诚信领导与员工关联绩效

余顺坤+张欧

摘要：本文通过对多家企业的536个样本的实证研究，认为诚信领导与员工关联绩效水平显著正相关，领导-成员交换关系作为调节变量对诚信领导与员工关联绩效之间的关系起调节作用；企业可以从管理者诚信领导层面和调节变量层面加强管理，引导和优化管理者领导方式，提高企业整体绩效水平。

关键词：诚信领导；关联绩效；领导-成员交换

中图分类号： F272.92；C939 文献标识码：A

组织中的个体渴望值得信任、诚实善意的领导者。领导者如何通过诚信领导来营造企业氛围、改善员工关系、促进企业可持续发展，是商界领导者以及学界研究者共同关注的问题。西方诚信领导理论的创立和发展，为企业诚信领导的开发以及领导者和下属之间诚信关系的构建提供了新的思路。在竞争环境下，员工心理契约的达成以及随之而来的持续贡献，为企业永续经营提供了保障。在满足员工心理需求的心理契约方面，关联绩效是有效的预测指标^[1]。本文将通过实证分析研究企业诚信领导与关联绩效之间的关系，为企业改进领导行为、提升领导有效性提供指导。

一、相关研究综述

（一）诚信领导

Burns（1978）被认为是最早使用诚信领导（Authentic Leadership）这一术语的人^[2]，他将诚信领导定义为一个整合的过程，集合了领导者和下属关于动机、目标的冲突和一致性；Burns认为诚信要被贯穿于整个领导过程，而不是领导者个人具有的精神特质。Bill George的专著《诚信领导》（2003）以美国华尔街丑闻事件为背景讨论诚信领导的含义和实践意义，将诚信领导正式引入人们关注的视线^[3]。随后，在诚信领导领域的研究和讨论也逐步升温。Shamir和Eilam（2005）基于领导者的自我意识以及这些自我意识与行动之间的联系给出了诚信领导的定义。Avolio（2005）和他的研究团队认为诚信领导是领导者可以培养的一种能力，而不是一种固有特质。Walumbwa（2008）采取一种发展方式，将诚信领导界定为一种领导模式，基于领导者积极的心理品质和强大的道德规范，由四个独特而又相互关联的成分组成：自我意识、内在的道德观念、平衡处理和关系透明度。

随着对理论研究的不断深入，学者们开始针对诚信领导理论的外延进行拓展，主要集中在对诚信领导的核心维度、前因变量、中介变量、结果变量的研究，以及诚信领导与变革型领导和道德型领导的关系研究等方面。其中，具有代表性的是Jensen等（2006）提出的领导者积极心理资本与诚信领导关系模型^[4]，将领导者的积极心理资本作为诚信领导的重要前因变量，并且认为组织情境和个人生活经历都将影响诚信领导。Avolio等（2004）提出的诚信领导与下属态度和行为关系模型^[5]整合了以往对于领导力与满意度之间的影响研究，验证了诚信领导对下属态度和行为这两个结果变量的正向影响，并指出希望、信任、积极情感、乐观作为中介变量显著影响这一过程。另外Ilies（2005）提出的诚信领导对领导者和下属幸福感影响模型^[6]，在自我激励理论的影响下，对诚信领导内部结构和领导者与下属幸福感这两个结果变量进行讨论。对于诚信领导与变革型领导和道德型领导异同的探讨，Walumbwa（2008）的实证研究结论最具有代表性，他构建了高阶多维、以理论为依据的诚信领导量表（ALQ），通过研究美国的独立样本（n1=178；n2=236）对诚信领导与道德领导和变革型领导对组织公民行为、组织承诺和上级满意度的影响作出比较研究：诚信领导的各维度与变革型领导各维度正相关、与道德领导正相关；在变革型领导和道德领导的分别控制下，诚信领导对组织公民行为、组织承诺和上级对下属的满意度都有正向影响。除此之外，Donna Ladkina和 Steven S. Taylo（2009）基于诚信领导源于真实自我的概念提出了产生和体现诚信领导的三要素^[7]：自我暴露（self exposure）、关联判断（relating）和领导决策制定（making leaderly choices），是对于诚信领导理论概念的发展。William L. Gardner和 Claudia C. Cogliser（2011）则回顾了过去十年的研究文献，从出版物类型、研究贡献者属性、研究策略、抽样类型、数据收集方法等方面总结了迄今为止诚信领导的研究现状，提出了强化理论体系建设、扩张法理网络，运用更严格和多样化的方法，关注真诚的追随者和诚信领导力开发等未来研究方向^[8]。

