招聘流程的六个重要节点

贺炳红

招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更有利于推动企业战略目标的实现。然而，不可否认的一个现实是，在当今企业招聘流程的一些重要节点上，总是或多或少地存在着一些问题。本文尝试从这些节点出发，来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。

对症才能下药——招聘渠道要精选

A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，他都有一种沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要确定“外贸经理”的人选，另一方面是他每次去人才市场后的无功而返。想必很多招聘主管都曾遭遇过这种尴尬境地。这种情况严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么，企业应该如何解决呢?问题的关键在于招聘渠道的精选。如同医学上经常讲的“对症下药”的道理一样。企业在设计招聘流程时，首先要想到的是“我需要什么样的人”。其次，则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢?这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一，要清晰招聘岗位的特性。不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等。第二，要分析各招聘渠道的优点和缺点。比如，网络招聘有哪些优点和缺点；现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里；猎头招聘的优点和缺点是什么；员工推荐的优点和缺点又是什么。只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择。最后，就是要做好具体的结合工作。拿上文提到的A公司为例，该公司以出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”。那么，根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘上。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的特性。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

重点要突出——信息发布要讲技巧

经常“逛”人才市场的人，大多会产生这样一种印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明，招聘信息发布工作没有受到重视。那么，企业应该怎样重视信息发布工作呢?具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。即根据不同职位人员需求的轻重缓急，来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心。第二，重点职位要突出显示。企业发布的招聘信息首先得能吸引求职者的眼球，如放大职位需求信息文字的字体、加“急聘”二字等。总之，要使这些职位信息能够达到醒目、有个性、差异化的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是影响招聘信息传播范围的关键要素。

谁也不愿意等待——等待地点要花心思

谁愿意等待?谁也不愿意等待。但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的可能安排在部门会议室，有的可能安排在培训室。不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适地儿；再就是要能够彰显企业“尊重人才”的氛围。地点的选择直接反映企业的用人理念，不可太随意。二是等待地点的设置。其实，任何人员都可能是企业的服务对象，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象、对外传播企业的文化，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。为此，企业就可以尝试在等待地点摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价资料等。

寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫

寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此的陌生感，更可以营造一种轻松的沟通氛围。运用到企业招聘实践中，则要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩短彼此之间的心理距离。我就曾亲历过一次这样的面试：我刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，迎来的却是真挚的问候：“坐什么车过来的?一路还顺利吧?”朋友式的开场白很快就拉近了我们之间的心理“距离”，整个面试就是在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过的。所以说，企业若真的想在面试中获取应聘者尽可能多的个人信息，一定要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等。通过寒暄，一方面可以凸显企业对应聘者的关爱和重视，另一方面也有利于实现企业与应聘者之间，由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

察言更要观色——面试、观察要“两不误”

正如前文所说，面试环节需要解决的核心问题就是最大化地获取应聘者的潜在信息，从而确保后续聘用决策的准确性和科学性。那该怎样做呢?一是察言，二是观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则(STAR即Situation，Task，Action，Result的缩写，具体含义是，Situation：事情是在什么情况下发生的；Task：你是如何明确你的任务的；Action：针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；Result：结果如何，在这样的情况下你学习到了什么)与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”。企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但需要注意的是，在“察言”中，企业方要把握两点：第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会采用“倒叙式”讲述，有的应聘者也可能用“顺序式”讲述。不管采取何种方式讲述，都需要注意其讲述方式的连贯性，是否具体、重点突出。如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种逻辑混乱的感觉，那就应该引起注意了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映。在关注应聘者语气方面，需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉等。

察完言后，还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细地“察言”，也有可能被“忽悠”，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，要做好两点工作：其一，观察面部表情。如回答问题时，面目表情平和、放松。其二，观姿态。如坐姿和手势是否得体大方。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者陈述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者的潜在信息，当然在做这方面工作时，也不要忘了做记录。

策马不忘扬鞭——招聘评估要及时

招聘评估也许是一个很容易被忽视的节点，因为就通常情况而言，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成。这其实就是一种结果导向式的评估，但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也需要评估过程。因此，企业的招聘评估需要集中在已发生的招聘活动的过程和结果两个方面。在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标；而在招聘结果方面，须锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时。通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估。因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势。