人格测评，你用对了吗

封利

近日，拥有20亿用户的社交巨头Facebook首席执行官扎克伯格接受了长达10小时，44人“围殴”的听证会，这位年仅34岁的创始人，在国会大厅的正中央，孤身为此前泄露8700万用户数据，危及商业模式，涉及两党争斗的“数据门”道歉。

大数据+心理学=精准推送

身处在这样个性化广告漫天飞的时代，仿佛通过大数据营销不是一件难事，比如让全民无法自拔的抖音，根据客户日常的点赞和转发习惯便可精准推送客户喜欢的视频。但相比于这次的数据泄露，海外媒体调查表示，通过Facebook泄露的数据做出的精准分析不是简单根据人口学特征做出的统计，而是由一家曾可能用同样手段助推“英国脱欧”的政治AI公司——剑桥分析公司。

该手段完美地结合了心理学与大数据的特征，剑桥分析公司首席执行官Alexander Nix曾做过一篇《大数据和心理测量助力选举的秘诀》的公开演讲，演讲中他多次谈到心理测量学中基于五种人格特征来评估人类的模型—— “大五类人格测试”。该特征不仅在此次用户分析中发挥了举足轻重的角色，也在人力资源的招聘中发挥着不可或缺的作用。

由于人性的复杂深邃，企业在有限的面试过程中很难考察出候选人冰山以下的素质，而选错的人往往会给企业带来巨大的损失。此时，有效平衡招聘中出现的各种主观偏差，辅助面试官对候选人进行全面客观测评的工具应运而生，但HR面对眼花缭乱的MBIT、DISC、16PF等问卷，无论从预算还是从候选人的感知出发，都很难做出最优解。

选择基础——大五人格

自20世纪40年代人格特質理论刚刚提出起，研究者们在人格描述模式上逐步形成了共识，提出了人格的大五模式，这被称为人格心理学的一场革命。研究者通过词汇学的方法，发现有五种性格特质（见图1）可以涵盖人格描述的所有方面，这五种特质的首字母构成了“OCEAN”一词，故其也被称为人格的海洋。自此，大五人格理论作为性格研究的通用构架，在世界上得到广泛认同和接受。其中，大五素质与90%以上的戈尔曼（Goleman）“情商能力因素”对应。这五类人格分别是：

开放性（你对新事物的接纳度如何？）

尽责性（你追求完美的意识有多强烈？）

外向性（你对外的社交有多主动？）

宜人性（你跟他人的相处/合作有多舒服？）

神经质（你有多容易焦虑？）

笔者所在公司跟踪多家优秀企业长期使用的测评工具，发现了一款叫WBI（Work Behavior Inventory工作行为问卷）的测评工具。该问卷由美国组织心理学家、心理测量专家罗纳德·佩奇博士十余年深入研究企业人事而得，以大五人格心理学理论为基础，设计了21个子维度，形成240道测试题，应用领先的防伪装技术，保证了对候选人个性素质特征考察的精准性。该测验21个指标的稳定性系数平均值达到0.82，测验效度也得到了有效验证，远远超过了美国心理学会建议的标准。1998年该测验的中文版问世。目前WBI问卷已被广泛应用于员工的招聘和选拔、能力开发，以及职业生涯规划等人力资源管理领域。

龙湖地产从2005年开始将WBI用于仕官生和关键岗位人员的招聘选拔，后续跟进结果表明，经过WBI筛选出来的龙湖仕官生在3～5年后大部分成长为各部门的骨干，在8～10年后有相当比例的人成为公司或其他公司的准高管或高管。

测评结果需配合人工解读

由此可见，信度与效度能保证测评工具的精准性，但真正能使测评结果发挥最大作用的往往来自于对测评报告的人工解读。很多企业在使用测评工具时常陷入两个误区：一是完全依赖测评工具，尤其是测评工具对报告的机械解读，当测评不通过时坚决拒绝候选人；二是企业在面试流程中采用多个测评工具，且每项测评所考察的素质标准不一，面试官对此抱有不同的解读，机械地使用测评工具不仅无法测量出候选人在关键素质项上的表现，还会影响候选人对企业的体验感。

下面分享的案例来源于笔者对一家企业高管的测评，被测者很是困惑，即使寻找了很多人的建议，依然无法解除心中的疑惑，直到看完自己的测评结果后豁然开朗。从案例中，不难看出该测评者的弱点在于其不擅长授权，与员工沟通的方式比较直接，易在不经意间伤到员工，且自身压力处理能力较弱，长此以往会影响其对工作的热情。在与测评者进行一对一反馈时，测评者也坦言自己的困惑和挑战的确如此。通过反馈与建议，他表示会进一步改变工作方式方法，以提升自己的管理能力。

这才是一份测评报告解读的魅力所在，不仅能够帮助企业用员工之所长，避员工之所短，而且能够帮助被测评者清晰地认知自我，提升生活幸福感。

测评案例

案例背景：被测者是某家制造公司的区域负责人，除日常管理工作之外，也兼做销售。他在访谈的过程中表示，自己全心全意为员工做了很多事，但得来的却不是感激。根据其测评报告，我们选取了与之相关的核心素质项进行分析与解读，发现一切都是有原因的。