目前国内对于诚信领导的研究还十分有限，大都停留在对国外相关研究进行综述和归纳的阶段，在中国知网以“诚信领导”为主题字段进行搜索后得出的50条记录中，有21篇属于综述性文献。国内理论体系和实证研究结果具有代表性的是谢衡晓（2007）对于诚信领导的内容结构及其相关研究，构建了包含下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个维度的诚信领导五因模型，并通过实证研究证明诚信领导能够显著预测下属的满意度、角色绩效、组织认同等效果变量，领导信任及信任氛围是诚信领导和效果变量之间的中介变量，而领导能力则是诚信领导和效果变量之间的调节变量^[9]。

综上可见，国外对于诚信领导的理论体系建设和实证研究都已初具成果，并在不断发展，而国内对于诚信领导的研究，尤其是实证研究仍十分有限，同时以人为本的社会主义和谐社会构建过程中，也无不体现着诚信的力量，因此对诚信领导的深入探索兼具理论研究意义和社会意义。

（二）关联绩效

关联绩效概念的提出是对绩效内涵和绩效结构不断研究的结果。首先对工作绩效进行划分的是Katz & Kahn（1978），他们提出个体绩效三维模型：个体加入组织并有愿意留在组织中；个体必须完成组织规定的角色任务和绩效标准；个体能够自发地进行组织规定之外、但有利于组织的活动，如帮助同事、为组织未来发展提出建议、自助学习与能力提升等^[10]。其中第三种要素重点强调员工自愿履行的、非工作职责范围内的、有利于组织发展的行为，可以理解为关联绩效概念的前身。之后，组织公民行为的概念由Organ等人（1983）提出，把员工在工作责任之外表现出来的、不包含在正式薪酬系统之内的、自愿的，但有利于提高组织效率的行为综合定义为组织公民行为^[11]。可以通俗地理解成一种由集体利益驱动的自觉奉献精神。随后，Brief和Motowidlo（1986）在研究士兵绩效时发现有些非技术工作绩效（如忠诚、团队精神、坚定的决心等）与组织的整体有效性有关，进而提出了类似于组织公民行为的亲组织行为的概念^[12]，并将其描述为认为有利于他人的行为，这种行为既可以是组织内的，也可以是组织外的^[13]。基于对组织公民行为等绩效内涵与结构的研究，1993年Motowidlo和Borman（1993）提出了关联绩效的概念，他们认为工作绩效由任务绩效（Task performance， TP）和关联绩效（Contextual performance， CP）两部分组成，任务绩效基于岗位说明书规定的工作任务与能力素质要求；关联绩效则是岗位说明书之外的、有助于组织目标实现和未来发展的心理和社会关系行为，具有稳定性与类似性，与职务无关^[14]。并且通过对美国空军机械师的421个样本的实证研究证明，任务绩效和关联绩效都能独立的对总绩效产生影响。endprint

