石油销售员工能力与素质评价体系研究

张冬冬

摘要：人力资源作为企业获取持续竞争优势的核心，通过研究石油销售员工能力素质评价体系，解决岗位需求与员工能力之间的矛盾冲突，从而将具有特定能力的员工按照企业战略发展的实际需求情况，在适当的时间配置到适当的岗位上去，确保企业在日趋激烈的石油销售市场中立于不败之地。

关键词：石油员工 销售能力 素质评价

企业之间的竞争一方面以物质资产为核心的硬实力竞争，另一方面以人力资本为核心的软实力竞争。优胜劣汰是市场竞争的必然结果，在全面开放的成品油销售市场竞争环境下，决定商战成败的核心往往以人力资本为来源和基础，涉及企业文化、创新意识及团队协作等软实力的较量。这种软实力的应用对企业竞争和发展具有四两拨千斤的功效，也是众多企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要原因。因此，石油销售企业要育才为先，有效发掘员工的职业潜能，平衡岗位需求与员工素质之间的矛盾关系，确保员工具有相应的核心能力，从而实现企业的核心竞争力，因此，能力素质评价成为解决这一难题的重要手段。

一、能力素质评价的发展历程

能力素质的概念定义尚未统一，可被认为从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高业绩为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法及操作流程。能力素质也可以理解为用行为方式定义和描述员工完成工作需要具备的知识及技能，属于塑造员工核心竞争力的方法。

能力素质模型起源于美国，1973年，哈佛大学麦克里兰教授首次在《美国心理学家》期刊上首次提出“能力素质”概念，提出采用智力测验方法评价个人能力不合理，而将真正影响工作业绩的个人行为及特征定义为能力素质。1986年，能力素质模型引入了中国，并从小范围应用到大范围推广，很多大型国企逐步认识到构建合理的人才测评体系对于企业管理的重要性，很多大型企业尝试采用了这一人力资源测评体系，如中移动、中石化、联想集团等均在改善组织绩效和员工绩效方面取得了显著成效。

在研究能力素质过程中，麦克里兰教授提出了著名的冰山模型，将个人能力划分为五个部分，主要包括冰山水上部分的技能知识等显性能力要素和冰山水下部分的角色定位、自我认知、品质及动机等隐性能力要素，与水面距离越远的要素被挖掘和感知的难度越大。

然而，决定员工未来职业生涯总体规划发展方向、空间、深度及广度的，正是难以被感知和挖掘的隐形能力要素。相对于显性能力要素如学历、资历、职称等而言，评价销售员工隐性能力要素如客户沟通、服务礼仪及社会活动能力，以及可达到的最高销售绩效等问题时，具有更高的发言权和权威性。

所以对于企业而言，要解决石油销售岗位需求与员工能力之间的矛盾，实现企业资源的最优化配置，不但要了解销售岗位对员工的能力素质要求，同时要准确、全面充分的掌握每位员工的能力素质特点，一定要研究代表员工未来绩效的隐性能力要素。

二、销售能力素质评价模型构建

能力素质评价模型的核心就是协调员工素质和岗位需求之间的矛盾，并找到最佳平衡点。倘若失衡，对个人和企业发展都不利，存在着绩效损失，只有近似均衡或恰好匹配，才属于理想状态。

经济学中，机会成本代表着一笔投资专注于某方面后所失去的其它投资获利机会。实际上就是使用任何资源都要付出代价，无论显性还是隐性。当一种资源被固定时，也就失去了其他形式的利用机会。石油销售企业人力资源管理实际上就是对不同人才的优化配置过程，其评价标准之一就是员工能力素质。

在实际管理过程中，员工素质和岗位需求的绝对平衡状态是不存在的，人员岗位需求会随着企业发展战略、组织机构设置、工作性质等的不断变化而变化，同时员工素质也在工作经历中不断丰富，在组织培训l和个人学习中不断提升，总体来讲，两者都处在动态调整状态。但是，当失衡的天平两端比例超越员工或企业接受程度时，双方都会付出代价，也就是机会成本角度阐述的，此时出现了人岗错位现象，使得人力资源大大浪费，失去了企业在最优配置下所创造的最佳收益，一方面影响到企业战略的实现，另一方面影响到员工失去最佳职业发展平台，甚至对工作产生厌烦情绪，严重影响和制约了个人的职业发展。

三、能力素质评价在人力资源管理中的作用

企业的所有活动都是服务于企业战略需求的，所有管理行为都是为了保证企业战略的顺利实现，此过程应尽可能的规避管理风险，降低管理成本，确保实现最大收益。如果说企业是漂泊在汪洋大海中的一艘船，那么企业的战略就相当于指南针，指引着船的前进方向。而石油销售企业的领导层则类似船长，员工类似船员，企业的领导层制定了各种规章制度来指导、监督及评价各销售岗位员工的工作情况，及时纠正员工工作中的偏误，在保证准确无误的航向前提下，实现企业资源合理开发和充分利用，实现员工能力的最优化配置。

能力素质评价作为一种平衡岗位需求与员工能力的手段，是管理层将企业战略和人力资源管理连接起来的桥梁。企业管理层需整体考虑企业的战略规划，要将管理意图及理念转变为能力素质评价中对岗位及员工的能力要求，最终通过人力资源管理活动体现出来。

企业的人力资源管理可分为绩效管理、薪酬分配、招聘选拔、培训发展四个基础模块，能力素质评价对于四个模块都起着基础性支撑作用。从石油销售企业角度来看，能力素质模型可作为企业构建、组织变革及文化建设的有效核心推进器。

通过能力素质测评，企业管理層可以明晰现有人力资源储备与未来需求之间的差距，帮助企业更好地选拔和聘用企业急需的核心人才，实现人和才的高效组合。能力素质评价也为石油员工指明了方向，明白了企业的战略规划，明晰了岗位的能力需求，可不断鼓励员工提高个人绩效，帮助员工打造符合自身发展状况的职业生涯规划，并获得更好的发展机会。endprint