“互联网+”招聘：高效对接，直接链接

文/胡文尔 贾静

招聘是高校人才工作中的首要环节，互联网时代，高校人才招聘宣传工作在创新形式、更新媒介、丰富活动等方面比以往有较为长足的进步，然而仍然存在招聘信息与招聘需求贴合不够紧密、招聘需求与目标人群关联不够直接等问题。

“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”高等学校作为高层次人才集聚之地，理应更加重视人才招聘宣传工作，做好引才、聚才、育才、用才工作的第一步。在互联网技术与应用越来越普及的当下，高校人才招聘宣传工作能够打破时空疆界，更加快捷便利地展开，但网络带来的海量信息也提高了甄别选拔合适人才的难度。因此，剖析人才招聘宣传现状、顺应形势变化、创新方式手段、寻找问题对策是高校人事工作者需要持续思考和潜心研究的课题。

明晰人才招聘宣传现状

●聚焦高校招聘目标人群

高校招聘目标人群主要是专业从事教学科研的教师群体，其中的高层次人才更是高校招聘宣传的重点对象。在职业分工愈发精细化的互联网时代，高层次人才由于研究领域、研究对象专业性极强，岗位的知识水平和创新能力要求极高，本身具备很强的稀缺性；相较社会招聘特别是企业招聘而言，高层次人才由于对科研平台和团队有一定的依赖性，在择业倾向上呈现出相对的保守性。

另外，从广义上看，博士毕业生也可看作高校招聘目标人群的重要部分，随着职业选择的多元化，虽然以高校为代表的科研机构仍然是博士毕业生的主要就业单位，但企业、党政机关甚至中等、初等教育单位等非科研机构也越来越受到博士毕业生群体的青睐，根据高校毕业生就业质量报告，清华大学博士毕业生去企业就业的比重从2016 年的40.2%上升至48.2%。近年来，一些基层部门、中小学的拟聘人员公示中不乏北京大学、清华大学甚至海外名校的博士毕业生。可见，高校招聘目标人群的就业选择相比以往更加多样化，对高校招聘宣传工作也提出了更高的要求。

●高校人才招聘宣传

得益于互联网技术的普及，高校人才招聘宣传的形式由文字、图片向短视频等新形式延伸；招聘宣传的媒介也向门户网站及社交网站、社交应用等新载体拓展，可以向目标人群点对点发送电子邮件；招聘宣传的活动形式也由展示型向互动型发展，越来越多的高校将现场招聘宣讲会搬到线上，在网络直播间与意向学者交流沟通，为目标对象答疑解惑。总体而言，当下高校人才招聘宣传在创新形式、更新媒介、丰富活动等方面比以往有较为长足的进步。

以N 校为例，2019 年即开始构建全方位、多角度、立体化的人才招聘信息平台，通过信息化建设为海内外高层次人才引进搭建“跨时空”的桥梁。一方面，强化人才招聘系统“内核”，上线全新的人才招聘系统，推出人才招聘系统英文版本，为海外人才应聘清除语言障碍。招聘系统使应聘简历填写便捷化、招聘进度过程透明化、统计分析数据科学化。另一方面，拓展人才招聘“一站一号”外延，设立和运营人才招聘微信公众号，改版人才招聘网站。“一站一号”专业服务人才招聘，不仅汇集N 校全部的人才招聘公告，而且在公众号上推出海外引进高层次青年人才访谈系列文章，在网站上聚合与人才入职相关的工作与生活指南。

除了做强自主运营的信息平台之外，还积极开拓宣传渠道，在海外华人社区网站等多种媒体平台投放招聘信息。顺应新媒体传播特性，策划并发布学校人才招聘宣传片、主题曲，以更加生动、鲜活、高品质的内容吸引目标受众。

此外，发挥立体化信息平台的优势，通过网站、微信号推出海外人才触手可及的新鲜引才资讯，特别是将青年学者论坛塑造成有影响力的引才品牌，连续成功举办7 届青年学者论坛，吸引了28 个国家和地区的2000 余位青年才俊参加。尤其值得一提的是，2020 年论坛从线下改为线上之后，参会人数显著攀升。

