基于经济学视角的企业竞争力分析

摘要：企业要想生存、发展、壮大，就必须增强其自身的竞争力，这是由社会主义市场经济规律所决定的。在影响其自身竞争力的诸多因素中，产品自身的竞争力和人力资源状况是两个影响因素。只有对这两个因素进行了深入的剖析的基础上，才能探讨提升企业竞争力的对策。

关键词：经济学视角； 企业竞争力； 对策研究

中图分类号：F272.3 文献标识码：A

On Enterprise Competitive Power from the Angle of Economics

ZHOU Hong-wu

(Economic Research Center Harbin University of Commerce,Harbin 150028,China)

Abstract:To survive and develop, enterprises need strengthen their own competitive power. This is decided by the socialist market economy. Of the factors influencing the competitive power , the paper discusses emphatically product competitiveness and human resources,aiming at finding the solutions to the improvement of enterprise competitive power.

Key words:angle of economics;enterprise competitive power;countermeasure research

（注:收稿日期：2008-04-23

作者简介：周鸿武（1968-），男，黑龙江宁安人，哈尔滨商业大学经济研究中心副教授，研究方向：理论经济学。

基金项目：黑龙江省自然科学基金资助，项目编号：D2007-12。)

随着市场经济的发展和市场竞争的日趋激烈，“竞争力”特别是“企业竞争力”成为一个非常热门的话题。经济学家、管理学家、企业家、政府官员、甚至普通百姓，几乎人人都在谈论“企业竞争力”概念的广泛使用，往往使其变得越来越具有包容性，涵义边界越来越模糊。现在，当人们讨论企业的“竞争力”时，几乎可以涉及同企业相关的一切方面。企业竞争力是一个具有多层次含义的概念，研究者从不同的研究角度，从不同的侧面把握，会产生多种不同的含义。因此，在界定企业竞争力概念时，从目的性原则、基本性原则、动态性原则、全球化原则进行分析，将企业竞争力阐述为：在竞争的环境下，企业有效利用，创造企业资源，在设计、生产、销售、服务等经营活动领域和产品（服务）的价格、质量等方面，能够比竞争对手更好、更快地满足消费者需求，为企业带来更多的收益和促进企业持续发展的能力。

一、影响企业竞争力的因素

影响企业竞争力的因素有很多，其中比较重要的有企业产品自身的竞争力、技术创新能力、人力资源状况、市场营销能力、管理水平、企业制度能力、企业体制与机制能力、企业文化等，笔者在此重点讨论产品自身的竞争力、人力资源状况。

（一）产品自身竞争力

产品是技术和经济的聚合物，是企业经济活动的出发点和落脚点，也是企业赖以生存的基石。市场竞争的直接状态是产品的对垒，是产品对消费群体的争夺。因此，产品竞争力是获取市场占有份额，从而击败竞争对手的最有力、最直接的武器，也是评价和衡量企业竞争力的最主要的标志。

影响产品竞争力的因素有很多，其中包括价格、质量、品牌、结构等。这里，笔者主要讨论影响产品竞争力的基本因素：价格(低成本)和质量(差别化)。按波特的观点，一个企业的产品所拥有的基本优势只能有两个：一个是产品的成本优势，另一个是产品的差别化优势。

产品竞争优势由差别化优势和价格优势共同决定，即产品竞争优势函数由A_Q=A(Q)和A_P=A(P)共同决定。A_Q和A_P在函数形式上没有直接关系，它们分别是在假定价格和差别化不变条件下的函数关系，因而无法直接得出产品竞争优势曲线，但是由Q=Q(P)可将A_Q和A_P两者联系起来，即A=f(A_Q,A_P)=f(Q,P)这一过程可由图1依次反映出来。

而图2则反映了产品价格优势和差别化优势的关系。

由图2可知，单个产品的竞争优势依据角α的大小区分。当α<45°时为价格优势型；当α>45°时为差别化优势型。

当有两个产品竞争时，可能出现比较价格优势和比较差别化优势型。曲线A₁为比较价格优势型，曲线A₂为比较差别化优势型。

当有两个以上产品竞争时，考察图2中A₁、A₂、A₃三个产品的竞争优势曲线，在(0,α₁)上， 为价格优势，在(α₂,90°)上A₂为差别化优势，而A₃在(α₁,α₂)有竞争优势，但与A₁、A₂相比，它似乎并无价格优势和差别化优势，所具有的是综合优势，即在价格上较A₂有优势，在差别化上较A₁有优势。产品竞争优势的最终形式不仅取决于产品自身差别化和价格，还取决于顾客群的分布。当顾客群集中分布于(0,α₁)时，优势产品是A₁；当顾客群集中分布于(α₂,90°)时，优势产品是A₂；当顾客群集中分布于(α₁,α₂)时，A₃则为优势产品。这里问题的关键在于顾客群的分布与竞争产品优势分布的对应关系是否一致的。

