刍议知识经济下的人力资源管理新趋势

李洁琼 青海省第七地质勘查院

一、知识经济背景下人力资源管理概述

（一）知识经济背景下人力资源管理的内涵

与传统时代的农业、工业经济相比，知识经济时代生产的核心要素从有形的实际物质变成了知识、技术、科研等无形资源，经济发展具有体量小、效益大等特点。知识型人才作为知识经济时代的重要生产要素，对企业的创新发展具有非常关键的影响和作用，企业要想做好人力资源的管理，就要做好人才引进和招聘、岗位分配、薪酬、培训、晋升体系确立以及员工考评等方面的工作。通过对人力资源的优化配置，充分挖掘员工潜能和工作热情，从而提升企业的竞争能力。在知识经济背景下，随着人力资源管理的对象变为以知识型员工为基础，他们与企业更像是合作共赢的利益共同体，故相应的管理模式和手段都需要创新与变化，而更民主个性、富于灵活多变和人性化的管理模式则更能适合新时期人力资源管理需求，更能促进企业和人才的共赢，通过先进高效的人力资源管理实现企业的长远稳定发展。

（二）知识经济背景下人力资源管理的意义

探索改进企业人力资源管理方式是新时代企业优化提升内部管理、发挥知识型人才优势、提高自身综合实力的重要手段，对于企业在激烈的市场竞争中取得优势地位具有重要的意义。首先是可以提升内部管理效率，推动企业发展。人力资源管理中的战略规划与企业的战略发展结合起来，可以在企业发展不同阶段将合适的人力配置到相应的岗位上，保障企业持续的人才供给。人力资源管理中先进的管理理念和方式，有利于充分发挥员工各项潜能，提高企业绩效；同时有利于企业优化提高内部管理效率，提升综合竞争实力，促进企业的稳定发展。其次是可以营造良好的工作环境和氛围。新时期人力资源管理方式也随着管理对象的变化在不断创新改进，变得更民主、个性、灵活机动又富有人性化，旨在给员工创造一种和谐、平等、舒适的工作环境，从而不但能更好挖掘员工内在的潜力和创造力，也利于员工全身心投入，在工作中实现自我价值，提高员工归属感和企业凝聚力。

二、知识经济背景下人力资源管理现状

（一）缺少先进的管理理念

在知识经济时代下，我国很多企业对人力资源的管理还维持着陈旧的模式，依靠人事部门对员工进行传统的事务性管理，上传下达效率低下，信息冗余，没有建立科学的人力资源管理系统，引入先进的管理理念，缺少对人才招聘和培养的持续性系统性规划，只有到了某个岗位缺人手的时候才紧急招聘，并且招聘过程往往难以和岗位要求相匹配，员工入职后的培训也跟不上，导致对岗位的理解不够深刻，不能在短时间内适应具体的工作，从而对员工个人与企业业务都产生负面的影响。另外，部分企业内部仍秉持家族式管理模式，缺少相应的规章制度，甚至漠视相关的法律法规，不能为员工提供合法的权益，随意辞退员工、调整人力分配等，长时间会导致企业环境越来越不健康，最终影响企业发展。

（二）管理制度不够完善

在知识经济时代下，很多企业对人力资源管理还不够重视，也不肯投入相应的资金和精力建立系统的信息管理系统，人力部门存在于企业边缘，按照过去的模式进行简单的重复性的工作，主要包括员工入职、考勤、合同管理等，对于人才规划、员工培训、激励机制以及绩效管理等都只是纸上谈兵，从不付诸实践，几乎对企业的发展起不到任何帮助，也无法为员工提供全面的服务。现代企业人力资源管理是企业战略层面的管理工作，涉及企业运转的全流程，能够为企业的发展提供非常大的助力，因此目前这种名存实亡的人力部门应该尽快被取代，企业领导者需要有独到的眼光和视野，看到系统性人力资源管理的必要性和优势，从而推动企业在世界市场的不断壮大。

（三）缺乏专业的管理人才

在知识经济时代下，人力资源管理的重要性和价值不断凸显，这是一个极具专业性的领域，需要专业人才的进入来帮助企业建立高效的管理团队，制定科学的管理计划。目前由于大部分企业还是将精力放在了企业的主要业务内容上，对于人力资源管理不舍得投入，人力资源相关工作岗位的薪资较其他岗位更低，很多从业人员不具备专业的管理知识，没有学习过专门的人力资源管理课程，很多没有工作经验的员工，也没有经过科学的培训就上岗，利用生活经验进行工作，这给企业人才管理带来了很多问题。没有专业人士进行指导，人力资源管理工作不具备科学性，也无法预见最终取得的效果。