随着关联绩效概念的产生和发展，针对关联绩效的维度划分等问题的研究成为了学者们关注的重点。Borman和Motowidlo （1993）认为关联绩效应该包括5个维度：（1）自愿承担自己工作范围之外的工作；（2）对于工作具有持之以恒的热情；（3）愿意主动帮助同事并与他们良好合作；（4）即便是在个人不变的情况下也能努力遵守组织的规则和次序；（5）公开赞同、支持与维护组织目标^[15]。Scotter和 Motowidlo（1996）通过实证研究将关联绩效进一步提炼为两个维度，即工作奉献（Job dedication）和人际促进（Interpersonal facilitation）^[16]。工作奉献集中表现在自律上，如遵守公司规章制度、认真工作、自发地去解决工作中的难题；人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为，这些行为能够促进协作、提高士气、为任务绩效的完成提供有利的组织氛围。Coleman和Borman（2000）鉴于组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神三个概念的相似，采用聚类、多维测量等实证分析方法将以往研究中的27种关联绩效行为整合为一个新的三维绩效模型；组织公民绩效、人际公民绩效、任务责任绩效^[17]。组织公民绩效由利组织的行为组成，人际公民绩效由利他人的行为组成。三维绩效模型是基于对关联绩效进行总结提炼的绩效结构研究。至于对关联绩效影响因素的研究，主要集中于人格因素和情景变量。影响关联绩效的人格因素以Motowidlo & Van Scotter （1994）的五大人格理论最为著名，他们通过实证研究证明人格与关联绩效的相关度比与任务绩效的相关度高。后续Salomon、Coleman & Borman、Van Scotter & Motowidlo（2000），以及Lepine & Van Dyne（2001）与Mohammed， Mathieu et al. （2002）等分别通过实证研究证明了不同人格与关联绩效的相关性。Lee等（2010）^[18]在经过甄选的17家公司内发放了505份问卷，调查结果显示自觉性和关系网之间的相互作用解释了员工个人关联绩效方差的显著增量。Bish & Kabanoff（2014）^[19]通过对174名经理人的实证研究，得出任务绩效和关联绩效在识别核心经理人是否有出色表现的过程中作用同样明显，并发现个人特质中的自我导向和愿意引导也是影响关联绩效的重要因素。

关于关联绩效的研究在国内也属于热点问题，针对工作绩效的划分、关联绩效的维度、影响因素等问题，国内学者也开展了相应的研究。首先，对于绩效结构的研究，孙健敏和焦长泉（2002）认为：中国企业管理者的工作绩效可以划分为管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度^[20]，其中个体特质绩效和人际绩效可以理解为关联绩效的细分。王辉等（2003）在中国文化背景下，采用验证性因素分析的方法证明了总绩效二因素模型成立，即任务绩效与关联绩效是可以区分开来的。另外，针对关联绩效的结构和影响因素，罗正学等（2008）等以中国军人为研究对象，将关联绩效概括为助人、好学、利组织、自律等四个维度^[21]。陈胜军（2010）以我国高科技企业的中层管理人员为对象，通过调研走访与问卷调查的方式，将关联绩效区分为5个维度，分别是工作责任感和工作热情、企业协同和利他行为、遵守企业规则和程序、企业认同和支持与维护、额外付出^[22]。夏福斌和路平（2010）对中国多家企业的736名员工进行问卷调查，探讨员工关联绩效的结构，得出我国企业员工关联绩效由人际关联绩效、组织关联绩效、工作关联绩效3个维度构成^[23]。段磊（2014）通过理论归纳总结与对5家企业中层及基层管理者的访谈，将关联绩效分为合作助人、遵守规则、维护组织三个维度，作为个人绩效评价维度^[24]。根据对现有研究成果的总结分析可见，对于关联绩效的研究一直是国内外学者关注的热点，但现有成果普遍集中于对关联绩效维度的研究，对于关联绩效的前因变量和结果变量的研究尚不充分。因此，未来对于关联绩效作用机制的研究将十分具有意义。

（三）诚信领导与关联绩效关系研究

对于诚信领导和关联绩效二者关系的研究，可以追溯到Avolio等（2004）提出的诚信领导与下属态度和行为关系模型，该模型反映了诚信领导对下属满意度的作用机制，Avolio通过实证研究验证了诚信领导对下属态度和行为这两个结果变量的正向影响。Avolio对于体现下属行为这一结果变量的定义包含工作绩效、额外的努力以及退缩行为（如图1），其中后两项即代表常规工作外的绩效表现。

