选人用人求精准

艾广明

***向来重视精准化做事方法，他曾强调：要从细节处着手，养成习惯。如果对工作、对事业仅仅满足于一般化、满足于过得去，大呼隆抓，眉毛胡子一把抓，那么问题就会被掩盖。特别是不能以原则应对具体。

对于人力资源工作来说，选人用人是否适合用精准来要求，答案并不简单。精准多用在工艺、技术中，不同的门类，精准的要求也不一样。手表24小时误差仅仅1秒，算得上精准；导弹命中目标误差不超过几米也是一种精准。社会科学里的精准概念又与科技领域不同，选人用人中的精准特征尤为显著。历史上有很多知人不易的慨叹，也有很多用人不当的事例。就是一些著名的佳话，推敲起来也有偶然因素，未必就是可遵循的原则。刘备三顾茅庐，请来盖世奇才诸葛亮，辅佐他成就蜀国大业。刘备得知诸葛亮为天下奇才，不辞辛苦见上一面，听他纵论天下大事，振聋发聩，于是深信不疑，拜为军师。历史典故不可轻易质疑，但也不要简单如法炮制，后世并无多少“三顾茅庐”“隆中对”之类的事情。

现代人力资源开发，选人用人总的趋向是向科学化发展。人才的标准要科学，检验的方法也要科学，人才成长、学习修炼要有科学的途径。没有科学的标准、方法，精准就成了空话。选人用人既要制定和遵循普遍适用的人才标准，各行各业、各种职务也要有特殊的要求。以事业的需要择人，按确定的标准选人，努力做到人尽其才，才尽其用。

人各有所长，都可胜任工作，选谁才算得上精准呢？这是现实工作中经常遇到的问题。制定一些学历、资历、业绩的“硬杠杠”也常遭诟病。精准选人用人，关键在择优上。高考选拔优秀考生上大学，公认是有效率的，首先是因为其择优录取比较精准，少一分都可能名落孙山。职场上很多选人用人的竞争、择优做不到高考那样精确，但积极探索，也能找到切合实际、精准科学的方式。关键是从事业发展需要出发，积极探索，不断推进选人用人科学化。

选人用人的精准，要作为一个理念、一个原则，为全社会所遵循。把人选准很难，选了谁，用了谁，总是有风险的。一些选人用人失于精准的案例，还不是知人难、精准更难的问题，而是有的选人者根本不想精準，排斥精准。有的重用亲信，拉帮结伙；有的搞裙带关系，一人得道，鸡犬升天，选人用人的方向南辕北辙，何谈精准！

孔子曰：“知贤，智也；推贤，仁也；引贤，义也。”选人用人不仅需要智慧和能力，更需要出以公心，不徇私情，不谋私利。要精准科学地选人用人，首要的是秉公办事。领导者和HR工作者担负着一个单位选人用人的重要职责，要以务求精准的工作态度，通过科学有效的选拔评价流程，精益求精地履职尽责，精准的追求也就势所必然。