高薪有黑洞

雾满拦江

北宋开国皇帝赵匡胤，登基之前在周世宗手下干活。他每次出征回来，都会带许多辆载满货物的车。许多嫉恨赵匡胤的人，看到这情形，就立即密告周世宗，称赵匡胤抢劫了无数财物。

周世宗听了之后，虽没有当即要处理赵匡胤的意思，但等到赵匡胤再次出征，又带着满载货物的车回来时，周世宗的御林军突然出动了。然而，当周世宗命人将所有货物全都倒出时，却惊呆了：车上全都是书。

周世宗不解：“你一个武将，读这么多书干什么？”赵匡胤解释道：“陛下，臣虽是武将，但怕自己能力不足，不能完成陛下交待的任务，所以一直把书带在身边，随时学习，提高自己。”所以，当赵匡胤夺取周氏天下之后就规定，禁杀士大夫及谏言者。也就是说，在北宋，只要是读书人，一概不可以杀。

人口红利的低薪优势

北宋的读书人不可以擅杀，这就导致了一个必然的结果——大臣可以与皇帝分庭抗礼，可以隔三岔五提出加薪要求，而且皇帝还无法拒绝，因为你不能杀掉要求加薪的官员。不拒绝，他就会一而再，再而三地提出要求，因为加薪符合所有官员的利益。于是，北宋官员的薪资就呈现出一个惊人的增长态势：其薪资是汉代的10倍，清代的6倍。

有现代学者将这些数字按购买力折算成现代货币。据估算，当朝一品的文武首席官员（宰相和枢密使）的月收入有128万元之巨，年收入超过1500万元;位居二品的官员月收入也有25万元。据说，宋代以清廉名垂青史的包青天，其年收入在千万元以上。直觉上看来，薪资如此之高，所有在职人员都应该爱惜这个体制才对。但从管理学的角度来分析，情况却完全相反——越低薪，越忠诚;越高薪，越有砸锅的冲动。

近年来有一个词语特别流行——人口红利。这个词实际上就是低薪优势。对于资方来说，若有这么个职位，有十个人在争夺，这就叫人口红利。你可以尽可能地把这个职位的薪水压到最低，因为人多职位少，再低的薪水也会有人抢着干。这就成为了买方市场，从富裕的劳动力中，获取巨额红利。

其实，人口红利是很残酷的，但却被视为优势。因为劳方的劣势恰恰是资方的优势，而劳方的损失构成了资方的红利。北宋之所以在历史上获得美誉，就是因为它不讲究人口红利，而沦为了劳动者的卖方市场。北宋不仅公务员的薪资水平过高，还有很多冗员。一个人的工作，十个人来做，而且人人都还拿着高薪。

管理学告诉我们，职员的忠诚度与其收入成反比，而不是我们想象中的成正比。一个人收入越低，心理预期就越大。越是低收入的人，就越容易陷入生活困境，对高薪有着焦灼的期望，而且对拿到手的那点小钱也越珍惜。

所以，低收入人士往往才是最忠诚的族群，他们害怕失去眼前这活命的低薪岗位，而这个岗位甚至有可能构成他生命的一部分。相反，高薪人士对于自己的职位反倒不当回事。因为高薪人士在拿到第一笔高薪时，是感激的，但接连不断地拿下去，经济学的边际效用法则就起到了作用，感激之心越来越淡。尤其是当他身边的同事都拿着高薪时，他就会视此为自己的正当权利。非但不会再有感激之心，反而还会横生出许多怨怼之言。另一方面，高薪人士很容易获得经济自由，积攒下足够的家底后，纵然是失去这个岗位，他们也会衣食无忧。

现代化公司管理中，许多企业也陷入了北宋的困境，拿了高薪的员工缺乏忠诚，低薪员工不过是期待以忠诚换取高薪。当企业走到这一步，往往就会考虑，是不是应该采取一下激励机制，提升一下大家的积极性呢？但这个美好的期望，再次遭受到了管理学的无情否决。

让资源效能匹配人性

假设有一家企业，普通员工的月收入为10万元。那么我们就知道，这个薪水已经足够让他丧失对企业的忠诚，转而追求个人的幸福与自由。这时候，该员工可能就会不思进取，缺乏工作热情和积极性。如果老板想采取激励制度，鼓励该员工努力工作，那么，这个制度很快就会在该员工的“性价比”计算中，败下阵来。

为了鼓励该员工好好干，老板决定拿出1万元作为奖金，如果该员工这个月绩效翻番，就可以拿到全额奖金。这时候，该员工心里会怎么想？“我每天一点事儿不做，就能收入10万元，现在要我花费全部精力，才增收10%。这亏本的买卖，换成是你，你愿意吗？”

于是，当员工无所事事就足以养家糊口时，激励制度就已经失效了。所以，激励制度只有在低薪员工族群中，才会起到作用。但企业管理是残忍的，极少会出现对低薪员工采取激励制度的情形。因为做决定的往往是高收入人群，他们永远只会奖励自己。

南宋时期，朱熹开创理学，因为政争而遭受到朝廷的灭杀，被视为伪学。理学士子遭受流放，永远不许入仕做官。当宋金之战拉开大幕时，打压理学士子的官员，或弃城逃亡，或投降金兵。反倒是理学士子殊死血战，成批量战死在沙场上。

到了南宋灭国时，这个规律又再次起到作用。当时的宰相是陈宜中，平日里享受着高官厚禄，但当听闻元兵到来之后，他立即建议投降。反倒是屡遭排挤的文天祥，为招集义兵与元兵对抗，卖掉了自己家产。当南宋皇族逃至海边，再建小朝廷时，却仍以忠诚度极低的陈宜中为宰相，而文天祥连个位置都没有。

北宋立国，爱惜读书人，这没错。但由于当时的人不理解管理学的概念，结果把帝国拖入到了管理黑洞之中，陷入了越高薪越缺乏忠诚的死亡怪圈。

同样的模式，在西方也经历了很长时间的摸索，但无论如何做，也无法解开劳资博弈的死结。因为资方所获，必是劳方所失。无论是高薪还是低薪，都解决不了这个问题，直到股权激励制度的出现。

股权激励制度化劳资对抗为双方合作——拥有股权的劳动者，本身也算是资方一员，必须要让所有人都成为资本家。所以，只要有股权激励制度，无论是高薪还是低薪，每个人都干得眉开眼笑。相反，如北宋、南宋这般，股份由皇家全资，大臣清一色都是打工仔，低薪劳动者的权益得不到保障。高薪又无以保证大臣们的工作积极性，无论这个国家多么美好，死亡也是无可避免的。

事实上，治国、治家、治企，政出一理。管理学的规律之所以有效，是因为人性的规律。企业如果不采取股权激励制度，不把对抗转化为合作，就会始终陷于内耗之中。只有应时代而变，让每个人都成为股东，才能够获得持续性的蓬勃生机。

[编辑 陈俊伶]

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