪酬水平和薪酬增长的决定作用一直在加强。

如，汇丰银行的薪酬计划非常灵活，充分考虑了所在国家或地区的工资水平和汇丰银行在当地的市场地位。汇丰银行将通行的薪酬结构——年度薪酬、长期激励和福利——变通为三部分，分别为基本的薪水福利、与业绩挂钩的年度奖金和长期的股份奖励。基本的薪水福利由当地的市场惯例决定；与业绩相挂钩的年度奖金则取决于银行和员工取得的业绩，包括实现财务目标、银行收入得到增长、费用得到控制、充分运用专业技能、遵守汇丰的道德标准等；而股票期权计划等长期性薪酬则使高级管理人员的利益与银行股东的利益捆绑在一起，一荣俱荣。

价值创造和利润创造

商业银行员工的工资奖金收入可以经常性地增加，福利也可得到尽可能的改善，但这种增加和改善的来源必须是自己创造，不能靠银行恩惠，不能指望股东让利，也不能侵占他人的劳动成果。以美联银行（First Union National Bank）为例，它要求员工在增加收入和改善福利之前，先为银行创造出至少八倍以上的利润来，对那些处于业务拓展部门和直接创造利润的岗位而言，倍数则更高。

在商业银行内部，每个部门、每个团队和每个员工所得到的报酬都要与他创造的价值挂钩。员工的价值创造在财务上就体现为银行的利润水平，在分部门核算体制下再细化到具体的部门、具体的员工。当然，具体的核算是相当复杂的，特别是从事一些都能做好的事务性工作的员工绩效很难评定。

工作年限和学历

员工的薪酬水平与其工作年限、学历成正比（见表5），原因在于，随着员工工作年限的增长，其实践经验不断得到积累，能力也相应提高，从而其创造的价值就会更大，因此，提高其薪酬水平是自然的。国际商业银行相信“实践出真知”，对于专业性强的职位常有硬性的工作年限要求，只有达此年限，方能竟聘该职位。如，对于拥有学士学位的员工而言，担任初级信贷经理需有3年信贷工作经验，担任信贷经理需有5～7年信贷工作经验，担任高级信贷经理则需有10年信贷工作经验。

国际商业银行薪酬的内部级差

岗位差距

商业银行内部不同的岗位所要求的技能和复杂程度不同，决定了不同岗位之间存在一定的薪酬差距。根据Robert Half的2004年薪酬调查报告，商业银行的具有1～3年经验的商业贷款信贷员平均薪酬范围为46,250～63,750美元，抵押贷款人员的薪酬范围则在35,750～55,000美元之间，而贷款管理人员的薪酬范围为32,750～45,000美元。不过，薪酬的岗位差距要远小于薪酬的职位差距。表6列举了货币中心银行、区域性商业银行的平均岗位薪酬，小银行（资产少于1亿美元）则在此基础上降低15%。

职位级差

商业银行内部不同职位的薪酬级差很大，最高职位的平均薪酬往往高于最低者10倍以上。就是同一岗位的同一职位，其薪酬的最小值和最大值也有较大的差距，这是因为个人业绩的不同。如一位出色的货币中心银行的资产组合经理的年薪可以达到50万美元，优秀的首席技术部经理的年薪也能达到30万美元。表7列举了货币中心银行、区域性商业银行的平均职位薪酬，小银行（资产少于1亿美元）则在此基础上降低15%。

性别差距

在中国的全民所有制企业里，男女同工同酬是理所当然的，甚至后者实际上还略高于前者。但在市场化企业里，则是男性薪酬高于女性。国际商业银行中，一个普遍存在的现象是男性职员的薪酬水平大都高于女性职员，银行高层尤为明显（见表8）。

