员工一定喜欢“被信任”吗

王红丽

组织最佳的管理策略莫过于让员工知道组织对他的信任。然而员工是否一定喜欢“被信任”？“鞭打快牛”“能者多劳”的故事在现实中屡见不鲜。现实工作中经常出现这样的场景：小李深得领导信任，公司里不管大事小事，领导都要带上小李，小李经常忙得团团转——“小李，这个项目你跟进一下”“小李，这儿有个客户你见一下”“小李，这个文件你处理一下”……小李终于被折磨得精疲力尽，向领导抱怨：“领导，我太累了，这些事都交给我，我实在忙不过来啊！”领导的回答往往是：“小李，这是公司对你的信任，能者多劳嘛，只有交给你我才放心。好好干，未来是你的！”

历史上类似的案例也有很多。例如，诸葛亮——中国传统文化中忠臣与智者的代表，“鞠躬尽瘁，死而后已”。在刘备弥留之际，刘备向诸葛亮安排后事：“如果刘禅可以辅佐，便辅佐他；如果他没有才干，你可以取而代之。”为了报答刘备的信任，诸葛亮“敢竭肱骨之力，效忠贞之节，继之以死”。刘备死后，诸葛亮尽心辅佐刘禅。为了完成刘备的遗愿，诸葛亮多次北伐，由于太过操劳，积劳成疾，最终病死五丈原。

上述案例告诉我们，诚然对下属赋予信任能帮助下属建立积极的归属感，产生更好的绩效，然而，为了回报领导的信任，下属会承担更多的工作和压力。于是，日复一日，那些组织中曾经的“能者”“快牛”“顶梁柱”，慢慢因为劳累过度，出现情绪耗竭、绩效下滑等先好后差的现象，甚至其自身身心健康状况也受到了不良影响。

这种现象隐藏了“被信任”背后的一个重要问题——管理者有意或无意地将那些具备高实用价值的“能者”筛选为信任对象——一段时间之后，“能者”开始进入对信任的负面体验中，抱怨上级不断交代更多的任务。员工极有可能从“舒适区”走向“非舒适区”，被信任不再是一件值得骄傲的事情，而是变得不受欢迎，会产生压力甚至导致情绪耗竭，致使信任策略的效果与信任的初衷背道而驰。

那么，管理者该如何做才能避免上述情况呢？在有重要任务时，管理者可以适时提醒员工，他们的能力和声誉不会随着工作业绩的起伏而受到影响，这样会减轻员工很多不必要的心理负担。

此外，管理者可以定期给被信任的员工一份工作反馈。领导对员工具体的反馈，更容易被员工记住且接受，可以真正帮助员工、指导员工，改善他们的工作。这种反馈既可以增强员工的信任感，让员工产生自己与工作的连接感，提高对工作的投入，也可以帮助员工正确处理工作内容，减轻因犯错或工作探索而导致不必要的资源损失，从而减少工作负荷。

管理者要做好对员工的授权。如果员工能够感受到对自己工作的控制感，既可以使员工在面临较大的工作负荷时，能够自主、合理地安排自身工作计划，减弱工作负荷对他们的影响；同时，也可以培养员工独立且客观地处理工作任务的能力，减弱小集团意识对员工思维的限制，使其保持客观，或者说重拾客观。

管理者切忌仅对极少数下属赋予信任。一方面，信任以稀为贵，这种倚重所带来的额外任务，会造成少数被信任的下属角色负担增加；另一方面，对极少数下属赋予信任，会走向另一个极端：被信任的下属会因为信任的独特性、稀缺性而形成膨胀的自我认知，进而产生较高的心理权利感。这种“自己应该获得更多特殊优待”的感觉，可能在下属的期望无法得到满足的情况下，进一步增强其反生产行为，从而损害组织利益。与此相反，如果上级普遍对组织中的员工赋予信任，员工就不会认为领导的信任是稀缺的，进而会降低他们产生不切实际心理权利感的可能性。

總之，管理者应当注意，自己出于好意的信任也存在着一定的隐患。管理者要对信任的阴暗面进行探究，厘清其产生的原因和作用条件，从而更好地理解和引导员工的信任，发挥信任的积极作用，避免其消极作用，最大限度发挥信任对员工的激励作用。

（摘自《清华管理评论》）