把脉福利激励

鲍立刚

在管理心理学中，激励是指通过内部或外部刺激，激发和培养人的动力，使人产生内在动机，促使人为实现期望目标而努力的过程。现实中，我们的管理者往往容易忽视福利激励的作用。下面，仅就我们常见的在福利激励方面存在的病症，进行把脉、开方，希望能对管理者有益。

症状一：法定福利多寡不均

●案例

据我个人十余年的企业工作经验，相当多的中小型企业对于法定福利都折扣有余、自觉不足。中小型民营企业这样的案例太多，我举一个在台资企业的亲身经历吧。

这是一家生产鞋材、模具和原料的台资企业，有员工1000多人，大陆籍班组长及以上的管理者(包括企划员、课长、经理)有近30人。公司仅规定给大陆籍班组长及以上的管理者，加上部分技术人员缴纳社会保险，并享受带薪假期每年10～20天，其中经理级还可以享受住房公积金，并享受带薪假期每年30天。

换句话说就是，公司没有给一线员工缴纳社会保险、缴纳住房公积金，更不要说带薪年假了，经常一个月当中连四天基本带薪假期都不能保证。最终的结果是，公司每年的一线员工流失率高达30％，远远高于公司预期的5％以下的流失率。同时，一线员工为了赶产量，提高自己的计件工资，经常超负荷运转机器，设备基本保养根本无从说起，同时，也浪费了大量的原材料。车间负责人管都管不了，因为员工都说，“公司只给我们计件工资，我们也只负责生产；其他事情就请享受福利的人去做!”

●把脉

案例中台资企业的做法其实是得不偿失。企业的动力来源于多数的普通员工，只有让员工的基本福利有了保障，对企业产生了归属感，员工才会积极主动地想企业所想，企业才能焕发活力。如果企业只给部分员工福利，很容易造成员工之间的对立情绪，难怪案例中员工发出“其他事情就请享受福利的人去做!”的感慨。其实员工的说法不无道理，公司只给工资，我们也只管生产；公司没有考虑我们的基本福利，我们为什么要为公司考虑机器保养和环境卫生呢?

●开方

1．法定的基本福利，不仅要按国家相关政策去执行，而且要全体员工公平对待，否则不但起不到保健作用，反而可能会引起员工之间的对立情绪，降低工作效率。

2．考虑到如果福利项目平均发放，就成了大锅饭，起不到激励作用，组织可以考虑有针对性地进行补充性福利设计，让绩优者、管理者、技术人员和重要岗位的员工享受更多更好的福利待遇，这需要建立在完善的岗位评价制度和科学的绩效考核基础上。通过岗位评价知道哪些岗位是更重要的；通过绩效考核知道哪些人员的贡献更多，在这样的评价结果基础上，我们可以适当地为这些员工制定更多、更好的补充性福利项目。

症状二：福利项目全员统一

●案例

我曾在一家中型的民营上市公司人力资源部供职，公司福利待遇很好，每逢节日一定会发放礼物。可是，令老板不解的是，每次发礼物听到的抱怨声远远大于赞誉声，使本想与民同乐的老板尴尬不已。

终于有一次，端午节派发礼品完毕，老板把我叫到办公室问，“发了那么多礼品，怎么大家还好像不太满意的样子?”我借这个机会，将员工们的意见向老板做了反馈，“如果您听到他们说些什么，就不会觉得奇怪了。”“他们说什么了?”老板显得有点迫不及待。“有人说，她家孩子和老公不喜欢吃粽子，每次发了粽子弄得她几天都以粽子为食，为什么不多发一点食用油?可是马上就有人反对，大家天天吃食堂，要食用油干什么?还不如多发一点水果来得实惠些。接着有人说，我看还不如去旅游呢。又有人急忙制止，别花钱买罪受了，干脆发人民币更实在!”听了我的描述，老板沉思了一下，然后郑重地对我说，“你们人力资源部尽快拿出一个方案吧。”

●把脉

对组织而言，福利是一笔不小的开支；但如果处理不当，花了钱，很多员工却还不领情，典型的“费力不讨好”。其实这个案例中的情景很多人力资源部的同行都遇见过。福利难道真的到了必须发现金才能解决的地步吗?如果真的如此，不如把福利作为基本工资的一部分好了，这肯定是不可取的。

发实物有问题，发现金又不行，那该如何是好?我们拿出的解决方案是“弹性福利制度”。但在总经理办公会议上，遭到了财务部和采购部的反对：财务部认为弹性福利制度有偷税漏税的嫌疑；采购部认为采购品种多而数量少的物品，一是价格偏高，二是工作量增多。事实上，所谓的“偷税漏税嫌疑”是多虑了；而采购任务加大带来的成本增高，也不能孤立地看待。若其能有效地满足员工需求，从而一定程度上地提高员工的满意度，这些付出我认为是值得的。

●开方

弹性福利制度，又称为“自助式福利”，是指组织提供一个列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中自由选择其所需要的福利项目，组合自己“专属”的福利“套餐”。另外，弹性福利制度非常强调“员工参与”的过程，希望从员工的角度来满足员工的需求。弹性福利制度在实际操作过程中逐渐演化为以下有代表性的几种类型，组织可以根据自身特点加以选择。

1．福利套餐型。是指由组织同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，但是福利总金额相等，员工只能选择其中一个“套餐”。其操作过程比较简单，但选择弹性较小。

2．积分型。是一种体现业绩激励的弹性福利，按福利项目不同与成本不同，设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分数，次年累计积分。员工随时可以根据抵兑的福利分数选择相应的福利项目。这样不仅与业绩挂钩，同时也与贡献年限相关，有利于组织留住人才。

3．自助福利账户型。是指员工每年从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“福利账户”，并以此账户去选择购买组织所提供的各种福利措施。这种福利类型的优点是福利账户的钱免缴税，增加了净收入，所以对员工极有吸引力。不过财务和行政手续较为繁琐，每一个员工的支用账户必须随时录入资料，以防出现偏差。