人才测评，招聘之本

文/马新兵

在进行招聘时，用人单位的决策信息来自应聘者提供的简历，如教育背景、工作经历、获奖情况、职业技能等外在的信息，尽管应聘者会进行自我评价，但也都缺乏客观性。随着技术的进步，用人单位会采用先进的招聘工具，对应聘者的专业能力、沟通能力、价值观、工作经验、心理素质等方面进行测评，这些测评的指标为用人单位选人用人提供了非常有用的信息。可以说，人才测评在人力资源管理中占有越来越重要的位置。

尧舜禅让

古人说：“尚贤者，政之本也。”想要成为一个力挽狂澜民心所向的领导者，都要经过一系列艰苦卓绝的考验，以证明自己在道德上或能力上能够胜任这一重任。在《尚书·尧典》中就记载了尧对舜的测试与考察。

尧七十岁时，召集大臣商讨接替帝位的人选。尧问：“谁可以继承我的帝位，治理天下呢？”放齐说尧的儿子丹朱通达事理，可以继位，尧却说其子顽、凶横，不能用。

马驩兜说：“共工颇有功劳，可以用。”尧却认为共工喜欢做表面文章，貌似恭敬，实则狡诈，不能用。后经四方诸侯推荐，有一个叫虞舜的平民，具有为帝的才德。他是个盲人的儿子。他的父亲愚昧，母亲顽固，弟弟傲慢，而舜却能与他们和睦相处，尽孝悌之道，把家治理好，这是非常难能可贵的。

为了考察舜的德行，尧把自己的两个女儿嫁给他，通过她们观察舜的德行。舜说服她们放下尊贵的地位而居住在妫河边，遵守为妇之道。“女于时，观厥刑于二女。厘降二女于妫汭，嫔于虞。”尧得知后非常高兴，就安排舜担任司徒之职，理顺父义、母慈、兄友、弟恭、子孝这五种伦理道德。在舜的管理下，百姓都遵从不违。尧又派他掌管百官，进一步考察他是否具备统领全局的能力。百官在舜的领导下，各尽其职，井然有序。尧又让舜管理外交事务，舜便安排人在都域四门迎宾，使得各个部落的首领和远道而来的宾客都十分满意。

尧又派舜去巡查天下的山野丛林、大川草泽。一路上，舜遇到各种艰难险阻。山林险恶，但舜毫不畏惧，也没有迷失方向；河流大浪，风雨交加，舜也从未停下脚步，仍然尽职尽责地完成任务。经过这一番考察，尧认为舜是可以担当大任的人，便决定把帝位传给他。这就是历史上著名的“尧舜禅让”。

古代的人才测评，主观性较强。被奉为五经之首的儒家典籍《周易》，就提到了多种预测人生命运的方法，如面相术、骨相术、占星术、八字占卜法等。1879 年，德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，测评技术真正开始形成和发展，到1950年美国电话电报公司评价中心建立，人才测评日趋科学和现代化。

具体操作

现代的人才测评已经突破古人仅限于人才智力和品德方面的选拔，在人力资源管理的各个环节中发挥了重要作用。招聘人才是企业发展的重要环节，但是这其中包含着各类风险，因此，招到人企匹配、人岗匹配、人人匹配的人才对企业来讲，是个越来越慎重的问题。

1995 年，巴林银行，全球最古老的银行之一破产了。巴林银行曾经是英国贵族最为信赖的金融机构，拥有200 多年优异的经营历史，却没能逃过破产的结局，震惊世界。

让人无法相信的是，造成惨痛结局的罪魁祸首竟是一个普通的证券交易员尼克·李森。了解金融行业的人知道，期货交易员难免会在交易中出现一些错误。因此，他们一般都会开设一个特殊账户，用以暂时存放那些错误的交易，等待适合的行情出现时再挽回损失。但是，错误账户在尼克·李森的手中改变了用途，他把自己失败的交易记入其中，用以掩盖损失。结果，为了赚回赔掉的钱，尼克·李森的赌局越开越大，以至于到了无法收拾的境地。

英国老牌银行巴林银行的倒闭就是一个招聘失败的典型案例。人力资源是企业的第一资源，如何从成百上千的候选者中找出有用的人才，找出企业的第一资源呢？有效的人才测评毫无疑问能够为企业带来成倍的效益。

人才招聘测评是以发现人才、人岗匹配、激发潜能为宗旨的,因此，开展人才招聘测评必须着眼于为企业长远发展选择人才和培养人才，建立配套保障机制。为了使人才素质测评技术发挥其最大作用，各企业应结合自身实际性质，确定适合自己使用的人才素质测评体系，同时聘请人才素质测评方面的专家，根据企业发展实际做好各职业岗位资格分析等相关工作，对企业职位相关的各种信息进行收集、汇总和分析，制定出切合实际且符合企业发展情况的职业招聘标准，以及相对应的人才素质测评方案。

企业在进行人才招聘时一定要结合用人需求、招聘对象以及具体岗位分类等综合考虑，尽可能选取最合适的平台，方便企业进行人才招揽。随着大数据时代的到来，企业在利用互联网进行人才招聘时，不仅要提升信息传递速率，还要扩大信息覆盖面，吸引更多人才前来面试应征。因此，为提升面试效率，方便人才考察，需要建立一套合适的人才筛选评价机制对求职者的基本能力、个人潜力、思想品德等展开全方位评价，进而挑选出真正适合企业发展需求的高素质人才。具体的操作方法如下：

●明确职位要求

用人单位首先要明确岗位人才需要哪些能力，如洞察力、协调力、沟通力。拥有相应的能力还不够，还需要员工把握一定的度，是越高越好，还是满足即可。由于测评对象个体差异性较大,在专业、年龄、从业时间、个性、成长背景等方面都有较大不同,测评后的指导应满足测评者的不同需求,提供有针对性的帮助。

●分析测评结果

对于那些规模较大的企业，HR 在招聘中会收到成百上千的简历,如果一份份地进行测评，必然耗费大量的时间和精力,因此，HR 可以借助第三方机构或测评软件。他们会用更加专业智能的软件对应聘者进行分析，当然，数据结果毕竟只能作为一个参考，员工最终是否录用，还要靠更深入的沟通和考察。

●测评与面试结合

HR 要理性地认识到，人无完人。无论采用何种测评手段，应聘者的条件不可能完全符合岗位需求，不能因为某项指标不合格就给应聘者投上否决票。HR 要将候选人的履历、面试表现、测评结果等多方面进行综合打分，最终做出是否录用的决策。对于应聘者较弱的素质，要在今后的工作中着重提升，这样才能打造出一个优秀的人才。

●检验招聘效果

某企业运用人才测评技术招聘若干技术人员，员工正式入职后，HR 不定期地与技术负责人进行沟通，了解新招聘的技术员工的表现情况以及工作绩效。研究发现，通过测评，新技术人员在专业上非常符合岗位需求，但是在与老员工相处上却不尽如人意。经过进一步的沟通发现，在新员工招聘过程中，HR 将重点放在了专业技能的考察上，而忽略了员工的个性与心理需求。HR 马上与技术负责人沟通，对新员工加以疏导。由此可见，对招聘效果的跟踪和检验，能够及时发现问题并修正测评应用中的偏差。

总之，企业招聘中应用人才素质测评技术，需要综合考虑各方面因素，制定科学合理的方案，为企业选拔适合岗位工作的员工。同时，人才素质测评技术应用时，需要考虑岗位实际需求，有选择地制定筛选方案，提高企业人才招聘质量，共同努力促进企业健康发展。