一般来说，对于企业产品所拥有的两个基本优势，企业能追求其中的一个优势。因为，追求成本领先，在产品生产和经营上减少费用，往往会使本企业的产品失去特色。而追求产品的差别化，往往会使产品的各方面费用增加，发生一些额外的成本，产品的成本优势就会失去。同时获得成本优势和差别化优势，只是在极少的情况下才成为可能。而在高技术研究开发方面取得突破的基础上进行重大技术创新是企业可能同时获得成本优势和差别化优势的很少几种情况中的一种。这样的重大技术创新有可能使企业的产品与众不同，对特殊顾客群有吸引力，其平均成本可能很低。例如，世界著名半导体厂商英特尔公司，长期以来它们向市场推出的微处理器产品既别具一格又处于较低价位，同时具有成本优势和差别化优势。这是因为英特尔公司强有力的技术开发力量能使其开发的微处理器具有比同类厂商的同类产品优越得多的性能；同时，英特尔公司的资本优势能使其进行大规模的投资，从而使得该公司的产品开发生产成本大幅度降低，英特尔公司双重优势的获得在很大程度上是以高技术为基础的。

（二）人力资源竞争力

人力资本是指体现在劳动者身上，通过资本的投资转化，表现为劳动者的素质、技术知识和工作能力。人力资本是企业运营的复合要素，具有“人”的属性和“能力”的属性，是企业竞争力来源的最能动和基础因素。在企业中，人力资本与其他类型资本相比，具有独特的特征，这些特征体现着人力资本对企业竞争力的全面渗透和决定作用：（1）人力资本是一种极强的主观能动性资本。人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识使人力资本在其从事的经济活动中处于主导地位，成为一种最活跃的生产要素。（2）人力资本具有内外两重效应。内部效应是指人具有自我学习、自我积累的特征，伴随其在使用过程中不断的自我补偿、自我丰富、自我发展的过程，人内在的资本含量随之增加。人力资本的外部效应是指人的能力会导致其他物质资本生产率的提高。（3）人力资本具有收益递增的特征。随着在人力资本上投入的增多，获得的效益也随之增加。

大量实践研究充分证明了人力资本是经济持续增长的关键。巴罗在对世界98个国家的跨国研究发现，在起始GNP为既定条件下，平均一个国家的经济增长率与其起始的初、中等入学率高度正相关，相关系数为0.73,关于员工在职培训后引起对工资和生产率增长的相关性研究表明，经过培训，一般工资增长为5%-15%；而培训投资为企业带来的回报率为20%-35%，具有竞争优势的企业都具有丰富的人力资本，而且十分重视对人力资本的投资。

企业间的竞争表面上看是经营额、利润、成本、质量等实力的竞争，实际上是技术和人才的竞争。在企业三大要素人、财、物中，人是决定性因素。人才的开发、培训和使用是提高企业竞争能力的最根本的方法之一。

二、提升企业竞争力的对策研究

（一）增强产品创新能力

企业生命的体现是产品创新，无论企业的技术水平有多高，技术创新的内涵多么丰富，最终要落实到产品创新上来，最终要为社会提供消费者所喜欢的技术先进、质量可靠、价格便宜的新产品，产品创新是企业的根本任务，也是企业竞争制胜的法宝，所谓“一招鲜、吃遍天”。世界级的知名企业无时无刻不在研究消费者的喜好，它们总是根据用户“胃口”的变化，不断推陈出新，制造新的产品，否则其发展前景就会暗淡无光。产品创新是企业生存发展的重要支柱，对企业将来的经营状况和前景有着重大影响。在产品创新方面，谁跑在前面，谁就能够首先占领新市场，并把那些落后者排挤出去。据美国《研究与管理》杂志统计表明:大多数公司销售额和利润的30%-40%来自5年前还不属于本企业产品范围的那些产品。在美国，一项电脑新技术诞生，可获得超过40%的边际利润。从投资的角度看，成长即意味着成功。所以多数企业都拼命对新技术进行研究，加强新产品开发，力图向市场投入更多新产品，扩大本企业的市场份额。所谓的企业竞争、市场竞争，核心最终都要落到产品竞争上来。开发新产品既为新技术、新材料和新工艺的应用提供了途径，也使产品的成本降低，增强了产品的竞争能力。企业通过产品创新，开发出最新产品，率先向市场投放，可以有力地维护自身的竞争地位。