随后，Walumbwa与Avolio等（2008）通过对来自中国、肯尼亚和美国的五个不同样本的研究，应用验证性因素分析构建了诚信领导多维模型（ALQ），包括领导者的自我意识、关系透明性、内在的道德观念、平衡处理。通过建立结构方程模型证实了ALQ能够显著影响员工工作态度和行为，其中个人主动性、自我导向、创新等工作内容之外的员工态度与行为被用于衡量员工个人绩效^[25]。另外，为弥补组织情景对于领导力作用影响的研究空白，Suzanne 和Walumbwa（2012）通过实证研究证明，极端环境中诚信领导能更直接的影响下属的工作绩效，并且下属积极向上的情绪和心理资本在这一过程中起到调节作用^[26]，可知诚信领导对于下属的心理影响与下属积极主动服务组织并产生绩效具有相关性。

国内众多学者对相关议题同样开展了深入研究。高彩珠（2006）等对领导行为与员工的乐于助人、组织忠诚与遵从、自我进步等组织公民行为之间的相关性进行了研究，证明了领导行为与员工组织公民行为之间的显著相关性。谢衡晓（2007）^[9]探讨诚信领导对组织公民行为的影响时通过实证研究得出：诚信领导能够正向预测员工之间的利他行为和组织认同。周蕾蕾（2010）^[27]则运用实证研究数据验证了诚信领导对组织公民行为的影响，并着重研究了领导-成员交换的中介效应。王雅琼（2012）提出，通过研究组织承诺和关联绩效的关系，可以更好的为企业提供获取员工心理需求的信息，使员工可以更加忠心的服务于组织^[28]，心理契约达成带来的工作任务之外的绩效，对于组织的长远发展更加有利。杜鹏程（2013）等^[29]，则以安徽省蚌埠市公路管理局160名中层管理人员为对象，研究领导成员交换关系对员工关联绩效的影响机理，研究结果表明：领导成员交换关系对员工的关联绩效具有显著正效应，工作嵌入在这一关系中发挥了重要中介作用。endprint

诚信领导作为一种新兴的领导力理论，已经引起了国内外学者的广泛关注。通过上述文献综述可以看出，国外在诚信领导的理论架构、各类变量的实证分析等方面都已初成体系，为本文的研究提供了理论框架基础。虽然国内对于诚信领导的研究还十分有限，尤其是对于诚信领导结果变量的讨论，相关实证分析也不够充分，但也已经充分显示出了对诚信领导相关研究的关注，并且在中国以人为本、倡导诚信的人文环境下，结合中国企业的实证数据，研究诚信领导对组织绩效的影响机制，无论在理论还是实践方面都具有重要意义。由此，本文已具备研究基础。

二、研究假设的提出

（一）诚信领导与关联绩效的关系假设

首先，对于领导力对员工行为的影响研究基本达成以下共识：领导行为是员工绩效的前因变量；领导行为对员工绩效的影响过程是间接的，多个变量都可以影响二者之间的作用机制^[27]。其次，诚信领导对于员工绩效的影响不仅局限于岗位工作范围内的任务绩效，对于员工个人态度与行为都存在影响[9，25，27]。基于上述观点，本文提出研究假设：

H1：诚信领导对员工关联绩效有不同程度的影响。这一假设可以分为两个子假设：

H1a：诚信领导对员工关联绩效有影响作用。

H1b：诚信领导对员工关联绩效的影响强弱不同。

（二）领导-成员交换关系调节效应假设

首先，Avolio等（2004）和Ilies（2005）构建的诚信领导模型均包含诚信领导和诚信下属两个组成部分，结合Wlumbwa（2008）对诚信领导的定义及其构成维度的总结归纳可以得出：无论诚信领导的概念、组成维度和影响变量是什么，它始终在研究领导者和下属之间的关系。关注领导者和下属之间的相互作用（interactions）的领导成员交换理论（LMX）就成为研究诚信领导作用机制的重要变量。Ronald（2006）则明确提出，领导-成员交换关系对领导行为与领导有效性的关系具有调节作用^[30]。因此，领导-成员交换关系将对诚信领导与员工关联绩效同样具有调节作用。基于以上观点提出研究假设：

