校园招聘季，中小企业险中求胜

刘玖锋

年中已至，一年一度的校园招聘人才争夺战即将打响。品牌背书影响力较小、无法吸引到大流量的学生、招聘到的学生留不住……如何在校园招聘中险中取胜是中小企业最关心的话题。相对来说，初出象牙塔的大学生可塑性比社招人才更强，且更充满干劲。培养自己的人才储备军、打造内部完善的人才供应链体系，不管对于何种规模或处于何种发展阶段的企业来说都是重要且必要的。但是，绝大部分中小企业在做校园招聘的时候都会遇到各种问题：宣讲会到场人数很少、跑了多家高校但收不到足够多的简历、招聘来的大学生一年左右就离职，等等。

W公司是一家处于传统行业转型期的公司，招聘岗位以销售为主，薪酬结构由常见的低固定、高提成构成。每年2月份开始，W公司就会积极备战“金三银四”的校园招聘。

2018年，W公司也参与了十几场临近省份的双选会和宣讲会，花费了大量的物力和人力，最终只招聘到了两个学生。考虑到如今的学生对于做销售的排斥，再加上学生自身缺少资源，底薪远不足以支付房租等生活费用的因素，公司人力资源部门陷入了无奈和苦恼之中……

此后，人力资源经理带着两位招聘专员去参加了某市的一场高校宣讲会，同时带上了相关的企业册页、海报、产品等。与往年一样，前来参加双选会的学生仍然寥寥无几，而到旁边一家互联网公司面试的学生却络绎不绝。这让参加招聘会的三人备受打击，回到公司后又得知去年招进来的管培生提出了离职申请，春招毕业生的到岗率的要求又提升了……

校园招聘并不是终点

W公司的境遇应该是多数中小企业都会遇到的问题。这不仅是在校园招聘这一环上出了问题，校招生的培养及激励体系也同样出现了问题。校园招聘只是人才选择的一环，随后与之紧紧相扣的人才培养与人才激励也是保证人才选择产生价值的重要步骤。

社会招聘偏向于关注候选人对企业当下价值的创造，而校园招聘则注重对企业未来价值的创造。校园招聘的学生可塑性比较强，从长远上来看，这个群体同样也是管培生计划的主体。就打造稳健的企业人才供应链体系来说，基层员工中的大部分是从校园招聘中获取的，而中层中的大部分又来源于基层。培养好自己的“子弟兵”是帮助企业未来“造血”的关键，只有“未来能干好活的人”才能保证企业人才供应链的稳定。

回到案例中的W公司，以往该公司的校招效果并不理想。其实这里存在一个疑问，W公司都是在哪些院校进行宣讲活动的呢？如果是招聘销售人员，一般来说，专门到一流知名高校中选择其实并不必要，因为一般的学校也会有一流的人才。第二个问题，W公司在各个学校参与的多是双选会，却没有真正深度地参与一场宣讲会。一般来说，双选会更像一个“菜市场”，学生在参与双选会的过程中目的性不强，随意性很大，选择的空间也很大，且与企业交流的时间也是有限的。除非用人单位有较强的品牌影响力，对于中小企业来说，即使有好的软件和硬件，在短时间内也难以做到企业信息被众所周知。

通过W公司人力资源部员工的招聘经验可知，在他们心中大学生是不屑于做销售的。什么是销售？是销售公司的产品还是维护客户关系？是前端还是后端？一个模糊的销售岗位概念无法吸引应聘者的关注。此外，模糊的岗位人才画像会直接影响到校招活动地推的目标院校的选择，进而会直接影响到招聘计划的完成率。

最后，从底薪远不足以支付房租等生活支出、去年招进来的管培生也要离职的信息中可以判断，W公司在人才激励和人才培养上同样存在问题。“低固定、高浮动”在销售序列中是常见的薪酬构成结构，但它不一定适合应届毕业生，这些人由于刚步入社会，缺乏拓展客户的资源，“高浮动”很难吸引他们的关注。此外，在入职后，相应的员工关怀与培训是必须且必要的，这两项是否能够及时跟上这些年轻人心智的成长也会直接决定他们的去留。

