委托代理视角下国有企业经营者道德风险的防范

王明杰，王钰宏

(湖南大学 政治与公共管理学院，湖南 长沙 410082)

随着国有企业股份制改革步伐的加快，国有资产所有权与经营权的逐步分离，国有企业所有者和经营者之间逐渐演变为一种委托人与代理人的契约关系。但由于两者目标不一致、信息不对称，作为企业核心决策层的经营者，往往会出现为了谋求自身效用最大化而损害委托人利益的道德风险行为，必将严重影响国有企业改革进程，阻碍社会资源的优化配置。因此，积极探索国有企业经营者道德风险的成因及防范措施具有现实意义。

一、委托—代理视角下道德风险的形成

根据杰森和迈克林的定义，委托代理关系是指这样的一种显明或隐含的契约：“根据它，一个或多个行为主体指定、雇佣另一些行为主体为其提供服务，与此同时授予后者一定的决策权利，并依据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬”［1］。这里所说的授权者即我们常说的委托人，被授权者则是代理人，两者之间是一种非对称信息条件下的契约关系。由于两者都是追求效用最大化的经济人，且效用函数不同，所以代理人的利益目标并不总与委托人相一致。另外，相关信息在两者之间分布不对称，也容易引发非协作、非效率，即“委托—代理问题”。这种问题主要有两种表现形式：一是“道德风险”，即代理人鉴于委托人监督困难便采取减少自己要素的投入，或采取机会主义行为损害委托人的利益。二是“逆向选择”，即代理人占有委托人所观察不到的信息 (也称隐蔽信息)并利用这些私人信息进行决策，鉴于自身利益的考虑代理人可能会采取某些不利于委托人的行为［2］。

因此，对于委托人来说，只有代理效果大于代理费用，代理才是有效率的。委托代理理论的核心就在于委托人如何通过一套激励机制，促进代理人积极工作，以最大限度地增加委托人的利益。一般来讲，激励机制可分作两类：一类是内部机制，即委托人合理制定代理人报酬，使其与代理人的行为结果挂钩，并对代理人的行为进行监督。另一类是外部机制，由众多代理人的竞争构成代理人市场，从而制约代理人道德风险和逆向代理人之间的竞争，对代理人的行为起到自我约束和自我监督的作用［3］。

二、国有企业经营者道德风险的成因分析

我国国有企业经营者的道德风险主要体现为企业高管成员为取得对国有资产的经营控制权而对上级政府主管官员行贿，得到国有资产经营控制权后借助自己的特殊身份接受巨额贿赂或大肆侵吞巨额国有资产。不可否认，在现行的国有企业委托代理模式下，产生这些风险既有制度、客观环境的原因，又有个人主观动机上的原因。其中，所有权与经营权的分离是代理风险产生的根本原因，信息不对称和监督成本偏高是客观环境原因，直接影响因素则是企业对经营者的监督约束机制不健全、激励不足以及部分国有企业经营者的思想素质和道德水平低下。

1.信息不对称导致委托方、监管机构和企业监督乏力

与委托人相比，代理人更能在第一时间掌握第一手的资料，这种信息优势为国有企业经营者的道德风险行为创造了客观条件，委托人为了限制和消除代理人的这种行为，就要支付一定的信息成本来加强对代理人的监督［4］。从理论上讲，充分的监督可以通过使委托人和代理人之间信息的完全对称来实现，但在现实中难度较大。

(1)所有权的最终委托人实际缺位。由于国有企业数量众多，对其监督成本也随着委托链的增加而扩大，因而处于委托代理链条初始端的公民，要掌握某一个国有企业的详细信息很难，对国有企业经营者的约束力自然较弱。

(2)监管机构在监督中存在信息障碍。事实上的委托人——国资委作为脱离实际生产活动、管理面有一定广度的政府职能部门，通常只能通过观察到的经营结果推测企业经营者的行动，信息过滤现象严重。因此，作为理性经济人的国有企业经营者就有机会做出有损委托人利益的行为，如贪污挪用公款、盲目投资等。