（四）重形式而轻实质

在知识经济时代下，很多企业在招聘时会列出一系列的员工福利政策，以凸显企业完善的人才培养体制和人力资源管理制度，但是在具体实施上却会出现严重的问题，员工的培训敷衍了事、说好的激励机制难以兑现、员工的疑问得不到及时的反馈等。究其原因，主要是因为企业领导认为人力资源管理只是形式化的口号，没有将其一一实行的必要，也不可能为企业带来很大的收益，因此不愿为其投入太多。缺少人力、物力以及资金的投入，人力资源管理的种种措施只能成为一句没有实质内容的口号，这会导致员工觉得受到了欺骗，从而对工作的热情越来越少，进而不认真对待工作，最后给公司带来损失。因此人力资源管理的关键在于其真的能够起到相应的作用，真的能够为员工带来好处，而不是一些停留在表面的形式主义。

（五）激励机制缺乏科学性与合理性

在知识经济时代下，奖惩机制对于企业发展来说非常重要，科学合理的奖惩机制既能够调动员工的积极性和动力，提升工作效率，也能够最大范围规范员工的行为，保障公司的合法权益不受损。我国很多企业都设立有奖惩与激励机制，但是其存在一定的不合理性，影响到企业的发展。一部分原因是企业的激励机制应该公开透明，全体员工都有知情权，应该考虑员工的工作年限和工作表现制定不同层次的激励方法，然而很多企业并不会主动向员工介绍激励机制，导致一些员工失去应有的奖励，导致了员工之间的不公平性，另外很多企业对激励机制的执行不按照合同约定来，只兑现其中的一部分，这导致员工失去对企业的信任，有损企业的信誉。缺乏科学性与合理性的激励机制对员工的工作表现有非常大的影响，进而会影响到企业的兴衰存亡。

三、知识经济背景下人力资源管理机制发展的策略

（一）更新人力资源管理理念

知识经济背景下，企业的管理者首先要充分认识到人才对于企业的创新与发展所具备的重要作用，坚持以人为本的管理理念，关心员工需求，采取人性化的方法制度为员工创造和谐良好的工作环境，充分调动员工工作主动性，帮助员工积极寻求自我发展，实现企业与员工的共同发展。其次帮助员工不断提升技能与水平，知识经济时代人们的技能和知识都面临迅速地更新迭代，因此企业需要结合时代特征和要求，鼓励和帮助员工不断更新发展知识和技能，使得自身综合素质不断提高，从而更适应时代发展和要求。再次，企业的人力资源管理者自身也要不断提升管理水平和业务能力，根据企业的实际情况不断完善人力资源管理体系，积极引进先进的管理理念和模式，提升人力资源管理成效，充分发挥出人力资源管理工作对于企业生存与发展的价值与意义。

（二）建立健全管理和监督机制

在知识经济时代下，建立健全管理和监督机制，并不能对所有企业一概而论，根据行业的不同、企业规模的不同应该有不同的适应性。对于大规模企业来说，应该推动建立完整的、全面的、系统性的监督管理机制，推动形成行业规范，随着同行业内各企业人力信息系统的建立，行业内部的人力生态会不断完善，有利于各行业人才的交流和成长，也有利于大型企业的稳定发展。对于中小型企业，构建规范的全面的管理系统需要时间和大量的资源，在短期内实施较为困难，且和企业实际发展不匹配，因此，中小企业应该本着客观的态度，正确认识本企业目前的业务量和企业地位，制定最切合实际的、最迫切的人力资源管理计划，扎实推进企业人力资源管理的相关工作。对员工管理、培训和激励等重要工作足够重视，并积极执行相关的规定和规定，保证企业各部门之间运转正常，保障员工的基本权益，为企业规模的扩大打下坚实的基础。

（三）立足企业需求，加强人才规划

传统的人事管理主要管人，而现代人力资源管理除了管人外，根本目的是为企业的发展选择、培养出更多需要的人才。但就目前来说，我国诸多企业不够重视人才的培养与开发，相关工作也不完善，在人才选拔时，经常出现决策过程不规范或标准模糊等问题，这在极大程度上对企业的长远发展和员工本身的职业发展都造成了阻碍。随着人力资本的价值、地位等在现代企业管理中的提高，加上市场经济有了明确的规则，企业想要实现人力资源的现代化管理，就需要依据企业本身的发展需求，以任职的资格作为最基本的条件，制定出多元化的人才选拔、培养以及成长等长效机制，不仅需要科学、合理的选择人才，更要及时、精准地发现与任用企业人才。在企业实施竞争上岗与岗位交流等制度，通过竞争的方式将员工工作的积极性，学习专业知识与技能的热情充分激发出来，不断强化内部人才的综合素质；通过合理岗位交流，让内部人才在工作方面的经验不断丰富，进行发掘更多优秀、全能的人才，并最大程度地激发出员工的潜能。企业相关部门则应以调查研究为基础，对内部人力资源的供给层次、数量、结构及需求等进行全方位的分析与预测，并依据实际情况制定出更合理有效的配置方案，同时于整个企业中实施考核评估，以此来确保人力资源在企业运营发展中合理分配，使人才资源的优势与价值得到最大程度的发挥，助力企业的可持续发展。

