国企薪酬激励制度存在的问题与应对措施

叶淑霞

【摘 要】在国企中薪酬的发放比例是刺激人事积极工作的有效手段。论文就此问题展开叙述，提出新的应对措施以缓解制度漏洞，以求薪酬制度能够有效、平等的发挥激励作用。

【Abstract】In state-owned enterprises， the proportion of remuneration is an effective means to stimulate the positive work of personnel. Based on this， the paper puts forward some new measures to alleviate the loopholes in this system， so that the compensation system can play an effective and equal role in stimulating.

【关键词】国有企业；薪酬激励；方法措施

【Keywords】state-owned enterprises； salary incentive； methods and measures

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0029-02

1 引言

市场经济体制下的中国正逐步走向更加激烈的世界市场，科研技术作为企业发展的第一生产力对企业的发展起到决定性的作用，然而科研技术是通过对人力资源的宏观调控所获得的。归根结底，市场经济的背后是人才资源竞争，对人才的引进、培养等激励方式，是防止人才流失、挖掘实力人才的有效手段，这一系列激励制度的背后是薪酬发放比例的调控在起作用。我国经济转型是一个复杂的发展阶段，国企在此大形势下开展薪酬激励制度的建设也面临很多现实问题。

2 激励制度存在的必要性

企业的发展离不开员工的工作，每个领导都希望自己的员工可以各尽其责，发挥自身最大的优势为企业谋效益。希望是美好的，还需要有效的手段进行鼓励调控才会实现。薪酬激励制度就是這种具有鼓励作用的有效手段，通过这种手段可以有效发挥员工的潜能及工作时的热情投入度。正因为薪酬的诱惑是对员工最好的鞭策手段，所以每个国有企业都把这项制度建设放在人力资源管理的首要位置。无论是赠予金钱、物质还是赠予企业股票、干股的方式都对员工的工作是一种肯定，也对其他员工是一种鼓励。

3 企业激励制度存在的缺陷分析

3.1 制度行使过于教条

在很多国有企业中，对薪酬激励制度也做了明确规定，而在实际的运用过程中，往往出现对制度理解的教条倾向。只有完全符合激励制度条件的行为才会有履行薪酬制度，但国有企业的工作分工、岗位价值等安排不会过于激进或突出，员工的工作表现、创造价值也不可能完全满足教条式的激励制度，所以很多值得激励的行为不能切实得到薪金报酬，而更多的是全员性的普惠性激励。

3.2 制度机构单一有失公允

国有企业激励机制的组成结构单一或公平性欠缺，很多国有企业的薪酬激励制度不够完善，所列举的激励条件较少不能满足多变的人事行为。在一定程度上对员工的积极性没有起到一个很好的引导作用，这就对企业生产形式、发展稳定性造成了阻碍；还有部分国企的薪酬激励制度相对较为丰富，但在实际机制运行中有失公允[1]。

3.3 考核标准难以量化

绩效考核中不同岗位的量化标准难以掌控，从而难以体现岗位价值所在。绩效考核人员对不同部门同层级岗位，甚至相同部门同层级岗位的职责标准理解或定位不到位，很难确定其考核标准。不同的部门之间绩效的高低也没有令人信服的依据。这种不公平的结果往往会带来反效果企业内部矛盾增大，容易造成人员流失或工作间团结力度不够。

3.4 薪酬比例难以确定

一般来说在企业确定员工薪酬比例时通常有两种方式，保健性薪酬和激励性薪酬。一些全员基本福利类的津贴、保险、物质发放等属于第一种保健类型；还有一些跟员工工作成果相关联的薪金薪酬属于激励性薪酬，并且激励性薪酬更能够有效调动员工的工作干劲，这是因为保健性薪酬浮动小，是全员津贴福利的一种，即只要没有在岗位上犯严重性错误，就会获得此部分薪酬。从一定程度上来讲保健类薪酬跟正常的工资薪酬给员工带来的感受是等同的。但是激励性薪酬就不同了，因为这是跟自己的工作成效息息相关的，也就是说可以实现“能者多酬”的结果。在这种情况下，薪酬激励制度下所支出的比例与企业总成本之间的比例关系间的确定给企业的管理部门带来了很大困扰，无论是这个比例偏高还是偏低都不是正常的企业运营现象，有没有一个“放之四海而皆准”的原则，是每一个国有企业管理层面所要思考的问题。

