浅谈地勘事业单位绩效工资制度改革中存在的问题及建议

(中国地质调查局沈阳地质调查中心，辽宁 沈阳 110032)

浅谈地勘事业单位绩效工资制度改革中存在的问题及建议

胡建飞

(中国地质调查局沈阳地质调查中心，辽宁 沈阳 110032)

地勘事业单位绩效工资改革是地勘事业单位内部管理的重要组成部分，文章就改革中存在的问题进行探讨，并提出相关建议。

地勘事业单位；绩效工资制度；问题；建议

当前，地勘事业单位改革正在如期地进行，即全面实施绩效工资制度。这样就需要建立起科学的激励机制，最大限度地激发职工积极性、主动性和创造性。近几年，地勘事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类地勘事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾；鼓励职工积极创收弥补经费不足与收入分配政策限制的矛盾。我们必须消除其困惑，探索新的思路和方法。

一、 地勘事业单位绩效工资改革中存在的问题

1.合理设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。在地质勘查及其它事业单位制定岗位绩效工资分配方案时，应广泛开展调研、多方征求意见，根据各职能、职责要求，研究制定方案。要细化、量化单位工作目标、考核办法、绩效工资分配制度和其岗位职责。

当前，地勘事业单位的岗位设置非常模糊，未能实现按需求上岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个等级。很多单位岗位分析和评价模糊不清，岗位要求和岗位职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间而确定，而不是从实际工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是不公平，这样就形成论资排辈现象极为突出，极大的打击了资历不深、工作任务繁重、工作难度强大的人员的积极性。

2.绩效工资在核定的总体额度内分配不科学、不合理。

绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平 正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为工作多少都一样，减小了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数事业单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数不平衡。差距不大起不到激励的效果，差距过大容易出现职工矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。

3.按岗位分配奖励绩效工资，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量大小和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、合理分配，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各单位还是简单化地按岗位来分配。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。

4.对野外一线地勘事业单位的技术骨干、高层次科技人员人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对科技人员激励效果会关系到地勘事业单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时应重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，但效果不大。

二、对地勘事业单位绩效工资改革的几点建议

1.坚持科学设置工作岗位、竞聘上岗。科学合理的岗位设置是地勘单位实施绩效管理的前提与基础。要坚持机构优化、因需要设岗，不能因人设岗。对重点发展的专业或部门，岗位设置要留空额，正确引导员工流动和单位发展。明确岗位要求，包括每个岗位的职能与职责、岗位级别、工作任务、上岗条件等。如不明确职责要求的岗位根本无法实现科学有效管理。这是制定绩效工资考核标准和前提条件。这一环节要把握好两点：一是必须引入竞聘上岗机制。要根据现岗位需求，抛弃唯资历、唯学历、唯论文的意识，树立重视工作能力的观点。二是必须做到公正、公开、公平聘用机制。

2.建立健全科学的绩效管理体系。绩效工资发放是否合理，是否得到员工的认同，关键是看绩效考核的数据是否实事求是、扎实充分。因此，考核工作人员务必做细每项考核，做到有理有据，并要提高考核的透明度。具体应把握三个原则：一是坚持部门考核与职工个人考核相结合。要注重集体的绩效奖励，这样有利于培养集体团队精神。二是坚持向一线科技人员和工作区域系数相结合。要充分考虑、工作的复杂性和工作强度、工作过程的长期性和工作成果的风险性，促进工作人员的积极性。三是坚持职工参与、职工认同的原则。对绩效考核体系及其标准的制定，要广泛听取职工的意见；考核过程要有员工代表参与，提高考核的透明度。四是及时反馈考核结果。考核完之后，应及时沟通，将考核结果反馈给被考核部门和职工，总结绩效管理的经验，分析存在的问题，研究落实改进措施，形成持续改进工作的良性机制。五是设置合理的申诉机制，以解决考核过程中出现的争议。

3.要搞活分配比例提高积极性。事业单位要在执行现有绩效工资政策的基础上，充分行使绩效工资分配中的自主权，搞活内部分配。一是解决绩效工资激励不足的问题。在单位人均绩效工资水平难以提高的情况下，各地勘事业单位要打破现行的绩效工资结构比例限制，将基础性绩效工资与奖励性绩效合并，制定统一的绩效工资分配形式和分配办法。二是提高绩效工资的激励引导能力。绩效工资不能简单按岗分配，要根据单位实际情况，有针对性地设计考核内容和奖励项目。一方面要向野外一线技术骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，另一方面要正确处理好社会公益和经济效益、长期发展与短期利益的关系。目前实行年度绩效考核，如果不设置关系长远的单项考核目标和专项奖，容易导致部门和职工热衷于小的科研项目，追求短期效益。对地质工作发展非常不利，不利于地勘单位的长远发展。所以必须设科学的管理目标，鼓励部门和职工保持平和的心态，扎扎实实地开展那些周期长、工作量大、公益性强、影响深远的工作。

4.建立多层次、多方面的激励机制。目前地勘事业单位的公益性质决定了我们不能过度追求经济效益。要看是否在科技创新、年度工作中取得的突出成绩和成果，发表重要学术论文等方面充分调动员工的积极性与创造性。要注意满足不同年龄、学历、层次职工的不同需要。用核心价值观把个人的追求与单位的发展统一起来，加强沟通，努力工作，提高工作绩效。

随着地勘事业单位改革的不断推进，公益性地勘事业单位将在工作领域、经费收支、职工收入等方面逐步规范并受到严格限制。可以推测改革到位后的公益性地勘事业单位职工收入将会明显下降。由于产权制度的缺失和事业身份的限制，无法再按市场要求对高端人才进行股权激励和利润分成等。低收入将直接导致大量优秀人才离开地勘事业单位。被动改还不如主动改，尽快早改。在紧紧围绕公共服务的特性做精、做强公益类地勘事业单位。

[1] 王凌峰：薪酬设计与管理策略.中国时代经济出版社，2010(36).

[2] 王咏：浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].天津市财贸管理学院学报，2010(4).

[3] 郭肖象：浅谈我国事业单位工资制度改革[J].经营管理者，2010(5)：181.

[4] 周兰芳：浅析地勘事业单位绩效工资制度改革[J].中国矿业报2014：11.