KPI应用于高校绩效工资改革的SWOT分析

王治国

摘要：KPI作为新的绩效考核理念，在企业单位应用已经十分广泛，并取得了良好的效果。本文对KPI理念应用于高校绩效工资改革进行SWOT分析，对KPI理念应用于高校绩效工资改革的优势、劣势、机会和挑战进行综合分析并提出建议，以推动KPI理念在高校绩效工资改革中的广泛应用并发挥更大的作用。

关键词：KPI理念 绩效工资改革 SWOT分析

随着我国高校教师绩效工资制度改革的不断深入，“绩效”已经逐渐成为高校教师发展、薪酬标准的重要指标。高校绩效工资改革制度对高校长远发展起着重要的作用。2006年7月以来，《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的出台对我国高校工资制度改革具有重要意义。至2010年，我国大部分高校实行了绩效工资制度，改善了传统分配制度，规范了高校教师的薪酬体系，但实施效果并不理想。KPI理念作为成熟的企业绩效考核方法，应用于高校教师绩效考核管理，能否进一步完善高校绩效工资制度改革？通过SWOT分析，综合分析KPI理念应用于高校绩效工资改革的优势、劣势、机会和挑战，为高校绩效工资改革提出意见。

一、KPI概述

1.KPI定义。关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理系统的基础。应用于高校，就是指在对教师进行绩效考核时，选取关键的、与教师能力发展和组织目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目，从而使教师的工作更有重点和方向，充分发挥绩效考核对高校组织目标实现的促进作用。

2.理论基础。KPI理念源于“二八原理”，这是意大利经济学家帕累托提出的，又称冰山原理，是“重要的少数”与“琐碎的多数”的简称。帕累托认为：在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则常占多数。只要控制重要的少数，即能控制全局。数量比例大約是二比八。因此，对于高校教师绩效考核指标的制定，要抓住20%的关键影响因素。

二、KPI理念应用于高校绩效工资制度改革的SWOT分析

1.优势。（1）考核指标少、效率高。KPI体系制定的绩效考核指标都是最关键的、少量的指标，有利于提高教师绩效考核效率，发挥战略导向作用；（2）KPI考核的动态性。绩效考核指标根据教师所在基层组织的实际情况、管理水平而不断变化。依据自身现状和发展目标适时调整，有利于提高组织工作效率，提高教师能力水平；（3）KPI考核指标的关键性。KPI指标的关键性增加了绩效考核可操作性，有利于教师对关键绩效指标的掌握，使教师在教学工作中更好的把握自身行为；（4）KPI考核指标的可控性与易于管理性。KPI考核指标基于高校发展战略，使教师行为与高校要求相符，组织利益与个人利益达成一致，使高校目标更快实现。

2.劣势。（1）KPI指标框架体系尚不完整；（2）KPI至上而下、层层分解的确定模式容易影响指标设定的科学性；（3）KPI理念重点研究考核指标的设定，对于考核方法和考核主体研究不够，影响绩效考核的效果；（4）KPI理念客观性强，在实际操作中很多指标难以定量。

3.机遇。（1）KPI绩效考核方法在国内企业绩效管理中已取得显著效果，目前学界针对KPI的研究成果丰硕，这对于KPI应用于高校绩效工资改革提供了坚实理论基础；（2）高校实施绩效工资改革相比其他企事业单位具有更强的灵活性。高校可以根据自身情况制订套岗位设置方案，岗位总量、岗位结构比例和工资限额等，具有很大的自主权，可以制定符合实际的绩效工资政策。（3）传统绩效考核办法在实施过程中出现了很多问题，这为高校绩效考核改革创造了契机。

4.威胁。（1）工资分配比例不易协调。工资保障性和激励性通过适当的工资分配比例实现，高校教师的“保障优先”原则决定了绩效工资的低比例分配，从而影响绩效工资的激励性；（2）绩效工资改革配套制度不够完善，岗位管理制度、绩效考核制度、劳资管理制度改革的现状还不是十分理想；（3）绩效改革观念更新和执行力尚有偏差。

三、建议

1.KPI理念应用于高校绩效工资改革将大大提高高校绩效管理的效果，对于高校绩效工资改革有重要意义。建议充分利用KPI理念自身的优势，抓住发展机遇，结合高校自身特点，确定适合高校发展的绩效考核指标，将KPI考核体系与其他考核方法充分结合、取长补短、相互弥补，提高绩效考核的有效性。

2.KPI绩效考核目标是实现高校战略目标，通过确定关键的绩效考核指标，引导教师合理安排工作方向，发挥个人主观能动性，从而全面提升高校综合实力。KPI绩效考核体系进一步完善了高校绩效管理体制，在实施中要考虑到高校工资的保障性和激励性，一定要保障性优先的前提下，尽可能加大绩效工资比例，针对教师高学历、高境界、高追求的特征激发教师的工作积极性。

3.高校要认真学习、研究KPl理论，区别高校与企业之间环境和员工差异，汲取学界对KPI理论研究的成果，力求将定性指标转化为定量指标，兼顾公平和效率，转变思想，避免平均主义观念，加强KPI在高校教师绩效工资改革应用的执行力，提高绩效管理效率。要充分考虑高校教师绩效考核的特殊性和差异性。教师绩效结果往往受团队成员水平、学生水平参差不齐等因素影响，这些考核因素是KPI不能规避的。但总体上，KPI理念应用于绩效工资改革，对于教师个人发展和学校长远目标的实现具有推动作用。