校园招聘，成败在此一举

卢权石

每年的校园招聘无论是对于企业还是对于人力资源工作者（以下简称“HR”）来说都是一场硬仗。数据显示，2016年全国高校毕业生在770万以上，再加上出国留学归来的约30万留学生，以及之前没有找到工作的往届毕业生，预计将有1000万大学生同场竞争。

校园招聘作为企业补充新鲜血液，发展人才梯队的重要渠道，竞争同样激烈。随着社会的发展，大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历，78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请。

在这种形势之下，这场战斗将更加难打。企业为了争夺优秀的人才，在宣传渠道、宣传方式、招聘环节设置等做了多种多样的尝试与创新，但常常是雷声大雨点小，声势很大却收效甚微。到底怎样才能在这场战役中脱颖而出，拔得头筹呢？

哪些校招环节必不可少

从校园招聘的本质来说，大部分企业的校园招聘流程基本可以划分成三大阶段：第一个是宣传阶段，重点是招聘信息发布渠道的选择；第二个是筛选阶段，即测评环节的设置组合；第三个是入职阶段，包括offer发放应届生的成功吸引以及入职员工的保留及发展。

这三个环节密切相关，就像物理学中的撞球装置一样。宣传环节的质量会对可供挑选的应届生数量、质量以及企业雇主品牌形象产生直接影响；筛选环节的质量会对提供offer的应届生的质量和企业的成本产生直接影响。所以，宣传与筛选这两个环节最终推动影响入职环节的质量。因此，宣传全面得当，筛选高效合理，入职的应届生质量及招聘的成本才能达到最优的平衡。从这个意义上说，三大环节协同配合是校园招聘成败的关键。

这个三个环节密不可分，缺一不可，然而在实际操作中企业在三个环节上却顾此失彼。我们在本次校园招聘调研前进行了一次预调研，访谈了30家著名企业的HR，了解他们在校园招聘中最为看重的问题所在（如图1）。

我们整理了HR们谈及的校园招聘所关注的问题的频数，发现HR所重点关注的问题多数集中于宣传环节与入职环节，筛选环节则较少有人关注。企业校招时往往把大量的时间和精力放在了宣传环节，把宣讲会的形式和场地选择看成了校园招聘工作的重中之重而忽略了筛选环节，然而正是被忽略的筛选环节，导致无法有效筛选人才，错失有潜力的人才，签约率大大降低，给企业造成重大经济损失。因此，重新关注被忽视的筛选环节，应成为校园招聘战役中决定胜负的第一枪。

合理设置筛选环节

随着企业人力资源管理水平的提高，企业在校园招聘中大量的引入专业线上线下人才测评方法，包括简历筛选、结构化面试、专业知识笔试、无领导小组讨论、案例分析以及在线测评等。整体而言，企业在筛选环节的设置中都会使用到线上线下测评组合的搭配模式，但在环节使用的多寡上存在较大的差异。另外，筛选环节与宣传环节不一样，筛选流程的设置差异会对企业校招的满意程度产生更直接的影响。

每个环节都有自身的优点与不足。网上申请及简历筛选是人才选拔过程初选阶段中极为重要的环节，但判断简历的真实性以及审阅简历的巨大工作量是导致其满意度极低；专业知识笔试是最传统而又最基本的人才筛选环节，当招聘的岗位需要很高的专业门槛，例如，技术类、设计类等，专业知识笔试效果十分出众，但如果招聘的岗位属于需要软技能类的，例如，销售、市场，这些岗位用专业笔试效果就不明显；无领导小组讨论能够在高仿真的模拟场景下反映应试者具备的综合能力和潜在的领导者素质，但对测试题目以及考官的要求较高，更明显的劣势在于应试者表现受同组其他成员影响较大，面试者表演或者伪装的可能性极大，并且应试者中存在大量“面霸”，要在小组中识别真正适合的应聘者难度极大。除此以外，当其应用于技术岗位、工程类岗位和其他专业类岗位时，亦难以考察技术层面的能力。因此，根据企业自身情况以及所需招聘的岗位特性，合理设置筛选环节显得尤为重要。

为探究筛选流程的设置差异对企业校招的满意程度的影响，为企业合理设置筛选环节提供参考，本次调研对校园招聘企业使用频率较多的6个测评环节进行使用率及满意度进行交叉分析，探究其不同的特点及效果（如图2）。