(3)企业内部法人治理结构不完善，对经营者的内部监督乏力。在古井集团腐败案中，信奉“铁腕”管理观的王效金强势且专断，很少采纳别人的意见。在2002年他进行了“铁篦梳理”，想方设法驱逐与他意见不一致的高管，企业内部监督基本处于真空状态［5］。在完善的公司法人治理结构中，股东大会、董事会、监事会三者应相互牵制，并共同监督企业经营者，防止其滥用权力和腐败变质。但在我国国有企业中，各级代理人之间职责划分不清，作为所有者代表的董事会和行使独立监督权的监事会成员地位不独立、责任意识淡薄、“搭便车”心理严重，严重弱化了法人治理结构的监督制约功能。

2.激励不足加大道德风险出现的可能性

激励与约束机制的有机结合，是代理人行为高效运作的根本保证。薪酬理论认为，经营者个人收入越高，对其激励程度也越高，其道德风险程度就越低。这是因为从经济学角度讲，经营者收益越高，其从事道德风险活动可能付出的机会成本 (即代价)就越大，因此其动机就会越弱［6］。反过来讲，之所以会出现经营者道德风险现象，一个重要原因便是企业的激励机制不健全、激励措施不到位。

(1)在国有企业的工资分配中普遍存在严重的平均主义，缺乏科学的绩效评估手段和规范化、定量化的绩效考核体系。因此，国有企业经营者的货币收入与私营企业相比偏低，且一般都是固定的合同支付，并不包含其承担风险的报酬，也不具有剩余利润索取权。长此以往，对于国有企业经营者来说，其所承担的责任与收益不对称，其经营的道德风险程度就高。一些素质较低的经营者就会倾向于利用手中的权力追求“灰色收入”。

(2)由于国有企业经营者的待遇与行政级别和任期挂钩，部分经营者为了晋升，可能会采取短期行为，甚至不惜损害企业的根本利益。另外，由于经营者任期的长短与其道德风险大小成反向关系 (任期越长，其未来的收益就越大，升迁的可能性越大，经营者从事道德风险活动的成本越高，他的短期行为就越少)［6］，因此，部分经营者在即将退休、离任时，便会采取次优选择，通过增加在职消费等机会主义行为，在可控的条件内实现个人福利最大化，典型的便是具有中国特色的“五十九岁”现象。综上所述，要降低国有企业经营者道德风险程度，必须强化当期激励、完善延期激励，从而增加国有企业经营者渎职、不负责任的机会成本，遏制其动机。

3.代理关系选择的非市场化助长道德风险

(1)国有企业经营者的选拔任用行政性过强。以私人产权为基础的公司制度中，委托代理关系完全是通过市场化自由选择形成的，它是基于各个股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人产权的自由进出，实现对代理人运营成败的现实评价与强制约束。而国有企业经营者往往是行政任命制的产物，这是导致经营者道德风险的一个重要原因。首先，行政任命制的实质是由政府官员来评价选择企业经营者，这使得政府官员往往以“个人偏好”而不是“企业家才能”作为评价选择企业经营者的标准，因此，这种制度不能确保最有才能的人占据经营者岗位，即无法做到人岗匹配。其次，在这种制度下产生的经营者往往带有明显的“官本位”倾向，经营者不是以企业利润最大化和资产增值为目标，而是盲目追求政治升迁，这严重阻碍了企业的发展进程。

(2)国有企业经营目标多元化、对代理人行为缺乏约束使得国有企业经营者往往缺乏危机感，从而为他们逃避监督、从事道德风险活动提供了契机。与私营企业相比，国有企业不仅承担着资产保值、增值等经济目标，而且承担着维持就业水平、维护社会稳定等任务，因此，在对国有企业的考核评估中往往弹性空间较大。以古井集团为例，在亳州市，与古井集团经营相关的共有十几万人，占到全市人口的1/3，2006年，古井集团上缴亳州市利税2.5亿元，占市级财政收入的30%以上，古井集团因此被称为“亳州的财政银行”［5］，即使该集团经营者有违法行为，当地政府要么缺乏监督动机，要么因信息不对称而缺乏监督能力。

