中小企业人力资源管理存在的问题及对策探索

苟文娜 中国国际技术智力合作有限公司

引言：随着我国中小企业规模的快速增长，我国的中小企业面临着巨大的竞争压力。我国中小企业若想在巨大的竞争中脱颖而出，必须提高企业的核心竞争力。人力资源管理对提高企业核心竞争力有着显著的作用。中小企业需正视企业的人力资源管理价值，做好企业人力资源的管理工作，促成企业的人力资源管理模式的优化。中小企业需逐一分析企业内部现有的人力资源管理上所存在的问题，针对这些问题进行系统性的分析并制定出合理的解决方案，提升企业当前的人力资源管理工作，进一步保障中小企业的良好运营，提高中小企业核心竞争力，实现中小企业的可持续发展。

一、中小企业人力资源管理的重要性

由于我国中小企业数量十分庞大，中小企业间的竞争愈演愈烈。进入20世纪以来，全球进入信息化时代，越发求贤若渴，更加追求人才，人才的作用也日益凸显。对于中小企业来说，要想保持核心竞争力，必须调整企业现有的人力资源管理模式，摒弃传统化的管理，将新的理念融入于人力资源管理中，才能寻求到符合企业发展目标与需求的现代化人才。

良好的人力资源管理，不仅能够帮助中小企业寻找到合适的人才，也能优化中小企业的内部管理模式，提升中小企业的工作效率。鉴于人力资源管理对于中小企业的重要作用，中小企业需构建更加适应时代的人力资源管理模式，将以人为本的战略模式融入到中小企业的各个工作环节中，充分发挥人的主观能动性，给中小企业带来更大的利润。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

我国中小企业由于近年来发展过于迅猛，其在人力资源管理上存在许多具体的问题，存在的问题大致可概括为以下几点：

第一，对人力资源管理不够重视。我国中小企业最显著的一个特点就是家族传承制度，企业权力没有得到很好的相互制衡，多为一言堂模式。中小企业的管理者普遍不重视企业的人力资源管理，没有形成良好的相关制度，导致中小企业的人力资源管理基本形同虚设。

第二，人力资源管理理念十分落后。由于中小企业的管理者没有充分意识到人力资源管理的重要性，导致目前我国中小企业的人力资源管理理念十分之落后。人力资源管理理念对于人力资源管理的工作开展十分重要，良好先进的管理理念可以有效推动人力资源管理工作的进展，有利于管理的执行效果。我国中小企业过于压榨劳动力，将劳动者视为赚钱的工具，这一管理理念非常不可取。过于压榨劳动者，很难留住相关行业人才，不利于发挥人的主观能动性，最后中小企业只会得到反噬作用，中小企业很难得到长远的发展。

第三，没有健全的人力资源管理体系。当前，我国中小企业在人力资源管理体系的构建上也十分不健全。缺乏行之有效的人力资源管理体系，导致中小企业的人力资源管理工作很难取得相关进展。我国中小企业在发展进程中，由于中小企业的特点是家族制度，因此没有形成正确的人才选拔制度，大部分是任人唯亲。这导致我国中小企业内部缺乏优秀的管理人才，所招聘的员工大部分不具备专业的管理知识。另一方面，我国中小企业在培训制度上也存在不足之处。在招聘到所需人才之后，中小企业往往不会对所招聘的员工进行正规的岗前培训，即使有大多数也属于繁衍应对，很难取得实际的成效。在绩效考核和奖惩制度上，中小企业也普遍缺乏。缺少完善的绩效考核机制及奖惩制度，导致中小企业的员工工作缺乏积极性，妨碍了人力资源管理在中小企业中发挥良好的作用。

第四，人力资源管理团队管理能力较差。中小企业由于规模较小，人数通常在20至30人左右，中小企业为了节约资金，通常会让一名员工身兼数职，降低在人力资源方面投入过多的资金。因此，中小企业的人力资源管理也通常由员工兼职，由于缺乏专业的知识，导致中小企业的人力资源团队管理能力较差，所做的工作也仅限于出勤考核、工资发放等，未能拓展人力资源管理的效能，将人力资源管理工作渗透至企业的每一个环节之中。

