国有企业建立职业经理人制度研究

焦自英 中国能源建设股份有限公司

一、职业经理人的概念

所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的现代企业中承担法人财产保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，其自身以年薪、聘期激励、股票期权等为报酬主要方式的企业经营管理专家。

二、国有企业建立职业经理人制度的政策背景

近年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人制度已成为国企改革重点突破的领域。自2002年以来，国有企业职业经理人相关政策陆续出台，大致可以分为三个阶段。

（一）第一阶段：2002年，中共中央 国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》提出，建立一支职业经理人队伍，逐步实行职业资格制度，加紧研究制定资质认证标准和市场准入规则。

（二）第二阶段: 2010年，中共中央 国务院《企业经营管理人才队伍建设中长期规划（2010－2020年）》提出，加快建立职业经理人等高端人才市场，积极发展行业性、专业性人才市场，加快建设全国集中统一的职业经理人诚信管理信息系统。2013年，十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。

（三）第三阶段：2015年，中共中央 国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》等1+N文件陆续出台，职业经理人制度改革方向更加清晰。文件提出，推行职业经理人制度，实行外部引进和内部培养相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。2016年，政府工作报告提出，开展落实职业经理人制度试点。

三、国有企业建立职业经理人制度要加强七个机制建设

国有企业建立职业经理人制度要加强七个机制建设：健全法人治理机制，坚持市场化选聘机制，全面契约管理机制，强化考核分配机制，实行市场化薪酬分配机制，畅通退出机制，完善企业内部监督约束机制。

（一）健全法人治理机制。国有企业建立职业经理人制度，首先要健全现代企业制度，规范董事会、监事会、经理层权责，形成决策、监督和经营管理之间有效制衡的运行机制。董事会充分发挥经营决策权，依法落实选人用人和薪酬分配权，监事会依法落实监督管理权，职业经理人被授予充分的经营管理权，对企业经营管理负直接责任。同时，充分发挥党组织的政治核心作用，探索如何将党组织内嵌到公司治理结构中，加强党组织对选人用人工作指导，为国有企业建立职业经理人制度提供更加有效的组织保障。

（二）坚持市场化选聘机制。职业经理人实行市场化选聘模式，“人才来源于市场、标准确定于市场，薪酬决定于市场，结果检验于市场”，强化双向选择，做到竞争择优。拓宽选人用人渠道，采取公开招聘、公开遴选、竞聘上岗、委托中介机构猎聘等多种途径。

（三）全面契约管理机制。在严格执行聘期制的基础上，与职业经理人平等协商，签订协议或合同，约定双方权利、义务和责任，明确双方年度和聘期目标，做到业绩考核指标具体，薪酬标准明确，委托代理关系清晰。

签订劳动合同。由企业与职业经理人签订劳动合同，期限与聘期一致，聘期期满续聘的，续签劳动合同。需要注意的是，国有企业内部员工转任职业经理人的，要彻底恢复其市场化属性，严格按劳动合同法先解除劳动合同，再重新签订，人事档案不再由企业管理。

签订聘期协议。职业经理人实行聘期制。职业经理人与企业董事会签订聘期协议，约定聘任岗位、期限、职责、奖惩依据、离职解聘条件、责任追究等。

签订绩效协议。围绕企业发展战略，由董事会与职业经理人签订聘期业绩目标责任书，包括年度目标责任书、聘期目标责任书，突出历史对标，行业对标，关注企业可持续发展。

（四）强化考核分配机制。职业经理人实行市场化考核评价，以业绩考核评价为主，民主测评、职业素养、业务能力评价等为辅。董事会制定职业经理人考核评价办法，建立科学有效、与岗位职责匹配的业绩考核评价指标体系，以年度考核和聘期考核相结合的方式对职业经理人进行全面、客观、公正的考核评价。考核结果确定后，董事会开展绩效面谈，向职业经理人反馈考核结果，帮助其改进工作，提升个人绩效和企业经营业绩，职业经理人签字确认考核结果。职业经理人考核评价结果与其岗位续聘、经济报酬等切身利益直接挂钩。

（五）实行市场化薪酬分配机制。薪酬标准由董事会根据市场对标薪酬水平确定。董事会按照职业经理人所承担的岗位职责、经营风险、经营业绩目标，同时参考市场上同行业、规模相近企业的收入水平，与职业经理人协商确定薪酬标准。在确定薪酬标准时，企业要做好市场对标样本选取和市场比对。可以借助市场调查公司或专业咨询机构的市场数据资料以及上市公司年报统计数据等资料，选取同行业、同等规模、同质性较高的样本。根据样本企业关键业绩指标市场数据，对样本进行对比分析，获得本企业市场业绩站位，结合本企业实际和薪酬策略，选择市场薪酬的参照分位。

职业经理人薪酬实行年薪制，薪酬结构可设定为岗位工资、绩效工资、聘期奖励等。其中，岗位工资每月固定发放，绩效工资根据董事会确定的年度考核结果发放，聘期奖励根据董事会确定的聘期考核结果发放。为引导职业经理人关注企业长远发展，可以实施职业经理人股票期权、虚拟股票、利润分享、岗位分红等多种形式的中长期激励。

（六）畅通退出机制。国有企业建立职业经理人制度时，要畅通其退出机制，做到“能上能下、能进能出”，充分体现“市场化来、市场化去”。按照聘期协议和绩效协议约定，职业经理人年度或聘期考核结果与考核目标偏离较大，董事会认为不适合在本岗位继续工作，退出职业经理人岗位。国有企业解聘职业经理人，或者职业经理人主动提出辞职，应依据《劳动合同法》和《聘期合同》等，按规定程序办理离职手续。

（七）完善企业内部监督约束机制。充分发挥党组织监督、出资人监督、监事会监督、纪委监督、审计监督、职代会监督和社会监督作用，发挥法律约束、契约约束、市场信用约束，加强对职业经理人经营管理过程中的事前预警、事中监督、事后评价的全方位监督体系建设。

四、配套措施

国有企业建立职业经理人制度，要注意完善配套措施，通过培育规范的市场化评价体系、加强社会诚信体系建设、营造良好的企业文化氛围等，实现职业经理人与企业之间信息对称，达成更加有效的双向选择。

（一）培育规范的市场化评价体系。国有企业在构建职业经理人制度的过程中，要积极开发适应不同类型企业经营管理人才的市场化测评技术，要有意识地通过中介和职业经理人市场等载体，建立职业经理人信息库，提供其业绩、资格认证体系、诚信档案、市场指导价格体系、第三方考核评价体系等。

（二）加强社会诚信体系建设。市场经济环境下的利益趋向、法律法规尚不健全等因素可能导致企业与职业经理人责权利不对等，一方可能承受较大的经济损失。通过诚信信息化系统、诚信档案等措施，加强社会诚信体系建设，强化企业与职业经理人的互信，将双方合作关系专业化、技术化和契约化，进而发挥各自优势，形成整体合力。

（三）营造良好的企业文化氛围。国有企业在市场竞争中，薪酬可能不占优势，但其人文环境、人性化氛围反而是职业经理人选择国有企业的关键要素。因此，国有企业在构建职业经理人制度时，要注重文化建设，营造良好氛围。要坚持以人为本，注重人文关怀，文化感召，强化文化认同与融合，使职业经理人对企业产生归属感，愿意贡献才智。