3.5 激励目标指向性不明

之所以在国有企业发展中运行薪酬激励制度，为的是通过有针对性的鼓励有效带动被鼓励者及其他成员共同有效发生激励效应，所以在薪酬激励制度中，一定要确立明朗的激励行为。但是现在很多企业在制定激励制度时并没有明确的目标，“眉毛胡子一把抓”的现象使得许多薪酬机制只是一纸空文。根据上述薪酬激励制度所存在的问题的综合分析，应有针对性的加强各种切实问题的解决。

4 改变现状设计措施

4.1 确定企业年度战略目标

之所以从企业战略目标的高度作为薪酬激励制度改革的首要考虑措施，是由于企业的发展目标在所有企业内部管理制定中起到引领性作用，只有确定了企业发展的方向才能明确内部管理制度的改革方向。薪酬激励制度作为管理制度的一项手段也必然要以企业发展方向为主导。薪酬的分配比例不能只为了解决眼前即时利益而随意分配，而是要将眼光放的长远，依据企业发展目标作为薪酬分配制度的着力点。以薪酬制度的确定来巩固企业战略导向，这是对企业文化价值体系的肯定，是对企业团结协作力的凝聚。

4.2 多層级系统筹划

企业发展的总趋势是一个企业内部结构系统中的母系统，其内部的人力资源管理、项目研发创新、后勤队伍补给等各部门都是其中的子系统，而薪酬分配制度是人力资源管理子系统下的单元子系统。在薪酬激励制度子系统中，根据不同岗位所处的环境、专业性质做目标分析，进而建立科学的岗位绩效激励评价体系，这样层层递进的系统筹划才能建立起子、母系统间的支撑关系。

4.3 考量标准多元化体现岗位“效”

由于国有企业部门数量繁多，不同岗位对员工的激励效果不同导致员工对薪酬的期望值也会有所不同。所以激励制度在确立时的考量标准越来越呈现多元化的需要。对绩效制度中“效”的标准可根据岗位人员自己做出专业测定，只有员工自己确定努力后的预期回报，薪酬制度才能真正起到最佳的激励效果。在不同岗位上的薪酬比例会适当拉开差距，其参照标准要依据岗位“效”来确定。必须说明的是薪酬激励制度的核心是激励不是薪酬，所以无限制的加薪并不能真正起到激励作用，要根据不同人、不同目标采取组合型的激励手段，以鼓励员工贡献更多的“效”。

4.4 绩效体系的测评总结

绩效体系是否合理科学的其中一项标准是“是否让每一个员工都感觉到公平性的体现”，不仅是自身报酬数量的合理，同时也对周围同事的薪酬标准有所关注，均可采用公示形式来确定薪酬的公平性原则。“实践是检验真理的唯一标准”，一个体系是否健全当然需要在实践中证明。薪酬激励制度的总结测评就是要确定对员工的奖励薪酬是否取得了预期中最优化的绩效产出效率。这种测评可以在一定程度上规避因薪酬制度失误而带来企业运营成本的失控。其具体方法如下，首先将员工个人薪酬直接列入人工成本中，得出两组数据。一组数据是以所有人工成本的价钱总额除以企业增加值的比值，即可得到劳动分配率；另一组数据是以人工成本总额与销售收入的比值为人事分配率。其次分析两组数据，原则上来讲，劳动分配率与人事分配率在几年内应该相对保持在一个稳定的数值区域内，所以当人工成本加大时，企业增加值及销售收入就变小，由此来调控其中的平衡数值。最后这两组数据还可以有效对比同行业间的人工成本指标和企业自身历史发展中人工成本指标的高低数据。

5 结语

国有企业是国家政府投资、参控的企业形态，既有盈利目的也有公益目的，是调控我国国民经济发展水平的一项国策。国有经济体制改革经历了很曲折的发展，势必对国有企业内部结构调整产生影响，其中所存在的薪酬激励制度问题也已经日益显现。该机制如何进行有效改革，设计科学的激励制度是企业发展内部管理系统和外部市场竞争价值力度的有效途径。

【参考文献】

【1】司全江.关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].经管视线，2014（08）：78.