第五，在人力资源管理上投入的资金过少。中小企业的管理者对于人力资源管理没有形成正确的意识，因此中小企业在人力资源管理上投入的资金远不能满足实际所需。过少的资金投入将企业的人力资源管理仅局限于工资发放等基础内容中，无法通过人力资源管理加强公司员工与公司之间的黏连度，降低中小企业的人员流动率。若中小企业不注重人力资源管理的加强，很难将企业规模发展壮大。

三、中小企业人力资源管理工作的对策

针对我国中小企业上述所存在的问题，提出了以下对策：

第一，树立以人为本的人力资源理念。中小企业的不正确人力资源理念，导致员工离职率过高。基于此，中小企业的管理者需树立以人为本的人力资源管理理念，以人性化为基石，关爱每一位员工的发展，多多听取员工的意见，对员工以鼓励为主。有助于加强员工的黏连度，树立企业的自身品牌，针对员工的个人特色将员工安排在合适的岗位上，充分调动企业员工的工作主动性，激发员工的创新精神与奋斗精神。

第二，完善人力资源管理体系。要想加强中小企业的人力资源管理制度，需构建完善的人力资源管理体系，才能使人力资源管理工作能有据可循。中小企业首先需强化人力资源的选拔制度，在用人管理上不再任人唯亲，取而代之的是凭借真才实学来竞聘工作岗位，选拔人才的方式可结合笔试及面试，来综合测评选拔者的综合素质。

第三，加强培训机制。目前，我国中小企业的培训机制十分缺乏，所招聘的员工大部分没有岗前培训，即使有的话，也仅仅只是门面工作。中小企业不仅仅需要完善岗前培训这一块，帮助员工更好地适应工作岗位，同时也需注意员工的培训。管理者应明确具体的培训机制方案，每年组织员工开展与工作业务挂钩的培训。在培训的过程中，应严格按照培训方案来执行，加以培训考核机制。确保员工有认真听讲所培训的内容，考核机制的引入可侧面反映出员工的培训效果及积极程度。

第四，完善绩效考核及奖惩制度。完善中小企业的绩效考核及奖惩制度，可加强企业与员工之间的联系，充分调动员工的工作积极性，进一步提升企业员工的工作效率。因此，中小企业需加强企业的绩效考核及奖惩制度，拓宽企业的绩效考核内容，使得员工通过考核能够认清自身所存在的问题，帮助员工克服这一方面的问题，从而能够更好的与工作岗位相匹配。对于考核优秀的员工，企业可给予一定的物质奖励，进一步提升企业员工的工作动力，为企业创造更大的利润收益。

第五，加强企业的文化建设。良好的企业文化能加强企业的发展速度，增强企业员工的凝聚力，中小企业若想取得长足的发展需注重加强企业文化的建设，树立自身的文化品牌。企业文化的建设可与工会活动相联系，将企业文化植根于每一位员工的内心，提高员工的工作效率。企业文化建设与人力资源管理相辅相成，有助于人力资源管理在企业内部的渗透，优化企业的人力资源管理模式，滋养员工的精神需求。若没有企业文化建设，员工的工作积极性会大打折扣，无法会企业带来所需要的利润收益。

第六，加强人力资源管理方面的资金投入。中小企业管理者应加强资金在人力资源管理上的投入，依托充足的资金，可探索更多的人力资源管理模式，工作内容不仅限于发放工资及工作考勤等方面，将会有更加多元化的模式，更适应现代化社会的需求。

第七，组建专业的人力资源管理团队。面对现有人力资源管理工作由员工兼任的情况，中小企业管理者可聘请专业的人力资源管理专业者，组建一支专业的人力资源管理团队。专业的团队，知道具体的工作流程，可帮中小企业在细节上优化人力资源管理模式，充分发挥出员工的自我价值，加强员工的凝聚力，有助于中小企业的稳固发展。

四、结语

综上所述，人力资源管理在中小企业的发展中具有鲜明的作用。良好的人力资源管理，不仅可有效提升中小企业的工作效率，还有助于推动中小企业的不断发展，提升中小企业的核心竞争力，使得中小企业在现有经济环境下，不会被淘汰出局，占据一席之地。