中小企业做强校园招聘的价值

●有利于打造高质量雇主品牌

特征鲜明的雇主品牌的打造是一个系统工程。除常规的市场推广、宣传等手段外，做强校园招聘同样有助于中小企业打造优质雇主品牌。一家公司对外的形象展示一般将市场营销活动、招聘（社招、校招）活动、校园招聘作为企业定期开展的重要外部活動，在招揽毕业生的同时，这也是全面宣传公司品牌、展示公司形象与文化的重要途径，是打造优质雇主品牌过程的开端。在校招活动中伴随出现的微信公众号推文、海报、H5等无一不是传递公司形象的载体，当这些载体在企业校招活动中年复一年地呈现，对特定群体的弱影响会进化为强影响。

●有助于打造稳健的人才供应链体系

中小企业的人才供应链必须是稳健的，稳定的人才在大概率情况下是由组织内部培养的。依据笔者的经验，稳健的人才供应链一定是自下而上建立的，只有扎根深厚，企业的人才供应才是稳健的。

做强校园招聘，才会招募到合适的校园人才。人才供应链稳健的重要表现就是从中层到高层的核心业务人员都是“自己人”而非“空降兵”，那么这就要求高层管理人员梯队中至少90%是从中层管理人员中培养而来，而中层管理梯队中又需要从基层中发掘70%，那基层的人员构成是怎样的才更稳定呢？从校园招聘而来的优秀应届生至少要占到基层员工的60%才可以，年轻的毕业生可塑性较强，比较容易接受公司的培训与文化。苹果公司的未来领导力计划、龙湖地产的仕官生、苏宁的1200计划……无数优秀的企业已经用实践证明了优秀的毕业生完全可以被培养成公司的核心骨干甚至领军人才。培养具有自己公司烙印的人才，做强校园招聘能够为打造稳健的人才供应链体系保驾护航。

●有助于增添企业文化活力

做强校园招聘对企业文化来说有对外与对内两方面的意义。首先，对外做好雇主品牌实际上就是企业文化输出的一种方式，对企业文化的内部意义实际上就是激活与赋新：应届毕业生心境比较单纯，在丰富的校园文化环境熏陶下，大部分都是充满活力的。从激活的角度来看，新人的进入会给企业员工的物理层面带来新鲜感，每天看着朝气蓬勃的新面孔在公司里忙碌，本身就是一种良好企业文化的体现。其次，招聘来的高潜力毕业生会带着年轻一代的想法与思考，企业文化本身要伴随着时代的发展而进步，这些新鲜血液的到来为企业文化未来的更新也做了一定的铺垫。從赋新的角度来说，每年对应届毕业生的招聘画像都会有适当的调整，而这种选人标准的逐年优化也是公司企业文化的一种赋新表现。

●有助于建立良好的校企合作关系

中小企业在校园招聘的初期阶段，与高等院校建立良好的合作关系是比较困难的。从院校的角度来看，在就业形势每况愈下的背景下，学生的就业率也是高校KPI考核的重要指标。坚持在目标院校做招聘，不断强化在目标院校学生群体中的优质雇主品牌形象，通过在招聘会中的持续曝光来提升品牌影响力。实践证明，只要校方看得见诚意，建立良好的校企合作关系并非难事。

中小企业如何突破校园招聘困境

●校招活动层面

转变校园招聘的主客视角。在校园招聘过程中，实际上是公司为学生提供了“校园招聘”这个产品，在这个视角下，学生不仅是校园招聘的参与者，其实更应该定义为这个产品的消费者或者客户，这种观念上的转变将直接影响到后期活动开展的方方面面，比如宣传海报的设计风格是否贴近学生、宣讲会的时间地点安排是否方便学生参与、每一届学生的应聘核心需求是否有所转变等，结合公司现有的优势，都需要站在学生的视角上去考虑与设计。例如，在做校园招聘之前，先对目标院校进行小规模的问卷调查，将学生就业的关注点作为核心宣传要素，在物料准备与现场宣讲上加以突出。