性别不应成为薪酬不同的主要原因之一，尤其是在标榜平等的西方资本主义社会，但现实又确实如此。对于这种薪酬的性别差距，通常有这样一些解释因素：员工的信任度、就业的连续性、工作转换频率、生产效率等等。Eastmond（1991）指出，女性的职业过程常被婚姻和养育子女所打断，除了承担妻子和母亲的角色之外，女性按照一般的传统还要照顾家庭以及家中的老人，所有这些都可能转移分散女性员工的注意力并或多或少的影响其工作。另外，Etzkowitz（1994）指出，女性在结婚后就不愿或不能重新选择工作地点，不能随机地出差、面见客户，这都会减少其进一步接受培训和锻炼的机会，降低其工作绩效。

需要指出的是，男女薪酬差距有相当多的部分不能为经济因素所解释，这可归之为性别歧视。1998年美国总统经济顾问委员会发表的一篇关于性别工资歧视的报告认为男女收入差距的12%是不能被解释的，在2000年的报告中这种现象仍存在。这个12%就是性别歧视因素，而且经验表明，这种性别歧视主要体现在银行较高的职位中。

地理位置差距

处于不同地理位置的商业银行，其员工的薪酬水平也会不同。这是因为不同地区的经济发展程度不平衡，银行的利润也有不同程度的差别，员工的报酬水平也就出现了差距。较大的全国性商业银行，一般都会采取视分支机构所在地的地区经济状况和分支机构的绩效来确定薪酬水平，导致不同地区的银行员工薪酬不一。

国际商业银行的薪酬文化特色与演变趋势

商业银行经营信用的本质属性，决定了其薪酬文化有别于包括服务业在内的一般企业，形成了颇有特色的商业银行薪酬文化。随着商业银行经营环境以及自身经营特质的变化，商业银行的薪酬文化也处于缓慢的演进之中。

中等偏上的薪酬水平

本文的上篇，比较了商业银行的薪酬水平，发现商业银行的薪酬无论是与实体行业相比较，还是与其它金融机构相比较，都属于中等偏上的薪酬水平。其直接决定因素有二：一是作为影响国计民生的信用企业，商业银行受到更严格的监管，美国有六大金融监管机构，中国有四大金融监管机构。其薪酬不能很“突兀”，否则引人注意会带来麻烦。在公众的内心深处，总有一种担心——银行会用老百姓的存款为自己发工资。二是传统的商业银行带有一定的劳动密集特征，人员众多，降低了其经营效率。商业银行工作的稳定性、良好的办公设施、较高的社会地位、颇多的培训机会，一定程度上弥补了其薪酬中等偏上的不足。商业银行中等偏上的薪酬决定了其在职场上雇佣的主要是中等偏上的人才，拔尖人才因其觉得价值被低估而不把商业银行作为就业的首要选择。

由于国有企业的大量破产，商业银行在中国属于高薪酬行业，特别是在银行管理松懈与经济过热交织的1992～1996年。最近几年，中国商业银行的薪酬已渐趋服从国际银行业的这一薪酬规律。在欠发达地区，商业银行仍属于上等薪酬行业，但在较发达地区以及诸如京、沪、深之类的中心城市，商业银行的薪酬只能属于中等水平，低于金融领域中的证券、保险，也低于国有垄断企业中的石油石化粮油贸易。入世之前，曾有广泛预期国有银行的人才将较多的流向外资银行，然而随后的事实则是流向国家机关和股份制银行的最多。比较一致的，无论是落后地区还是发达地区，当公务员最有吸引力。某国有银行广东省分行对其2001～2003年所流失的1310名业务骨干及本科以上学历人才的去向统计发现，流向政府机关的高居第一，达109人，占8.32 %；其次为股份制银行达102人，占7.79%；而外资银行仅为19人，占1.45%。可见，在体制转轨时期，行政职业或曰“做官”仍是一种最佳选择，尤其是去金融监管机构就业更是拔尖人才孜孜以求的。中国股份制银行的薪酬异乎寻常地高，有一定的非理性成分，与其高速的资产扩张以及治理机制不全有密切关系，是不可持续的。附带指出的是在中国的外资银行的薪酬并没有人们想象的高，北京的外资银行薪酬低于股份制银行，重组上市后的国有银行薪酬都有将其追平之势。其原因仍在于商业银行的规模经济规律，同时也与外资银行的内部管理更加苛刻有关。