4.部分国有企业经营者道德水平低下

经营者的道德水平影响其决策行为，道德水平越高，则越少受到外界环境的影响，其道德风险程度就较稳定，也容易预测和控制。反之，道德水平低下的部分国有企业经营者由于缺乏责任感和敬业精神，在处理个人和集体、社会的利益关系时容易受外部环境影响，因而就会出现贪污受贿、公款吃喝玩乐、职务消费泛滥、利用职权侵占国有资产等各种道德风险行为。

三、国有企业经营者道德风险的防范

通过对国有企业经营者道德风险成因的理论探讨及对古井集团腐败案的具体分析，我们可以得出防范国有企业经营者道德风险的有效措施。

1.强化各级委托人对国有企业经营者的监督力度

我国国有企业的委托代理关系是一种多层代理结构，这种结构必然会造成委托人对代理人的监控力度弱化，甚至可能出现中间层委托人、代理人合谋损害上级委托人利益的现象。因此，要减少国有企业经营者的道德风险行为，就要完善内、外部监督约束机制，强化各级委托人对国有企业经营者的监控力度。

(1)完善外部监督约束机制，在强化政府监管职能的基础上培育公民的自觉意识。一方面，政府可以借鉴西方发达国家成功的经验，结合我国的具体国情，建立覆盖国家投资控股企业的监督机构。监督机构根据具体需要向企业派出监事会或监察员，对国有企业经营者进行监督。如可以对国有独资公司派驻监事或监察员进行直接监督;对已实行公司制改造并按公司法规定建立了监事会的国有企业，国家监督机构可以与企业监事会保持业务指导关系并对之进行间接监督。另一方面，健全社会主义民主和法制，发动广大人民群众积极参与到对国有企业经营者的选择、监督中来，从而将国有企业经营者置于全社会严格的监管之下，使道德风险行为无处遁形。

(2)建立规范的法人治理结构，完善企业内部约束。具体来讲，要严格依照公司制的要求，形成股东大会、董事会、高层经理和监事会四者之间权责分离和相互制衡的机制。一方面，加大产权改革力度，明确委托人、代理人的责、权、利，从而形成代理人的自律机制。另一方面，改善董事会结构，提高董事会质量，在董事会中设置一定比例的职工代表，以充分体现共同治理原则。此外，要提高监事会的独立性，强化监事会的监督力度。这样，权力机构、决策机构和监督机构相互独立、相互制衡、相互协调，科学规范的法人治理结构才会起到它应有的作用。

2.健全对国有企业经营者的激励机制

(1)建立健全国有企业经营者的绩效评估体系。绩效评估是激励的前提，绩效评估体系越健全，激励效果越明显。因此，一方面，要根据企业的特点，分层次、分类别设计考核指标，这些指标应当包括企业效益、市场指标和职工满意度等。另一方面，要遵循严格的绩效考核程序和科学的方法，做到制度化、公开化运作，综合运用目标考核法、评级量表法和关键事件法等方法，以提高考核的准确度。同时经常性、累积性、规范化记录个人绩效并使之科学化和系统化，初步建立个人和组织绩效评估的档案和数据库，从而为经营者的晋升、奖惩提供依据。

(2)强化激励机制，尊重国有企业经营者对物质利益的合理追求，适当提高国有企业经营者的收入，使其收入水平与市场接轨，并与其经营业绩和考核结果挂钩，对经营业绩和工作实绩突出、为企业发展做出重要贡献的经营者，给予一定的物质和精神奖励。另外，企业经营者除了一般的物质需求外，尚具有社会地位、事业心和自我实现等高层次需求，因此，对优秀经营者的经营业绩、行为加以认可和宣传，同时给予适当程度的“在职消费”(包括优良的办公条件、适度度假和汽车使用等)，从而有效约束其道德风险行为。