明确岗位需求以及人才画像。根据企业的年度发展战略目标，评估好未来可能的人均效能，才能明确各部门需要的毕业生数量，明确数量后各部门负责人需签字确认，经人力资源部和总经理审批，确定合理的人才需求数量。人才画像，本身就需要持续更迭，笔者所在公司的校招人才画像每隔一年左右就要进行适当调整，因为画像的更新同样会引起面试题库相应的迭代，这能帮助企业更好地在人才大军中选到与企业三观一致、步伐统一的新生代力量。

明确物料与活动流程。梳理好在校招过程中所有可能需要的物料，并站在学生的角度上思考。举止大方的宣讲人，衣着和谈吐得体的工作人员，细致的流程准备，这都是在学生心中创造优秀雇主品牌的绝佳机会。这种被尊重的感觉会让每一个到场的学生对招聘单位产生亲切感，自然地想参加接下来的招聘流程。此外，高质量、紧凑有序的宣讲流程同样重要，拖沓的宣讲只会让学生产生倦意，在现场玩手机或提前退场也不足为奇。

多元化宣传渠道。常规性宣传渠道一般包括学校老师转发、就业办通知、就业网站公示、学生社团宣传等方式。这些传统的宣传渠道是众多企业在校招活动宣传阶段的必争之地，这些途径的公信度较高，也是毕业生在就业过程中接触到的第一批就业信息。微信，已经成为全球下载量居首位的APP，有的企业宣称自己也会做公众号和H5转发，可是发送的平台一般使用自己的企业账号，即使发动员工转发，这些招聘简章也很难下沉到学生身边。另一方面，中小企业如果想借助学校的官方平台进行招聘信息的发布，会面临审核时间长、内容长度受限等诸多制约。如何将自家招聘信息完整地传递给学生从而更好地发挥效力？笔者在探索的过程中发现，其实各大高校都会有自己非官方而粉丝数和阅读量巨大的公众号，这些“坊间组织”掌握着大量的流量，但是这些公众号的名称很难让作为圈外人的我们知道，但是本校的学生一定会告诉你正确答案。虽然在这些平台上面推送广告可能需要一定的费用，但是其后期所起到的作用却不容小觑，只要建立了第一次合作关系，之后无论是再次招聘还是举办活动，都可以借助这些非官方平台发送。举例来说，南京理工大学的非官方公众号是“皇家理工生活圈”，东南大学的非官方公众号是“东大助手”等等。

●学生入职层面

对新入职的优秀大学毕业生划定薪酬“特区”。其实对于优秀的毕业生来说，使用“345”的薪酬策略才会起到事半功倍的效果，“345”薪酬即为3个人发4个人的工资，实现5倍的高绩效产出。因为只有给出相对坚实的物质保障，解决好生活问题，才能让毕业生心无旁骛地工作与生活，这种安全感是无法替代的。若这种安全感是企业给予的，那么这个年轻的群体会自然而然地对企业产生亲切感。

启动管培生计划。除物质激励外，完善的管培生计划必不可缺。无论是苹果公司的未来领导力计划还是P&G集团的管培生计划，其目的无非有二：带领大学毕业生员工更好更快地融入企业，培养自己的人才管理梯队。

为优秀的应届大学毕业生制订合适的管培生计划，明确的职业发展通道，看得见的奋斗成长路径，其激励强度甚至强于物质激励。

校园招聘对中小企业来说同样具有重要的战略意义，其中需要考虑的因素很多，花费的成本也相对较高。但只要方式和方法得当，从源头上选择合适的人，培养合适的人，激励合适的人，中小企业就可以像优秀企业那样让校园招聘发挥巨大的价值。中小企业校园招聘能力的提升，对于企业的创新、健康、可持续发展来讲迫在眉睫。