人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究

郭静 对外经济贸易大学国际商学院高级管理课程研修班

引言

现阶段，我国经济发展正处于稳定增长期，科技的发展和更新速度也在持续加快，越来越多的新兴行业出现在人们的视野之中。企业为了保证不被市场竞争所淘汰，确保其经济业务正常开展并获得稳定的利润，必须重视人才对企业发展的重要性。当前众多企业意识到绩效考核的必要性并将其作为人力资源薪酬管理的重要内容加以贯彻执行，但是，仍有一定数量的企业对绩效考核理解不够全面和客观，导致绩效考核优势的发挥受阻，而企业对当前主要问题的解决策略的落实将进一步推动企业的持续发展。

一、绩效考核的概述

（一）绩效考核的概念

通过对“绩效”二字的拆解分析可知，绩效包括成绩和效益，是对二者的综合与概括。绩效用于不同层面则有着不同的含义，在人力资源管理方面则表示主体行为以及结果中的项目投入资金和产出资金之比，是结果与行为的统一体。绩效管理的主要目的在于在企业上下形成推动企业经济持续健康发展的强大合力，是企业领导层和全体员工共同参与的管理体系，该管理体系中体现并规定了绩效标准、绩效评价体系和应用体系等，切实为提高企业的经济效益产生作用。绩效管理的核心在于持续性提升全体员工的工作积极性、工作效率和工作质量，在良性循环作用下不断提高绩效效果。对于企业而言，员工的绩效不仅表现在员工完成工作的态度、质量以及产生的效益等，而且包括行为、成本费用等重要内容。绩效考核则要求结合企业工作目标和绩效标准，对员工的行为、质量、态度等进行科学考核和评价，判断员工的履职情况和工作状况。常用的绩效考核方式主要包括图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）、360°考核法以及行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）等。

（二）绩效考核的原则

绩效考核直接决定全体职工的工作状态和质量，是人力资源薪酬管理的一项重要内容，因此，在进行绩效考核设计工作时应当遵循公平、严格以及公开的原则。第一，公平原则。公平原则是绩效考核最为核心的要点，如果相关制度的设立不够公平，那么就无法调动员工的工作积极性，同样也无法发挥出绩效原有的优势；第二，严格原则。在绩效考核制度建立完善后，企业必须按照规定执行，从而体现考核工作的严谨性；第三，公开的原则。为了确保绩效考核符合全体职工利益，体现绩效考核的民主性，绩效考核的标准、过程以及最终结果都需要对本人公开，如果本人对绩效考核的过程和结果存在疑虑，可以向上提交申请进行申辩，确保绩效考核的准确性。另外，绩效考核需要根据绩效考核的结果进行成绩排名，并且将其与奖惩相结合，通过明确的赏罚制度实现考核的真实目的。

二、人力资源薪酬管理中的绩效考核意义

（一）有利于提升企业人员工作的积极性

随着我国社会经济发展，社会环境急剧变化，现代社会环境已经和以往产生了较大的差异，在传统社会中，工作种类较为单一，求职人数众多。而现代社会的工作种类越来越多，人们可以有更多选择就业的机会，甚至可以自主创业，并且随着互联网信息的发展，人们的思维视野被打开，价值观也在逐渐产生变化，这在推动人们思想解放的同时也带来了一些像懒惰、爱攀比的心理。在这样的情况下，企业想要高效地带领员工开展工作，首先就要做好对员工的管理。现如今，我国众多企业在进行人力资源薪资管理时会采用绩效考核的方式开展，对员工的行为和工作态度进行约束，对其工作成果进行综合评价，这有助于客观反映员工的工作情况，进而及时加以改进和完善。另外，绩效考核的结果可以作为公司评奖的依据，有利于激发员工的工作热情，改变其安于现状的工作心态，提高员工对自身工作的积极性。

（二）有利于营造公平公正的企业工作氛围

绩效考核和激励机制的最终目的是提升员工工作积极性，是一种实现员工利益最大化的有效手段，在企业运营过程中，要根据各个部门的实际情况来综合制定员工激励机制和绩效考核方案，并且不断优化。例如，在绩效考核过程中完善优化绩效考核方法，就能够更好地提升员工激励机制和绩效考核的公平公正性，在企业内部营造一个公平竞争的工作氛围。如若一个企业的员工激励机制和绩效考核机制是科学合理的，就能够更好地激发员工工作积极性，推动部门的高效、稳定运转。

（三）有利于促进企业的可持续发展

近年来，我国经济发展趋于平缓，经济发展进入新常态，但是市场竞争还在不断加剧，各企业对于人力资源绩效管理的研究也在稳定有序地开展，该项工作是十分重要且必要的。目前我国已有很多企业建立起初步的绩效考核制度和激励机制，但是由于相关制度尚未完善，绩效考核中存在一定的问题，这就导致绩效管理和最初预想还有着较大差距。只有在经营过程中不断研究，发现绩效管理中存在的问题，并且不断优化，才能最终为企业员工营造一个公平的工作环境，激发员工的工作积极性，发挥各个部门在企业中的意义，最终推动企业走向可持续发展道路。

