PIP制度真的可行吗

张倩茹

近日，北美IT圈内曝出一条重磅消息，网传某位同学2016年年中入职Amazon，遇到了一个中东经理，入职两个月即惨遭PIP，迫于压力跳楼，幸好最终悲剧没有发生。

什么是PIP

所谓PIP，全称Performance Improvement Plan，指的是员工入职之后，如果表现不佳，公司会制订一个改进计划，如果能完成，就继续留任；如果无法完成，就会被裁掉。每年Amazon公司都会进行两次比较大的员工绩效评估，那些Performance在最低10%的员工都有可能被PIP。

假设这事发生在中国，还会是同样的结果么？笔者可不这么看，我估计那时，最烦恼的不是员工，也不是部门经理，一定是HR。

试用期的员工适用PIP吗

通常来说，如果部门经理对新入职员工不满意，把他交给HR。最合适的法律依据应该是“试用期内被证明不符合录用条件”，如果公司在入职时和员工约定了录用条件，那么如果员工绩效不符合录用条件的要求，公司可以依据这个理由和员工解除劳动关系且不付经济补偿，但如果此时部门经理给试用期员工设置PIP，HR就麻烦了：折腾了一圈如果员工仍未达到录用条件，最终还得走不胜任解除的流程，复杂程度远远比不符合录用条件要大得多。

员工不在试用期，

PIP可用么

员工表现不佳，对应在《劳动合同法》中，能够解除劳动合同的依据是第四十条第二项，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。那这个PIP制度实际也就是属于第二次证明员工不胜任工作的必经流程。但是，根据网传的Amazon的PIP，一旦放在中国，就会明显水土不服，体现在以下四点：

第一，“那些Performance在最低10%的员工都有可能被PIP”。这不就是末位淘汰的另一种说法么？但是，员工处于末位，绝不等同于员工不胜任工作，因此，倘若企业以员工处于最低10%以下的原因要求员工进行PIP，那么，如果事后员工被解除合同，企业在解除事实上的证据就会有明显的瑕疵，因为，公司对于员工第一次不胜任工作就会存在举证不能的问题，那么，等待企业的最终结果是违法解除，所以HR不能用。

第二，忽视了培训或调岗流程。按照条文，在证明员工第二次不胜任工作前，企业必须先经过培训或调岗流程，但是，Amazon对于绩效不佳的员工，直接就进行PIP，显然流程不对，HR得先去补正。

第三，“每到员工Review的时候，每一位员工都需要去给曾经一起做过项目的同事发Request，请求其为自己写Review，这些Review有可能是正面的评价也可能是负面的评价”。要证明员工不胜任工作，一定要有恰当的考核方法，让员工对考核结果心服口服，这势必要求考评指标要客观量化，具有操作性。但是，靠同事的主观表述，并任由部门经理自由挑选正面或负面的评价，显然不符合以上要求，一旦出现争议，公司可能会需要承担举证不能的后果。所以，HR要想办法对目前的PIP的内容本身进行改良才行。

第四，网传，从来没有人能通过PIP。“不胜任工作”，通常是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。那么很可能，这个PIP实际上是故意提高了工作标准，使得员工根本无法完成指标，倘若真是如此，发生争议时，司法机关可能会以PIP不合理为由，判定其不能作為员工不胜任工作的依据，那么，到那时，HR只能欲哭无泪了。

综上，假如此种现象发生在中国，HR应当正确把握好“不胜任工作”的处理方法，否则，贸然直接使用PIP，很有可能会陪着员工去应诉了。 责编/寇斌