注重中长期激励

商业银行属于经营信用的企业，今天放了贷款，短期内就有利息收入，但未来这笔贷款却可能成为不良贷款，侵蚀银行股东价值。因此，银行比一般的企业更容易发生短期行为，并且在较长的时间内这种短期行为带来的损失不易暴露。商业银行的这一经营特点促使其薪酬制度必须注重中长期激励。这使得股票期权在商业银行整个薪酬中占有较大的比重，这一点在高层管理人员中的薪酬中体现的更加充分。通过中长期激励制度，避免管理层的短期行为，使其行为不偏离银行股东价值最大化这一根本目标。

对于处于危机中的银行进行重组新生操作，中长期激励制度的激励效果最佳。韩国的房屋和商业银行(House & Commercial Bank)就是一例。典型例子就是韩国的房屋和商业银行在1998年韩国金融危机发生后深陷危机之中，但该行进行了激烈的内部薪酬改革，如引入以绩效为基础的薪酬体系、在报酬中加入股票期权因素、加大薪酬中与银行的绩效相联系的比重、调整了奖金体系等，而且越是银行高层，其固定薪酬越低，股票期权之类的激励薪酬越高。再加上重建银行治理结构、大量削减债务人和确立了股东价值最大化为银行的主要目标等措施，韩国的房屋和商业银行迅速由改革前市值只有2.5亿美元的中等规模银行一跃成为韩国的第一大银行，并在纽约股票交易所以美国存托凭证（ADRs）形式上市。

过去，国有银行的中长期激励主要依靠住房和官阶，这两者的激励作用正在弱化，需要重新设计中长期激励方式。在国有银行股份制改造并上市后，完全可以争取突破现有的法律障碍进行股票期权或内部职工持股制度试点。声誉激励，即职位之外的虚名，同样具有突出的中长期激励作用。国际大银行里冠以FVP（第一副总裁）、EVP（执行副总裁）、SVP（高级副总裁）、VP（副总裁）者以百计，其目的也是用技术职称系统来迎合职员的名利喜好。对于入行一、二年的青年员工，不稳定性最强，迫切需要激励，而银行又不可能给予实职，类似“客户经理”“业务经办”之类的称谓将是银行成本最低的激励形式。国有银行过去的职称评定制度就是一种“声誉激励”，可惜没有得到严格和持续的贯彻，最后甚至被废止。

对于行政级别的中长期激励作用颇有争议，还是应该肯定。长期以来，国有银行的行政级别成为员工和银行身份的一种象征，它对于银行有两个好处：一是弥补国有银行低的薪酬，起到“职位货币幻觉”的作用。股份制银行、外资银行的薪酬远高于国有银行，但绝大多数优秀国有银行员工不为高薪所引，一定程度上是看中了国有银行行政级别这个“全国通用粮票”——在现行体制下行政级别是全国各行政机构、全民企业通用的。倘若将来的国有银行废除了行政级别，国有银行就有压力要将员工的货币化薪酬提到与现行股份制银行相若的水平。二是屏蔽现行政府行为（含监管当局）对国有银行的不当干预。中国的很多民营企业之所以热衷于不远万里到维尔京群岛去注册将自己变成外商投资企业，很重要的一个原因就是要凭借外资的身份来屏蔽现有体制对其的不当干预。倘若将来的国有银行废除了行政级别，国有银行就不得不要和现在的股份制银行一样花费巨资去熨平各方面的关系。可见，国有银行现有的行政级别是有货币价值的，废除它就得额外支付不扉的货币化成本。从监管当局角度看，国有银行有了行政级别是对其合理的、或不合理的权威的一种挑战 ，所以监管当局有一种天然地尽快取消国有银行行政级别的倾向。有人认为国有银行有了行政级别不利于监管当局的政令畅通，而事实上历次宏观调控实践表明国有银行是最听话的，主要原因在于国有银行的管理者没有那么大的激励去冒违背政策法规的风险。当然，保留行政级别对国有银行也有害处，国有银行最担心的是有了行政级别的员工总把自己当“官员”看待，而不能充分地做到以客户为中心。所以，从长期来看，作为一个市场化的银行，的确需要取消行政级别。看来，在行政级别的存废问题上，国有银行面临的是一个两难选择。根本的一点，国有银行的改革最好要与中国整个的体制演进相适应。中国那么多的国企巨擎在境外上市后仍然舍不得丢掉行政级别，也许有其自利的一面。现在，在监管部门的要求下，国有银行已经决定抛弃行政级别，这从长远来看无疑是正确的，但中短期内有必要做好国有银行新旧体制的衔接工作以及国有银行新体制与中国的大体制的相对应工作。