（四）加大知识经济的投资力度

知识经济背景下，优秀的人力资源是企业实现自身生存与发展的关键。只有对知识经济给予足够重视与关注，加大投资力度，实现人力资源管理的优化升级，才能提高企业的核心竞争力，从而在激烈市场竞争中处于优势地位。为了实现该目标，首先需要完善企业人力资源管理部门配置，保证人员齐全，各司其职；同时对于人力资源部门的硬件、软件设施要配备齐全，便于人力资源工作的顺利开展。其次要合理投资知识经济，给员工搭建起能充分施展自身技能和才干的优秀平台，鼓励员工大胆创新，促进企业创新发展。最后要加大人才投资力度，积极引进高端知识型人才，加大对现有员工的培训力度，提升他们的专业技能和综合素质，以更好适应知识经济时代的发展要求。

（五）推进企业文化建设

在知识经济时代下，企业文化建设是企业品牌发展战略的重要内容，在企业人力资源管理工作中，推进企业文化建设属于围绕全流程工作的内容，人力资源管理的日常工作中要渗透企业文化建设，要做好日常的宣传工作，开展各类型讲座和会议加强对企业安全、企业和谐的宣传指导，确保企业基本运营稳定。除此之外，还可以利用节假日、企业纪念日等重要日子举办主题活动，例如友谊运动会、插花比赛、演讲比赛等，来宣扬企业主要理念，弘扬企业精神。企业应该定期组织团建活动，放松员工心情，平衡员工的工作和生活，联络员工之间和上下级之间的关系，构建和谐友好的企业氛围。在企业内部，还可以通过文化墙、休息区、母婴室、心理咨询室等公共环境的建设来体现企业关怀员工的文化和理念，使员工在企业内部获得更多的认同感。另外，年会也是推进企业文化建设的重要平台，在年会上，可以就一年的工作进行总结，对做出相关贡献的员工给予嘉奖，向员工介绍过去一年企业的经营情况，增加员工的归属感，以此建立企业和员工之间更加紧密的关系，推动双方的进步。

（六）采用多元化方法，全面提高人才质量

目前，我国经济社会发展的重心已从“质量第一，效益至上”转变为高质量发展的格局。为此，要在科学发展中寻求新的目标。在科学发展的进程中，如何正确处理和合理地利用人力资源，以及怎样从整体上提升人才素质，是现代企业应重视的问题。其实，管理人才的方法也可以用一句话来总结，那就是“既要让马儿奔跑，也要让马儿吃草”所以必须要尽量提高员工的生活品质，推进员工通过自身的努力，在工作中取得更好的业绩的积极性，只有这些基本的愿望得以实现，整个社会的矛盾就会得到极大的缓解，而人才本身也会变得更加活跃。对现代企业来说，通过多种途径来提升人才素质，其可行途径是：为员工解决后顾之忧。这里所说的“后顾之忧”并非“实现经济上的自由”，而是要以自己的力量，在符合企业招聘需求的情况下，为人才解决目前急需解决的问题。例如，对于刚刚进入职场的毕业生来说，住宿、着装等看似无关紧要的小问题，都会因为“囊中羞涩”而变成大问题。所以，只要企业能提供一些帮助，比如提供宿舍、工作服、报销一部分通勤费，就能让新员工对企业产生更多的好感，从而让他们更珍惜这难得的工作机会，从而实现企业和自己的和谐发展，并以“知识变现”实现“做贡献”的目标。

（七）全面规划人力资源，建立健全人力资源开发体系

人力资源开发是一项具有高度复杂性的系统工程。所以，要把人力资源管理作为一项长期的战略决策，逐步建立和完善人力资源开发系统。首先，针对目前我国中小企业发展中的薄弱环节进行“补强”。节日送礼与否，就反映了一个企业有没有“想要对员工好”的观念。比如端午节发粽子、中秋节发月饼、平安夜发苹果，这些都不需要花费太多的钱，却能在不经意间在企业里制造出一种温暖的氛围，让员工有一种“人情味”的感觉。这样，当员工在工作中更认真、更有效率地执行上级分配给他们的各项工作时，就能通过“主观协调”的人力资源获取更大的利益。许多情况下，企业在发展过程中所付出的代价与人力资源的发展和管理水平的提升没有关系，但是却会对整个人力资源的整体发展在无形中产生一定的影响。所以，必须统筹规划人才的发展和管理，建立和完善的人才培养系统，以人才资源为依托，实现企业和整个社会的全面协调发展。

结语

新知识经济时代的到来将现代企业人力资源管理建设带入全新阶段，企业将探索出更科学的人力资源管理方案，同时也将面临更多的来自人力资源管理方面的挑战。企业在发展过程中需要求真务实、与时俱进，紧跟新知识经济的步伐进行人力资源管理体系建设，让企业人力资源配置更加规范、合理。在新知识经济时代，企业可以通过引入先进的人力资源管理技术，建立人力信息数据分析平台，实现人力资源的整合管理，将人力资源的潜力最大限度地激发出来，以谋求更长远的发展。