国企员工持股计划中的三个问题

刘纪鹏

新近出台的国企改革“22号文”，明确提出要以员工持股建立激励约束长效机制。事实上，员工持股问题并不是国企改革中的新鲜事物，在国内也有着30年左右的实践经验。此次国企改革中员工持股被再次提出，有3个问题要关注：

首先，是国企的概念问题。目前社会上存在一种观点，即认为国有股占股30%以上且为第一大股东时即可认定为国有企业，但却忽略了存在非国有的部分一致行动人联合的情况，如此则可能出现一致行动人的股份大于国有股占比的情况，进而导致国有股东无法对公司的经营决策产生决定性影响。因此在传统国有企业转变为现代股份公司的混合所有制改革当中，作为国有企业的标准是国有资本依然掌握重大经营决策权、人事任免权、收益分配权，此时代表国家意志的方向依然掌握在国有资本手中，我们所能调整的国有企业概念，就是占比50%以上的国有绝对控股混合所有制企业，否则，员工持股计划的推行和选择完全是企业的自主行为，国资监管部门不应也不能对其进行干预。

其次，是员工持股的概念问题。文件中提到的员工持股本身有其概念的模糊性。一般而言，广义上的员工持股包含两类：骨干持股和全员持股。其中，前者的激励范围是企业管理层、技术核心等骨干力量，而后者则以普遍持股乃至全体人员持股为特征。下一步的员工持股计划应该以骨干持股的形式推行，而非全员持股。全员持股在现实操作中存在诸多不便。一方面，全员持股后，公司未来上市后很难控制员工股票的抛售，且拥有股权的员工也难免会成为公司管理层的掣肘。另一方面，就实现员工利益和企业利益的绑定而言，由于经营发展更多取决于骨干员工，大面积地推行员工持股乃至全员持股就愈发没有必要。反观骨干持股，一是其在国内、国外都已经有比较成熟的实践经验；二是在当下推动有利于调动公司中最关键高管人员的积极性；三是骨干持股作为管理层的“金手铐”，也可以成为一种成熟有效的约束手段。

最后，是实现员工持股的方式问题。一般认为实现员工持股有两种方式，期权和现权。且不论现权持股会造成的“短期行为”，现权持股中更面临着巨大的定价困境：价高则无人问津，价低则会被扣上国资流失的帽子。对此，如果国家再出台文件进行审批规制，就会进入一个不管不行、管了挨骂的境地：从严管理则会增加成本、制造寻租空间的骂名，轻松管理则会背上造成国有资产流失的黑锅。

相较之下，期权持股则可以将经营者个人利益与公司目前盈利水平和未来盈利能力直接挂钩，避免了以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经营人员的行为短期化倾向，更可以吸引并稳定真正有管理才能的经营人员。更重要的是公司经营不善致使在行权期内每股价值或是股票价格跌至行权价以下时，那么行权人只能放弃期权的行使，这样公司也就无须为经营者支付过多报酬，从而减轻了公司财务负担。

开栏语

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