H2：领导-成员交换关系作为调节变量，影响诚信领导与组织绩效之间的关系。

综上，本文构建诚信领导行为与关联绩效之间的假设关系如图2所示。

三、研究样本与工具

（一）研究样本

本文采取问卷调查的方法，在浙江、江苏、江西三省内的7家企业（包含浙江省农信系统内4家银行、1家代理销售型企业、1家美容服务型企业、1家超市零售企业）共计发放问卷600份，回收536份，问卷回收率89.3%，其中有效问卷528份（剔除雷同及空白问卷），问卷回收状况良好。

在有效样本中，被调查者年龄分布多集中于30-49岁，约占总体样本的37.1%；学历分布上，以专科及以上学历为主，高中或中专学历仅占6.7%。调查对象的层级以除公司领导之外的其他员工为主，其中，中层管理人员（主要是部门负责人）、基层管理人员（主要是中心主任、主管）和一般员工分别占总样本的20%、27%和53%。

（二）研究工具

本研究调查问卷的主要内容包括4部分，第一部分是被调查者基本信息，包括被调查者的单位、岗位层级、年龄等；第二部分是诚信领导评估调查；第三部分是领导-成员交换关系调查；第四部分是关联绩效水平调查。调查问卷整体采用Likert的5点量表设计，1为非常不同意，2为不同意，3为中立，4为同意，5为非常同意。

1.诚信领导的测量。目前最具代表性的诚信领导量表一个是Walumbwa（2008）开发的诚信领导量表（ALQ），另一个则是国内学者谢衡晓（2007）开发的ALQ。其中，Walumbwa的ALQ是在Avolio（2004）、Ilies（2005）等学者以及自己之前研究的基础上，对诚信领导的结构、内容和实证分析上不断补充完善的结果。Walumbwa的诚信ALQ包含自我意识、关系透明度、内在的道德观念、平衡处理四个维度共计16个项目，用美国和中国两个独立样本测试了量表的信度和效度，具有一定的说服力。Walumbwa对于诚信领导的研究已初成体系，其开发的ALQ广泛地被后续学者应用于诚信领导的相关调查。另一个较为知名的是谢衡晓（2007）在凌文辁教授CPM理论的基础上开发的诚信领导量表，包含下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个要素共计23个项目，体现中国的文化与组织情景，并用中国广东、北京和台湾地区的三个样本证明了量表同样具有较好的信度与效度。但是谢衡晓开发的量表中没有包括自我意识和内在的道德观念这两个要素，而这两项要素正是经过众多学者证实的诚信领导的核心内容。另外，谢衡晓的研究成果暂时还没有其他学者进行验证。所以本研究选择Walumbwa的ALQ对诚信领导进行测量。

2.领导-成员交换关系测量。现有领导理论大多是从领导者的角度强调领导（如特质理论和风格理论），或从追随者和情境角度强调领导（如权变理论、目标-路径理论）。领导-成员交换理论（LMX）则采用了另一种方法，即把领导定义为一种过程，关注的是领导者和追随者之间的相互作用（interactions），这种交换关系直接影响组织的积极成果与繁荣。领导-成员交换关系在结构上存在着单维和多维之争。认为领导-成员交换关系是单维度结构学者的认为，领导与下属的关系只与工作有关，因此领导-成员交换关系是对工作关系好坏的反映，应该是单维的。而坚持领导-成员交换关系是多维的学者则从社会交换理论和角色扮演理论出发，证明领导-成员交换难以只局限于工作，应该是多维的。由于本文研究诚信领导与关联绩效之间的关系，关联绩效的定义已经承认了下属与领导之间的交换不仅仅局限于工作范围内，因此本研究将在领导-成员交换的结构是多维的这一观点的基础上开展。基于多维度结构测量的量表，国内较为认可的是王辉等（2004）在Dienesch & Liden（1998）开发的四维量表的基础上修订而成的、适合中国文化背景的量表，包含四个维度共计16个项目，并且实证研究得出其具有较好的信度和效度，内部一致性在0.67-0.86之间^[31]。因此，本文亦采用王辉设计的量表对领导-成员交换关系进行测量。endprint