三、人力资源薪酬管理中的绩效考核常见问题分析

（一）对绩效考核的认知不够明确

通过调查研究发现，仍有部分企业内部管理人员对绩效管理的认知停留在表层，对其认识不够全面和深入。在企业中通常是由人事部门和行政部门进行绩效评估以及管理。如果相关工作人员对管理理念不够重视甚至没有了解，就会对公司的绩效评价管理制度建立和推广产生阻碍，无法有效利用企业的管理策略提升整体工作效率。众多企业缺乏对绩效管理重视，各个部门中没有统一的考察标准，无法在各个部门中有效组织绩效考核的原则、策略等，评估策略也无法在企业内部得到快速消化。在性能评估方面也存在一些问题，例如对目标的理解偏差、行动效率低下等。企业内部对绩效考核认知缺失，必然导致无法在企业中发挥出绩效考核的作用。

（二）考核评定标准不完善

企业在对员工开展绩效考核之前，必须要设定统一的考核标准，以此来保障考核的公平性，但是现阶段，大多数企业内部设立的考核标准都较为粗糙，没有明确的评判标准，只是简略地根据员工工作能力、业绩水平和工作态度来进行评判，存在较大的主观因素，例如以工作态度为重点来进行绩效考核，这是一种极难定性的方式，人的责任心、敬业精神以及职业操守等很难进行划定和区分。由于缺乏明确的评定标准，员工也无法将自己的行为与评定标准进行比较，从而加以改进，往往是根据上级对员工的平时表现观察得到的主观评价进行分析，很大程度上会影响考核公平性。绩效管理的目的是以激励措施来协助员工取得更好的成绩，从而实现企业战略目标。故而绩效管理的评估重心应该放在员工日常工作中的工作质量、任务完成度、完成效率等方面。除此之外，要避免一些部门负责人，公司管理者或者其他评定人员通过主观因素来代替客观数据评估员工，这会导致绩效管理失去公平性，影响企业威信力。

（三）绩效考核的反馈和调整机制缺失

绩效考核的反馈和调整是进行科学绩效评估的重点内容，评估结果需要遵循公平性的原则，及时向被评估员工传达，并且针对评估中发现的问题，企业应当采取针对性的措施加以改进。但是有一定数量的公司缺少绩效考核的反馈环节，即使进行绩效评估也会直接将最终评估结果告知相关员工，缺少后续改进的措施，因此员工无法根据评估结果对下一阶段的工作进行优化，评估结果仅成为工作总结上的文字，无法发挥实际性的作用。另外，部分公司设置的绩效考核标准存在臆断、主观的问题，因此员工即使进行上报反馈，也不会产生实质性的变化。

（四）奖惩机制不够科学

激励机制和奖惩制度是企业进行人力资源管理的重要手段。企业通过绩效考核可以深入了解员工工作的态度、效率和质量，而根据绩效考核的结果对员工进行奖惩，则有助于规范员工在工作中的行为，并且进一步提高员工的积极性。但是当前仍有很多企业尚未形成完善的激励机制和奖惩机制，导致在实际工作中激励的手段十分随意，所采取的方式也相对老套和落后，缺少个性化和具有针对性的激励方式，不利于维护和延续绩效考核的成果。

四、优化人力资源薪酬管理中绩效考核的策略

（一）提高对绩效考核的重视程度

业务绩效考核是对工作绩效和组织绩效的丰富，能够在原有基础之上推动业务的健康、科学、持续发展，并且提升员工的工作效益和质量，实现企业整体工作效率的提高。作为企业人力资源薪酬管理的重点内容，相关部门和工作人员应当在合理恰当的范围内制定绩效考核的标准、方法、内容，并且根据实际情况对绩效考核标准进行定期的改进和优化。员工是绩效考核的主体同样也是推动该制度的主要力量，员工首先要对绩效管理系统有着充分的了解和认识。企业应当重视绩效考核的宣传，让员工参与绩效考核设定，并集成于全体员工的日常工作中，在提升适用性的同时提高对绩效考核的认同感。