3.加快国有企业经营者职业化进程

在规范的市场经济中，国有企业经营者不是党政干部，而是企业家。他们的职责不是完成党政任务，而是经营管理企业，使企业法人资产保值增值。因此，对他们应该实行市场化和企业化管理，即国有企业经营者的成长、选择、任命、考核、提升和解聘都应当市场化和企业化。

(1)在国有企业经营者的选拔任用上，要切断政府部门和企业的行政人事关系，变行政任命制为公开选聘制，聘用必须面向市场，坚持公开、公平、择优的原则。聘用双方签订聘用合同，明确目标责任，管理人员解聘后则进入劳动力市场参与流动竞聘，不再保留聘用期间的待遇，从而实现国有企业经营者选拔、任用、管理的市场化运作。

(2)建立健全职业经理人市场体系，充分发挥优胜劣汰的市场竞争机制对国有企业经营者的激励和约束作用。在市场经济条件下，国有企业经营者的人选应由社会和市场竞争决定，能者上，庸者下，以保证国有企业经营者的质量，从而为深化国有企业改革提供良好的人才支持。

(3)建立和健全人力资源评估和审核机构，由独立的市场中介机构依法对国有企业经营者的绩效进行考核，考核优秀者将会获得晋升、提拔机会，对于经营业绩差且有道德问题的经营者则要给予一定处罚，必要时退出职业经理人队伍。

4.加强对国有企业经营者的思想道德教育

随着我国改革开放程度的不断深入、市场经济发展的不断深化，人们的生活方式、行为方式和思想观念都发生了不同程度的变化，这对部分国有企业经营者产生了一定的影响和冲击。由于国有企业经营者在企业中一般都集人、财、物权于一身，往往成为不法之徒拉拢腐蚀的重点对象，加之我国在培养经营管理人才的过程中，对经营道德、商业伦理等方面的重视程度不够，教育培训较少，因此，部分国有企业经营者禁不住利益诱惑，从事道德风险活动的动机强烈，甚至有部分人员铤而走险，触犯国家法律。鉴于此情况，惟有在市场经济转轨的过程中，加强对国有企业经营者的思想道德教育和纪律教育，约束、调整其行为，在优秀的传统道德与高尚的价值观念引导下使其自觉践行自身的职业道德义务，为企业和社会经济的发展做出贡献，才能有效防范其道德风险行为。

四、结 语

我国国有企业改革成败的关键在于如何防范日益突出的国有企业经营者道德风险行为。基于委托代理理论的分析，在现时条件下国有企业需在经营者的选拔考核机制上实现市场化管理，加快其职业化进程，并在此基础上健全绩效评估体系，强化物质和精神激励，有效约束其道德风险行为。各级政府则需要加大对国有资产的监管力度，以科学的态度和方法杜绝国有企业经营者腐败行为的发生，同时健全社会主义民主和法制，培育广大群众自觉监督的积极性。如此，才能对国有企业经营者实施有效的激励和约束，为国有经济的持续健康快速发展提供良好的人才支持。

［1］Jensen，M.，W.Meckling.Theory ofthe Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure ［J］.Journal of Financial Economics，1976，(3)：308.

［2］黄恒学.公共经济学［M］.北京：北京大学出版社，2002.58.

［3］史金平.国有企业：委托代理与激励约束［M］.北京：中国经济出版社，2001.45.

［4］罗秀琴.委托代理理论与国企经营者道德风险的防范［J］.成都电子机械高等专科学校学报，2003，(4)：39.

［5］“古井贡酒”腐败案专题——古井集团董事长被查疑为祸起改制［EB/OL］.http://www.seniorrm.com，2008－08－20.

［6］彭剑峰.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2008.380－382.