如何创建高效而友善的团队

人们通常认为，慷慨大方和协作精神来源于人们本身的利他主义或同情心等内部因素，外部因素的作用却很少有人关注。要知道，外部因素也会对人们造成外在压力迫使人们遵守团体既定的道德和行为规范。

斯坦福商学院教授罗伯·威尔（Robb Willer）说，举个例子，当管理者称赞员工同心协力按时完成一个大项目时，这名团队领导者就将团队协作定为了团队准则，并因此奖励那些在协作中贡献最大的团队成员。不论这些员工在本质上是否具有协作精神，这个经理都在逐渐塑造乐于协作的团队氛围。他说，与之相似，研究表明，人们往往对那些公开表扬捐赠者的慈善机构更为慷慨。有些人可能会捐献刚好满足“金星级”捐赠身份的善款，这表明想要获得这些头衔的愿望促进了他们的慷慨行为。

由此看来，社会机制有助于创建高效而友善的团队，让员工更好共事。

威尔和南卡罗莱纳州大学教授布伦特·辛普森（Brent Simpson）的最新研究发现，规则、声誉和关系这三个社会因素或机制能够显著促进人们的良好表现。同时，他们也在论文中指出，每个因素都有一个潜在的缺点。威尔说，“人们可能会认为，他们给予和获得的合作精神和慷慨大方只是这些外部因素的产物。”

因此，这些机制将使践行这些行为以及那些因此收益的人产生混淆。一个最简单的例子就是，员工可能会产生这样的疑惑：同事送给他的那个秘密圣诞礼物究竟是因为公司规定，还是因为这个同事自己想送。

但尽管这些机制模糊了其他人的动机和性格，总的来说，它们也产生了社会效益，威尔说。毕竟，即使捐助者只是为了获得“金星级”捐赠身份，他们最终仍为这项重要的社会事业提供了资金。

下面我们就逐条分析这几个社会机制在促进员工表现上的作用与弊端。

按规则行事

在促进团队合作上，说明行为规范和制裁措施的规则发挥着重要作用。一项研究表明，向一个家庭公开邻里平均用电量后，这个家庭的用电量会从公开前每周超出平均水平减少到与平均水平持平。

但是，研究表明，规则被去除后，人们对其他人的信任度会远低于规则从未存在过的情况。人们可能会逐渐习惯行为规范带来的确定性，但是当这些规范被去掉，一些研究表明，之前亲和慈善的人会变得比其他人更加不愿意信任陌生人，与陌生人的合作度也更低。

避免不良声誉

网上商场如eBay、Airbnb和Yelp很大程度上是在用户希望保持良好声誉的愿望下不断发展壮大的。良好的信誉表明长期保持良好的合作性互动，因此就能在这个用户的可信度方面提供有用信息。

而且，研究表明，那些以遵守社会或团队道德和行为规范著称的人往往更能获得人们的信任，得到更多人的配合，并且这些人的影响力也更大。他们被挑选为合作伙伴和团队领导人的几率更高。当良好声誉得到回报，人们的协作行为也会随之增加。

但是，不利的方面是人们可能逐渐习惯于将用户评论作为一个衡量声誉的标准。他们会逐渐习惯于依赖信息系统告诉他们谁值得信任。

加强员工之间的社会关系

社交网络也能够促进人们的亲善协作行为。富于协作精神的人往往都是那些在社交网络中居于中心地位的人，广泛与其他人联系在一起的人。他们往往表现出对团队更多的责任感和更大的奉献精神。

因此，让边缘员工在工作网络中居于更靠中心的位置有助于建立推动协作行为的社会联系。管理者可以通过将员工与亲和力更高的员工放在一起或为其分配更高资历的员工来指导他等方式提高这名员工的亲和行为和工作效率。鼓励公司员工建立更加紧密的社会关系意味着将员工带出隔离状态，让其走进公司这个社会关系网，这样他们会感到自己的行为可能带来更深刻的社会利害影响。

但是，这种紧密的社交网络也可能对公司内的信任产生危害。团队成员会弄不清楚另一个人的合作行为究竟是因为身在团队，还是因为他的善良天性。

使用说明：要真实

“这些社会机制发展得越真实、越有组织性，人们就越不产生这样的想法：小李只是‘因为想在团队里拔尖才和我合作的，或是‘因为她在拉关系，或是‘因为我们在进行团队建设模拟练习，”威尔说。

举例来说，如果由领导组织活动，那么工作场所的社会功能就不真实了。因此，最好是让员工组织协作的时间和地点，才真正符合团队的需求。

“人们很聪明，他们最终总会明白你究竟是出于策略考量还是出于真心实意才那么做。他们最终会发现这到底是我工作单位的规矩还是我的同事和领导确实是这么认为的。”