（二）防止人才流失的战略方法

企业要实现对人才流失的有效管理，首先需要了解人才的流失过程、成因和特点，然后才能采取有针对性的措施，进而比较有效地解决人才流失现象，下面将通过模型加以解释（见图3）。该模型中包含个人因素、企业因素、社会环境因素、流失动机、流动成本、流失收益、离职或留职抉择七个影响人才流失行为的变量，其中后四个变量是直接影响人才流失决策产生的因素，可以称为人才流失的决策因素，并把影响这四个决策变量的个人因素、企业因素以及社会环境因素称为人才流失的现实影响因素。

由于篇幅的原因，这里仅对上图中的人才流失的决策因素加以分析。

1．流失动机。从人类行为角度来说，人的行为一般都遵循欲望——动机——行为三个步骤。相应的，人才流失现象的产生也同样遵循这样的规律。作为生活在社会环境中的人，人才对自身有一定的价值认知，具有不同的社会组织期望和要求。人才根据自己成长中形成的价值观念，会对自己在社会中的价值有一个主观的判断，即具有自己个人期望值。人才的这种个人期望值主要通过其较高的报酬期望、成就期望、机会期望以及其对社会价值实现的期望体现出来的。但是由于客观或主观的现实因素，组织或社会并不能完全满足或达到每个人才的个人期望。当个人期望不能满足时，人才就会产生改变的动机。如果没有其它任何的约束条件，可以认为，只要存在着员工个人价值的未实现情况，流失就可能发生。但现实中这只是一种可能性，这种可能性是否变为现实，还要取决于人才对现有工作实现个人价值程度差异的评价的高低。

对现有工作实现个人价值程度的评价是人才认知的结果，取决于个人所持有的不同的价值观，具有不同价值观的员工可能会因为价值观的差异或认知情况的差别对同一工作环境、状况产生不同的评价。对应于员工价值取向的多样性，员工对现有工作实现个人价值的评价程度也具有多面性，包括对其报酬期望、成就期望、机会期望及其社会价值实现程度的综合评价。当人才对报酬期望的评价较高时，人才有可能因为追求更高的报酬而产生流失动机，即使企业能够满足其更高的成就期望和机会期望。相应的当企业人才更偏好成就期望或机会期望而企业难以满足时就会产生流失动机，而且其流失动机的强度与否与企业人才个人偏好有着很大的关系。因此，企业不仅要强调人才某一方面的价值取向，而且要注意企业人才的个人偏好对流失动机产生的影响。

2．预期流动收益。人才流动决策的做出,除了与人才对现有工作能否实现个人价值的评价有关外，而且与对流动后能否实现个人价值的预期有密切的关系。员工对流动后新工作实现个人价值的预期是流动诱导力大小的一个重要的决定因素。现有工作实现个人期望程度较低的员工,也许会因为对流动后新工作实现个人价值的预期并不高而没有产生较强的流动动机；现有工作实现个人期望程度评价较高的员工也许会因为预期到流动后新工作能实现更高的个人价值而产生较强的流动动机。员工对流动后新工作实现个人价值的预期是基于如下考虑的:员工的个人价值评价、企业员工目标价值回报体系、相关行业及社会经济发展的现状及趋势，它是员工对个体、目标企业、行业以及社会经济状况综合认知的结果。由于人才拥有较多的知识和技能，对自己充满信心，因此不管在任何行业中对新工作实现个人价值的预期都比较高。具体来讲，人才的报酬期望满足程度相对较高，他们对一般报酬期望的预期对流动诱导力的影响不会很大，一旦他们能对期望实现程度较低的成就期望、机会期望在新工作中的实现程度产生较高的预期，就会形成较大的流动诱导力。

从上面的分析可以看出，流动诱导力的大小是个体对个人价值、现有工作以及目标价值回报认知的结果，受到个人能力、职位、价值观等诸多个人因素，以及企业规模、薪酬制度等相关经济因素的影响。

