企业文化影响下的招聘模式探究

潘文楷

摘 要：基于企业文化进行招聘工作有助于企业招到真正符合企业要求的员工，提高企业的招聘效果。因此，现代企业应当积极运用以企业文化为导向的招聘模式。本文着眼于企业文化，简要介绍了不同企业文化影响下的招聘渠道和招聘策略，同时对不同企业文化影响下的定员、定编及定岗问题进行了分析，针对不同招聘渠道对招聘效果的影响进行了简要评价，以期为相关人员进行招聘工作提供借鉴和参考。

关键词：企业文化；招聘模式；探究

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-9-2

0 引言

当今时代，决定企业竞争力的关键要素是人才，招到合适的人才可以给企业带来竞争优势。若企业在进行招聘时，没有将应聘者置于企业具体的文化环境中进行综合考虑，而只是针对某一特定的工作岗位及具体的相关要求进行招聘，很有可能导致削弱应聘者与企业文化和价值观之间匹配程度的问题，为有效避免上述问题发生，就需要相关部门和人员将招聘模式与企业文化进行有效融合，制定和采取科学的招聘模式。

1 针对不同企业文化，采取相应的招聘渠道及策略

企业文化是被员工认同并遵循的认知和信念，是企业为解决生存和发展问题而树立的文化形象，主要涉及企业的处事方式、经营理念、价值观、企业宣言等，它集中体现了企业经营管理的核心思想和由此产生的组织行为。企业为了更好地发展而去招聘符合其岗位条件的人才就是企业招聘，良好的招聘效果能够在很大程度上促进企业的稳定和发展。企业文化是指导企业健康运行的重要因素，影响着企业的方方面面，也同样会对企业招聘效果产生影响。

1.1 企业文化不同，招聘对象不同

不同企业有不同的性质及体制，因而有不同的企业文化。影响招聘者的首要条件就是企业文化，例如，一个大型企业是以连锁店的形式从事酒店行业，那么它必定有严谨的运营程序，其企业文化必然与服务理念有关，在进行企业招聘时，招聘者必然会优先选择谦虚有礼、态度温和的应聘者。而像星巴克、必胜客此类的大型餐饮连锁店，其销售的食物对形状和味道都有统一的标准和要求，这就要求相关员工必须严格按照规定的程序和操作规范进行食物制作，所以要求应聘者必须严谨、有责任心。

1.2 企业文化不同，招聘渠道及途径不同

企业招聘分为两种方式，即内部招聘和外部招聘，其中外部招聘又包括现场招聘、网络招聘以及校园招聘等多种形式。内部招聘和外部招聘二者各有自己的优势：内部招聘的特点是风险较小，在一定程度上会对员工产生激励作用；而外部招聘能激发企业的活力，为企业注入新鲜的血液。现在企业会同时采用上述两种招聘方式进行招聘，招聘者会根据企业文化决定以哪种招聘方式为主。例如，计算机游戏行业强调突破和创新的企业文化，为增强企业的创新能力，设计出更有新意和受欢迎的游戏，相关企业就会选择以外部招聘为主，从而可以从不同的人才得到不一样的创意。而对于强调稳定企业文化的国有企业等类似企业来说，由于人才流失率较低，他们大部分情况下都是利用内部招聘方式进行招聘，用这种方式能够有效调动员工工作的积极性，培养他们的多种技能，有利于稳定他们的情绪。

1.3 企业文化不同，招聘策略不同

不同的企业文化决定着招聘策略，制定科学合理的招聘策略是保障招聘工作有效进行的基础。企业在招聘过程中制定的计划、组织及实施方案就是招聘策略，主要包括招聘时间、招聘渠道、招聘人数、招聘岗位的具体条件、雇用方式等基本因素。不同的企业由于企业文化和企业体制不同，其采取的招聘策略也不一样。例如，航空公司和石油公司的企业文化特点是反馈慢和风险高，这些企业对雇用方式以及人才的标准比较关注，所以要求相关招聘人员必须经过深思熟虑，然后制定出周密的招聘策略。比较注重服务的房地产行业、快递行业等企业的文化特点是反馈快和风险低，其招聘策略主要注重员工的能力、人数的规模及雇用方式等因素。

2 针对不同企业文化，进行相应的定员、定岗及定编

科学合理的定岗、定编及定员有助于提高工作效率。定岗定编定员简称“三定”，定岗是指设计企业中承担具体工作的岗位，定编就是确定从事某个岗位的人员数量，定员则是对从事某个岗位的人员素质进行规定。三者之间紧密联系，当确定一个岗位后，就必须解决与该岗位相关的人员数量和质量问题。“三定”的原则适应企业发展，切合企业实际和便于操作，因此企业在进行“三定”工作时要依据企业自身的文化理念和管理体制进行。

企业开展“三定”工作时要综合考虑的因素具体概括为以下几点：第一，科技进步提高了企业的标准化和自动化程度，增强了企业的整体效率，催生了一批全新的岗位，也使得一部分现有岗位退出历史舞台，例如，随着信息技术的发展催生了许多诸如信息管理、知识管理等全新的岗位。而汽车驾驶随着汽车制造技术的进步变得越来越简单，驾驶汽车已经成为一项基本技能，导致企业对专职司机的需求迅速降低，这个岗位很可能会被淘汰。第二，经济全球化导致了竞争全球化，当前形势要求企业的产品标准、组织结构等方面必须与国际接轨，因此，企业岗位也要做相应调整，例如一些外贸公司要配备掌握相关外语的职员，依据企业文化制定岗位条件、数量及其他要求。第三，要从公司成本压力角度出发，对岗位工作、岗位数量及岗位人员素质进行合理确定。

3 不同企业文化对招聘效果的影响

众所周知，每个企业都有着不同的文化背景，而不同的文化背景也使得企业在招聘过程中产生不同的效果，以下从三个角度进行分析。

3.1 经营理念不同

企业的经营理念不同，代表着企业的文化不同，而对于招聘效果的影响也就截然不同。在招聘过程中，有的企业注重优先发展，他们在招聘过程中会先对应聘者的优点进行分析，将应聘者的能力与企业的收益相联系，已达到快速发展的目的；还有一部分企业在招聘工作中则相对谨慎，他们关注更多的往往是应聘者自身的缺陷，考虑的是如何降低企业自身的运营风险，以达到稳步发展的目的。由此可以看出，企业经营理念的不同，会使企业招聘产生不同效果。

3.2 招聘目的不同

不同的企业文化使得企业对于招聘有着不同的见解，有的企业进行招聘，原因仅仅是企业人才空缺，从而通过招聘的方式达到扩充企业人员的目的；而还有一些企业，他们招聘的目的除了扩充企业人员外，更多的是把招聘当成一种营销模式，以此来打造公司的品牌和提高知名度，进而促进企业的进一步发展。

3.3 招聘方式不同

不同的招聘方式会产生不一样的招聘效果，而企业招聘方式的不同从更深层次来讲便是企业的文化不同。例如，国营企业的人事部门往往发布一些广告，或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”，表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼，最后一综合核算人力、物力、财力、时间、机会等总成本更高；而一些外企则通过各种手段去“挖人才”，他们更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。

4 结束语

企业招聘与企业文化是相互制约且相互联系的关系，对企业的发展都具有十分重要的作用。因此，企业在进行招聘时，应将二者进行有效结合，选择合理的招聘渠道，科学制定相关的招聘策略，为企业招聘更多更优秀的人才，提高企业的招聘效果，进而促进企业的稳定和发展。

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