找准人才招聘宣传痛点

虽然互联网的高速发展为高校人才招聘宣传带来极大的便利，但高校人才招聘在宣传上仍然存在若干典型问题。

●招聘信息与学科需求贴合不够紧密

高校对外发布的招聘信息往往从宏观角度展示学科布局，通常只按照人才项目分类对不同层次人才的招聘要求和条件待遇进行大体介绍，难以紧密贴合各个学科的具体需求。从某种意义来说，高校人才招聘宣传特别是高校行政部门主导的高层次人才招聘宣传，更接近于塑造大学形象、打造大学名片，不能描绘出细致的目标人群画像，职位描述笼统，未能传递精准明确的需求信息。例如，在针对某项人才项目的大型招聘宣传活动中，学校层面的人才招聘宣传信息大多按照项目本身的层次分类进行介绍，然而，各个院系学科的实际需求在学校的宏观宣传中却是“隐形”的，在后续的分院系活动中也能感觉到回应情况“冷热不均”。

●招聘需求与目标人群关联不够直接

尽管高校也能通过电子邮件主动发出揽才邀约，但是客观而言招聘需求与目标人群关联仍然不够直接、不够深入，招聘宣传更多属于点到为止的“广撒网”。高校人才招聘尤其是高层次人才招聘，需要相关学科带头人甚至是高校相关负责人能够以“三顾茅庐”的诚意邀请人才、与其反复协商，提供各项配套的个性化、差异化的条件，使人才能够在当地安居乐业，解除人才的后顾之忧，这种“一对一”、直接、深入、富有诚意的沟通是仅仅通过互联网等技术手段难以达成的。

●招聘预期与应聘现状之间存在落差

在各大高校上线人才招聘系统之前，应聘者就可以通过电子邮件等方式将简历和代表作发送给心仪院校。然而，互联网在使应聘变得方便快捷的同时，也带来了海量的应聘信息，这些简历水平参差不齐，和高校的招聘预期之间存在较大差距。因此，即使是在人才招聘系统上线之后，如何在数量庞大的应聘信息中披沙拣金、甄选出合适的人才，仍然是高校人事工作者尤其是院系单位人事工作者必须面对的挑战。

创新高端人才招聘宣传举措

●招聘宣传工作精准对接学科需求

高校一方面应坚持打造品牌，宣传科研创新实力和聚才用才成效，提升自身在学人圈的知名度、美誉度；另一方面应探索细化招聘需求，摸清学科发展痛点，描绘招聘对象的精细画像。通过建立和创新院校联动机制，精准对接学科需求，激发院系和专业的引才积极性，在招聘网站和公众号等主场发布招聘信息时，尽可能提供明确细化的学科需求。同时，努力引导院系专业根据学科需求，在科研人员常用的网站和应用平台上投放更为详细具体的招聘内容。高校人力资源部门可提供经费支持，组织优势学科或者有实际招聘需要的学科在合适的平台上投放系列招聘宣传广告，既有助于打造品牌，又充分尊重和反映学科需求，有的放矢地精准招聘。

●利用社交网络和大数据直接链接人才

高校人才的专业性极强，某些特定领域的尖端科研人员人数极其有限，他们往往对同行特别是同一研究领域内的同行更加了解和熟悉。因此，高校应当鼓励高层次人才“内推”，引导由人才发现人才、由人才连接人才，充分利用社交网络网罗人才。

在国内，垂直招聘模式大行其道；在国外，以脸书、推特和领英为代表的社交网络招聘应用更加成熟。社交网络在高校人才招聘中的应用前景十分广阔。此外，应当使用大数据手段通过科研成果反向定位人才，充分发挥互联网技术优势，更加快捷地搜寻人才、瞄准人才、链接人才。

●借助专业技术，提高应聘信息处理效率

借助专业信息技术手段对应聘者的专业背景、学习和工作经历、科研和育人成果甚至科研兴趣与方向等信息进行筛查，一方面可以大大提高信息处理效率，另一方面可以避免人工筛选可能造成的错漏，确保信息筛查准确无误。应时而动，顺势而为，充分发挥信息技术手段的优势，使高校人才招聘工作焕然一新。

科技以人为本，希望高校人才招聘工作能够扬互联网信息技术之长，使人才招聘工作更加科学、高效，更好地服务于高校人才队伍建设和学科发展。