如图所示，使用率较高而且满意度最高的结构化面试逐渐成为校园线下筛选中的不二选择，与此同时使用率最低的在线测评满意度却较高，可见其在校园招聘中使用将渐成潮流。

用好在线测评的六脉神剑

结构化面试是人才选拔过程中精选阶段常用的工具。结构化面试时通过固定的流程、确定的内容、结构化的考官面谈操作，就同一问题去对比应聘者的答案，从而能以较统一的标准去评价不同的应聘者，而且形式规范、内容紧凑，能高效地实现招聘目标，因此其满意度较高。但其对面试考官的知识结构、面试技巧、心理素质等多方面能力的要求也较高，经验不够丰富的面试官难以对应聘者做出较准确的评价，值得欣慰的是，面试官培训的难度不高，培训相对标准、结构化且便于操作。

随着现代企业人才竞争的加剧，人才资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测评方法，目前全球约有四分之三的跨国公司在人员甄选过程中使用专业的人才测评工具，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。数据显示，人才测评于校园招聘中的使用率不高，仅46%，但满意度仅低于结构化面试，可预见在线测评在未来将会被越来越多的企业接受。如今，人才测评方式的选择丰富多样，可以通过认知能力测评评估认知水平，设置门槛性要求；也可以通过性格测评透析性格，聚焦能力倾向与岗位的匹配；也可以通过驱动力测评考察驱动力与组织的匹配程度；也可以通过心理健康测评了解员工心理状态及工作压力的承受力，保证其保留和发展，等等。

在校园招聘中应该如何用好在线测评这把六脉神剑，在校招战役中突出重围呢？

笔者认为，最重要的是企业要完善校园招聘时对应届生的测评方法，包括建立应届生的能力模型，使用多种测评工具相结合的方式遴选适合的人才，真正做到人岗匹配。套用人才招聘的“四层漏斗”模型（如图3），校园招聘整个过程中企业都可以运用测评工具筛选应届生。

校园招聘的前期，人才测评的目的在于考察候选人的基本素质。第一层劣汰漏斗使用认知能力测评，可以帮助企业快速淘汰与企业要求差距较大的候选人。虽然很多研究表明，智商因素仅仅占一个人成功的20%，大家在实践中也会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，但这并不意味着企业就不应该使用智商测评来筛选人才了。这是因为，智商并不是一个鉴别性的因素，而是一个门槛性因素，通俗点来理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用认知能力测评能在校招初期大批量淘汰不合格的候选人，能达到显著的效果。再者，当有一个刚性指标可以批量淘汰候选人，人力资源部门也不需要头痛怎么看完雪片儿般的简历了，这样也可以避免通过传统简历筛选方法挑出面试候选人的主观性和随机性。

校招的中期可以用择优漏斗从基础条件过关的候选人中识别优质人才。应届生背景相似，缺乏实际工作经验，但可塑性强，企业更关注其未来的潜力。能力倾向测评、性格测评能测出候选人的优势能力倾向是什么，预测其在工作中展示出来的能力。比如，如果招聘的是销售岗位，而候选人在性格测评中显示出来进取性偏弱，成就导向不强，外向性偏弱，活力不足影响力也不够，而情绪性偏高，情绪相对不稳定抗压能力差，那很大概率上这位候选人难以在销售岗位发挥出他的才能。正是通过类似的原理，能力倾向测评和性格测评可以帮助企业在择优漏斗中选出优质的符合岗位要求的人才。

校招的后期可以用匹配漏斗从优秀的人才中选合适的，重点将价值观、驱动力、心理因素等用于企业进行匹配。人岗匹配初步完成之后，企业也要关注人企匹配。举个例子，若企业处于初步发展阶段，资源相对紧张，这时候HR看到对薪酬福利要求很高的候选人，选择录用之前也应该三思后行，又比如说如果企业狼性文化盛行，加班加点是工作常态，但候选人在驱动力测评中显示很关注生活工作平衡，那HR选择这位候选人的时候也要多加考虑。驱动力测评能帮助企业了解候选人的驱动因素，根据企业自身情况，挑选价值观驱动力匹配的候选人，从而从源头上降低员工离职率，提高企业员工稳定性。