公立医院绩效考核的思索与探讨

1.引言

自2010年开始推行新医改方案以来，公立医院的绩效考核就一直是各个卫生医疗单位关注的焦点。关于绩效考核目前主要存在两种观点，一种认为绩效考核就是完成工作的结果；另外一种认为绩效考核就是工作的表现和工作的行为。这两种观点并不存在谁对谁错，各自都有各自的观点，但在实际工作中，并不能直接运用其中一个观点来推行绩效考核任务，而是应该将二者有机的结合起来，针对不同的工作采用不同的绩效考核形式，以此来真正意义上的完善绩效考核这一目标。而在这两个观点的取舍之上，国内和国外公立医院由于医疗政策体制的不同，目前存在较大的分歧。但是国外公立医院的绩效考核标准对国内公立医院是有重大的借鉴意义的。要想做好国内公立医院绩效考核任务，必须多方面借鉴参考。

2.国内外公立医院绩效考核现状

2.1 国外公立医院绩效考核现状

由于国外医疗政策体制的不同，所以在参考国外公立医院的绩效考核制度时，更多的应该从如何设置绩效考核指标这一关键点入手。目前国际上有较为完善的公立医院绩效考核制度的国家主要有英国和新加坡。这两个国家在绩效考核的关键指标上有如下的差异。

2.1.1 英国公立医院绩效考核指标

英国的NHS服务体系中规定，凡是英国居民和在英国享有居住权的人都能够免费享受由国家提供的医疗服务，国家卫生服务体系总体是以病人作为中心的预付总额预算制度。这一制度在很大程度上杜绝了医院乱收费的现象，病人的权益得到了很大的保障。但是在另一方面，由于这种体制对医院员工缺乏激励政策，过于依靠病人这一角色来进行医院的绩效考核，导致大多数医院出现工作效率低下，病人排队现象严重等情况。因此，在这样的情况下，英国NHS服务体系除了在医疗质量这一考核指标上，又增加服务效率这一项，以此来保证公民在确保医疗质量的同时享受高效率的服务质量。从一方面来说，英国的这一绩效考核体系在自身医疗体制下确实是具有相当大的优势的，确保了病人能够得到最好的救治，但是在另一方面，由于对医院员工在日常工作中缺乏其他激励体制，这一点也导致了医院工作效率的低下。

2.1.2 新加坡公立医院绩效考核指标

就目前全球所有国家的医疗服务体系来看，新加坡的医疗服务体系应该是处于所有医疗服务体系的前茅的。并且，新加坡国内医疗体系所处的整体社会状况也是最为接近国内状况的，在许多方面都有值得借鉴的地方。新加坡的公立医院绩效考核主要从以下四个方面来进行，即：医疗卫生服务体系、医疗卫生管理体系、双向转诊制度以及医疗保健资助制度。这四个方面中，医疗卫生服务体系保障了公民在医院能够得到正确及时的治疗，医疗卫生管理体系保证了公民在医院进行治疗时不会出现看病贵的现象，真正把实惠普及到每个有需要的病人。而双向转诊制度在很大程度上合理利用了医疗资源，避免病人由于医院医疗资源的不足而耽误就诊最佳时间。最后的医疗保健资助制度则是在医院之外，提高公民自身的健康意识水平，从多个方面保障公民日常生活中的身体健康。因此，新加坡的四方面医疗服务体系基本考虑到了公民看病的各个方面，是真心为公民考虑的医疗服务体系。

2.2 国内公立医院绩效考核现状

我们国家自上世纪90年代左右开始引进绩效考核这一概念，随着社会近三十年的发展，绩效考核这一理念在国内也形成了非常多的成果，但是从总体上来看，目前国内公立医院在绩效考核问题上较多的还是流于形式，在分配问题上平均主义非常严重。例如，目前多数公立医院的绩效考核主要是从职称、工作时间以及学历三个方面进行，而对于技术、劳动强度、风险因素之类的因素却几乎不考虑。这样的情况一方面造成了许多工作人员产生熬资历的心态，也使许多人错误的认为只要具备相应的资历就具备相应的技术水平与劳动贡献。另一方面，这样的绩效考核方式对于病人这一群体是很不友好的。工作人员一味地追求职称资历而忽略了自身技术的提升，往往会让病人进行许多没有必要的检查项目，不仅给病人自身造成经济负担，也给国家的医疗保障制度加重了负担。这些问题的出现，主要还是因为目前国内公立医院的绩效考核形式还是基本流于形式，没有真正对员工的工作风险程度、工作量大小、工作难度等进行深层次的量化。