偏向保守且不注重提成

激进的薪酬文化，倡导员工之间突出的收入差距、很好的薪酬波动性、根据销售收入提成等。保守的薪酬文化，则倡导员工之间的收入差距不过分突出、薪酬波动性平缓、不注重提成。迄今为止，尽管商业银行已革新很多，总体上仍偏向保守的薪酬文化。商业银行的CEO与最低员工的薪酬差距为20倍，而大型工商企业的CEO则与一般员工的薪酬则相差高的达到150倍。银行的税后利润常有起伏，但银行员工的薪酬常保持一种稳定增长的状态，即在利润“大起”时薪酬不会调整得很高，利润“大落”时薪酬也不会调得很低。为业界津津乐道的是花旗银行在1986年濒临破产，但当年仍对股东发红利、对员工发奖金。商业银行很少出台提成制度，例如按吸收存款的比例提成、贷款发放规模提成等等。

近年，中国的股份制商业银行采取了偏激进的薪酬文化，带来了规模上的迅速扩张，

2001～2003年，招商资产平均增长37.55%，民生资产平均增长62.15%，浦发资产平均增长46.85%；同时也带来忽视中长期利益的不幸后果。股份制商业银行强调提成制度，给以高额奖金，结果分支行都特别注重规模的扩张，拉存款、放贷款都有现金激励。在经营绩效考核制度还不健全的情况下，如贷款收益中没有扣除预期损失，将个人收入与当期规模及当期帐面利润相挂钩，只能导致灾难性的后果。正是看到了这一制度的不合理性，在2004年的宏观调控中，银监会已要求股份制银行改变其考核制度，平衡短期利益与长期利益的关系。

趋势：转向中性甚至略带激进

近年商业银行的薪酬文化正在有秩序的改变，由保守、偏向保守转向中性甚至略带激进，如增大员工收入差距、提高中长期激励比重等等。其根本原因在于迎合银行产业的转型，也即“商业银行正由金融资源的配置中介向处理信息和实施交易的工厂转变”。复杂金融业务以及银行产品的技术含量提高、销售文化的倡导，由此使得一些货币中心银行变成了知识密集型产业，专业化人才的重要性显著提高，由此产生强差别激励的需要。

大型金融集团的出现加速了商业银行薪酬文化的转变。诸如花旗集团之类的金融集团里既有商业银行业务又有投资银行业务、保险业务。同一金融集团里的两种文化难以相容，商业银行业务员工觉得投行员工夸夸奇谈却拿到了远高于自身贡献的薪酬，投资银行业务员工讥笑商业银行员工木讷拘谨不够开拓精神只配拿与劳动密集型企业相若的薪酬。由于两种文化的冲突，导致很多金融集团在合并初期效益下滑，花旗集团亦莫能外。成功的解决办法只能是提高商业银行员工的薪酬，从而缩小与投行的差距。而投行人也认识到没有强大商业银行业务作支撑，其业务是难有大突破的，因而也就容忍商业银行薪酬的提高。例如花旗集团中花旗银行（商业银行）员工的薪酬就有一种与旅行者集团（投资银行）员工接近的趋向。抽象言之，金融创新的普及模糊了不同金融机构的业务界限，从而引致商业银行薪酬文化与包括投资银行在内的其它金融机构薪酬文化的融合。