（二）优化绩效考核标准以及方法

企业内部有着多个部门和岗位，不同的部门和职能岗位有着不同的工作内容，如果采取单一的考核标准，就会直接影响绩效考核的适用性和科学性，无法体现考核的真实成效。因此，企业应当确保绩效考核的有效性和针对性，根据不同的岗位特点设置相应的考核标准。例如，公司的管理层则需要从管理能力、工作态度、工作质量、专业程度等多个角度进行考核，其中管理能力和专业程度是最为关键的两项内容，这直接决定着能否与上级有效对接并对工作人员进行管理和监督，为企业发展做出切实有效的贡献。伴随着我国现代科技的持续发展，企业人力资源管理可以对大数据、云计算、人工智能等技术加以使用，在系统中设定考核标准，将系统与员工的工作相联系并自动进行分析，由系统对工作人员的日常表现加以评判并生成结果，定期递交至相关部门和上级领导。如果相关部门对该结果产生异议，则可对该系统进行反复修订，更新考核软件的同时对考核标准进行细分和量化，通过大数据分析提高绩效考核的客观性。

（三）注重绩效考核优化和反馈

绩效考核的指标和内容并非一成不变的，应当与市场环境的变化以及企业发展状况相结合，在不断完善和优化的基础上发挥其作用，避免出现僵化、落后的情况。绩效考核的指标需要针对不同的情况进行详细区分实现量化，根据不同工作制定相应的绩效考核指标，进而确保绩效考核指标的有效性、合理性和科学性。员工绩效反馈可以实现员工实际能力的提升，通过明确的指标体系对自身行为加以改进，正确执行个人反馈执行。绩效反馈这一环节可以帮助员工意识到自身在实际工作中存在的问题和漏洞，进一步掌握岗位职能，并且借此机会深入了解自身工作，将工作作为一件有益且有趣的事情，在工作中表现得更为主动积极。企业可以将绩效考核与动态调整机制相结合，做好动态调整工作。该机制可以协助企业提高岗位分析、考核的效率和质量，从客观的角度分析不同岗位的工作内容、工作强度以及技术贡献率，根据岗位实际的情况调整绩效考核的指标。

（四）设计完善的绩效考核奖惩机制

企业在建立奖惩制度需要对实际情况加以分析，根据岗位具体情况和企业发展特点进行奖惩，切实落实奖惩制度的作用。奖惩制度不单单需要物质激励，更要求与精神激励相结合，在有效融合的基础上全面提升工作人员的工作积极性和主动性。奖惩制度要求奖励和惩罚并举，对于部分表现优异、态度端正的员工要加以鼓励，而针对表现较差、工作积极性低的员工则要给予一定程度上的惩罚，使其具有危机意识，改变对待工作的态度，这也有利于在企业内部营造积极向上的工作氛围，为企业长远发展提供动力。另外，激励机制需要与绩效考核相关联，而不是单纯依靠领导者的臆断和喜欢，对员工进行随意的鼓励或惩罚，呈现出浓烈的主观色彩。激励机制与绩效考核的结合则有利于展现其公平性，营造一个和谐、积极的工作氛围，并且让每一位员工都拥有平等的机会。在进行奖惩机制的设置时，企业领导层应当将员工的意见作为重要依据，将初步形成的激励机制在员工中进行公示，只有获得一定数量的财务工作者的认可和通过，方可投入使用。以往的激励机制多与奖金、职位、职称相关联，缺乏创新性和多样性，形式极为单一，企业应当从多个角度出发，对激励机制加以改造，实现个性化、多元化、多角度的激励，保障激励的有效性和针对性。工作人员的每一阶段的绩效考核结果都需要定期公布，坚持公平性的原则，避免出现私相授受、暗箱操作的现象，确保整个奖惩的过程处于透明状况之下。需要注意的是，由于激励而提供的奖金、物品奖励需要按时发放，延续激励机制的作用，实现良好的激励效果。

（五）注重企业长远利益

绩效考核是人力资源薪酬管理的主要依据，从客观、全面的角度对员工进行评定，但是在绩效考核实施过程中，部分企业过于重视经济利益的获得，导致企业的目标设定和运行机制与实际发展情况不相符合，企业内部矛盾不断激化，不利于员工和企业的友好关系的建立，使企业在员工群体中逐渐丧失威信力和归属感。针对这些，企业需要在原有的定量考核的基础上添加定性考核，综合评估员工的工作态度、工作质量，建立更加科学的绩效考核制度，并通过明确的考核指标提升员工的认同感，满足员工的基本需求和利益，杜绝主观臆断、刻意篡改等现象的出现。企业要注重当前利益和长远利益的结合，科学预测未来的发展趋势，实现更为长远的发展。

结语

综上所述，现代企业要想在日趋激烈的市场竞争中获得竞争优势，实现持续性的发展，必须对人力资源管理模式加以改革创新，对绩效考核进行优化和改进。绩效考核是众多管理工作的重要组成部分，企业要形成对绩效考核的正确认知，丰富绩效考核的评定方式和标准，建立良好的反馈机制，明确绩效考核的目标，进而发挥出绩效考核的实际作用。在将来，企业要根据自身实际发展方向以及员工的工作特点优化绩效考核的标准，真正意义上推动企业可持续发展。