3.公立医院绩效考核的思索与探讨

3.1 绩效考核观念亟待加强

对比国外的绩效考核制度，与国内的绩效考核现状有一个很大的区别就是国内的绩效考核观念并没有真正落实到相关人员的心中。绩效考核并不是嘴上说说而已，它更需要的是相关工作人员将其付诸实践。这种观念的加强，应该首先在医院管理体系的上部结构中进行，然后自上而下，逐步加强整个医院的工作人员对于绩效考核制度的认识。领导决策人员不能仅仅关心医院经济效益的提升，如何更好地服务大众，更好的将经济收入合理的分配到真正做出更多贡献的人手中也是领导决策人员应该在关注的焦点。以更加合理的方式进行薪酬分配能够极大的激发员工工作的积极性，也使靠混日子，熬资历的员工逐渐改变自己的看法，为医院贡献出更多的力量。工作人员工作的积极性高了，对病人的服务质量水平也就自然水涨船高。因此，绩效考核这一观念的加强可以说是刻不容缓，不仅对医院自身有极大好处，也能够更多的造福社会。

3.2 绩效考核过程中的全方面沟通交流

对比新加坡的医疗服务体系，我们国家在绩效考核方面较为突出的问题就是考核过程沟通阻碍。绩效考核的目标是工作人员，工作人员在工作中是否积极，与绩效考核的指标有很大的关系。相关部门在进行绩效考核指标制定时，所制定的指标应该及时与工作人员进行沟通，得到工作人员的支持，以便使上下级工作人员在日常工作中对绩效考核指标具有一致性的认识。并且，绩效考核的结果要做到真实透明，而不是由某个部门的某个领导说了算，这样才能真正意义上带动员工工作的积极性。要使数据保持真实透明，员工的及时参与，上下层次的及时沟通都是必不可少的条件。因此，全方面沟通交流对于保证绩效考核顺利进行具有重要意义。

3.3 建立全方面绩效考核体系

对比英国与国内公立医院绩效考核评价体系，国内的绩效考核指标很大程度上存在考核面积不全面的问题。绩效考核绝对不是仅仅包括员工的学历、资质等，而是指员工在考核的时间段内为医院做出了多少贡献。虽然某些科室在对贡献实行量化这一问题上存在较大的困难，但是这不能成为考核体系不进行全面考核的借口。绩效考核体系应该详细到员工工作的各个细节之中去，包括员工工作的风险程度，工作量的大小、工作技术的难度等等各个方面，对于不同的科室不同的工作应该采取不同的量化标准，让每个员工在参与绩效考核的时候都能够真实的感受到自身努力所换来的回报，加强自身技术水平，努力为医院做出更多的贡献。

4.总结

国内公立医院进行绩效考核制度已经近三十年了。目前在许多公立医院中绩效考核还存在许多的问题，这些问题可能在平时看来无伤大雅，但是从长远看来，这些问题应该及早的被扼杀在摇篮里。国际上目前有许多先进的医疗体系或者绩效考核制度值得我们学习，而在学习的过程中，我们不仅应该考虑到是否适合我们的国情，更应该考虑到是否能够真正意义上改善目前紧张的医患关系，为患者提供更多的便利，为工作人员带来更高的工作积极性。未来公立医院的绩效考核制度完善还需要较长的时间，但是相信在不久的将来，绩效考核制度能够真正的为医院长远的发展做出更大的贡献，为广大人民百姓谋取更多的福利。

(南华大学附属第一医院，湖南 衡阳 421001)

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