3．预期流动成本。在现实生活中，具有很高的流失动机的员工却并不一定产生必然的流失行为，这是因为现实中还存在着许多抑制员工流失行为的影响因素。这些流失的抑制因素会使员工的流动费用增加，预期收益减少。从经济学的角度看，这些增加的费用和减少的收益就是员工的流动成本，它主要包括:一是直接转移成本，这是员工为了实现流动而直接支付的费用，包括合同违约费、手续费、个人承担的部分再次职业培训费、时间因素造成的收入损失、发生地理上流动时的交通费、安家费等；二是机会成本，是指由于员工的流动而放弃的在原有企业中积累起来社会关系网络、资历、知识技能、发展前途有利条件而产生的损失以及薪资福利方面的损失；三是心理成本，即员工离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友所付出的精神上的代价，包括由家人、亲友的不支持所产生的家庭压力，组织认同感的丧失而造成的精神压力，为适应新环境调整工作习惯和方式而付出的心理适应成本、为适应新工作而不得不学习新知识、技能时所付出的心理成本、在进行去留选择时产生的精力耗费等心理成本。

多数情况下，人才流动的直接转移成本与一般员工相比没有明显的差别，所不同的是机会成本及心理成本对于人才有着更重要的意义。由于人才在企业中一般处于比较重要的位置，经过多年的奋斗他们会获得比一般员工更为深厚的资历、更为广泛的社会关系网络、更为重要的工作经验等较高的事业基础，他们的流失意味着这些优势在很大程度上的消失。因此与一般员工相比，人才流失对其事业发展可能产生更大的损失。如果人才的知识技能专业性比较强，原有的知识和技能在新职位中大多不能适用，那么他的流失机会成本就更高。另外，在人才流失时，他们在原企业所享有的较高认同、声誉也会随之消失，而在新企业中获得新的尊敬、建立新的人际关系是需要耗费较大的成本的；同时，在进行去留选择的时候，理性的、富有主见的人才会耗费较高的精力去收集信息、设计、评估选择方案的风险与收益，这种行为会对人才的工作和绩效产生较大的损耗。当然，由于人才的流失是主动型的，他们又有较高的学习欲望和学习能力，所以他们为适应新工作、新环境而付出的心理成本相对较低。但也不能忽视学非所用的问题，这就需要他们自己能准确地选择学习内容，明确学习目标。由上述分析可以看出，人才的流失成本不仅与员工的年龄、工龄、性格等个人因素有关、而且与企业的管理制度等企业因素有关。

4．离职或留职抉择。人才离职或留职抉择的做出用经济学成本——收益分析工具可以非常直观的表示出来。如果人才预期流动的成本大于预期流动收益，作为理性的人，人才会权衡利弊，选择留职；如果人才预期流动的成本与收益大概相当，人才流动的动机将会大大减弱，从而觉得流动可有可无，喜爱迎接挑战的人可能选择流动，而比较保守的人则可能选择不流动；如果人才预期流动的成本小于预期流动收益，员工认为流动利大于弊，将选择离职，发生实际的流动行为。用成本收益法可以直观地描述出人才离职或留职选择的过程，但是现实中人才流失抉择的做出受诸多因素的影响，特别是由于个性特征、价值观等主观心理认知因素的影响，使得现实中流动抉择的做出并不像成本收益分析方法这么简单。

总之，人才流动决策过程是一个极其复杂的过程，受到多种因素的影响。社会环境因素、企业组织因素以及人才的个人因素从根本上影响着企业人才流失动机、流动成本和收益预期大小，由此决定其在离职与留职之间的抉择，并最终决定流失行为的发生与否。分析了影响人才流失的诸多因素后，企业应该清楚地认识到，是否能留住人才并不单纯的是工资待遇的问题，人才往往这些人会更多地看到今后的发展前景及工作环境的舒适问题，因此，希望企业家们能更加重视留住人才的渠道，更好、更多地留住人才，使他们为企业做出更大的贡献,增强企业的竞争能力。

参考文献:

[1] 宋新谱.留住核心员工的人力资源策略[J].人才开发,2003(8)：27-29.

[2] 彼得•F•德鲁克著，张炜译.创新与创业精神:管理大师谈创新实务与策略[M].上海：上海人民出版社，2002(9)：23-24.

[3] 吕红英.我国民营企业人才流失与危机管理研究[J].兰州大学,2006(4)：7-9.

[4] 张良蜀.我国民营企业进一步发展亟需解决的问题及战略对策[J].经济师,2004(2)：33-35.

(责任编辑：石树文)