互联网环境下知识搜索路径对员工创造力的影响研究

(西南交通大学 经济管理学院，四川 成都 610031)

1 引言

面对不确定性加剧的环境，组织需要通过不断的变革和创新保持灵活性，有效激发组织中员工的创造力也显得尤为重要[1]。员工创造力是指员工在工作过程中提出的一些新颖而有用的想法，不只是针对研发、设计等专业人员，只要与原有的想法或事物有差异，并且可以为组织带来直接或间接、长期或短期价值的行为，都被认为是员工创造力的表现[2]。既有的研究表明，创新思维有助于提高员工创造力，并强调了知识搜索在创新思维影响员工创造力的过程中起到的中介作用[3]。员工可以通过团队搜索和互联网搜索两种途径获取所需的知识。一方面，作为大多数组织中的基本单元，团队具有丰富的知识、技能、工作经验和认知资源[4]，成为了员工知识搜寻的重要渠道，Tang和Ye[5]发现获取团队知识可以激发员工的创造力。另一方面，随着信息技术的飞速发展，诸如百度、知乎等互联网平台已经成为了员工获取知识的首要选择，Ye等[6]的研究证明，搜索来自互联网的知识也能促进员工创造力的产生。因此，团队知识搜索和互联网知识搜索在创新思维与员工创造力之间都可能扮演着中介的角色。

然而，互联网知识搜索和团队知识搜索之间可能存在替代性[3]。Gray和Durcikova[7]的研究表明，无论员工的团队内部是否存在更好的来源，他们都会选择在谷歌中搜索信息或知识。根据吸收能力理论[8]，员工对信息的搜集具有路径依赖性，一旦习惯从互联网获取知识就可能降低从团队中搜索信息的行为。同时，创造力并非仅仅依赖于信息的供给，它需要通过识别、转化和应用环节实现对信息的重构[8]。因此，嵌入社会网络内部的团队知识搜索在促进员工创造力方面具有极为重要的作用[5]，无法简单被互联网替代。由于已有的研究并没有对比从互联网中获取知识与从团队中获取知识对员工创造力影响的差异，因此亟需相应的研究工作评估上述知识搜索路径的转变对员工创造力可能产生的影响。

另一方面，信息技术的发展不仅表现为互联网知识搜索引擎或专业平台的兴起，还推动了诸如微信等即时通讯工具的普及。即时通讯工具为团队内部沟通提供了可以共享、传输和记录知识的便捷渠道[9]。从“省力原则”[10]的视角来看，即时通讯工具降低了员工在团队中搜索知识的成本，因而信息技术的发展也可能强化了员工从团队内部获取知识的动机。总的来看，互联网发展对员工的团队知识搜索可能存在“双刃剑”效应，亟需相关研究探索如何更好地利用互联网推动员工的团队知识搜索行为。

本研究的创新点主要有：(1)基于自我决定理论，探讨知识搜索的中介作用，拓展了创新思维对员工创造力影响的内在机制研究。(2)通过对比互联网知识搜索与团队知识搜索的中介效应，推动了不同知识搜索渠道对员工创造力的影响研究。(3)探究即时通讯工具的调节效应及有调节的中介效应，丰富了即时通讯工具在知识管理与激发员工创造力中的理论研究。

2 理论分析与研究假设

2.1 创新思维与员工创造力

根据Isaksen和Treffinger[11]的定义，创新思维是一种高度灵活、新颖独特的思维方式，拥有创新思维的个体善于发现新的可能性并采用不同的方法解决问题。Guilford[12]进一步提出创新思维包含发散和聚合两个维度，发散思维强调利用思维的灵活性，对未知信息进行想象和假设，它能够驱使员工产生大量新的观点。随后，聚合思维在已有知识的基础上验证各种发散观点的可行性，将正确的观点系统整理并结构化，形成一个连贯的观点。两者相互作用，最终能促使员工得到创造性结果。

此外，创新思维本质上属于内在动机，来源于员工对工作具有的强烈追求和挑战意愿[3]。它能激励员工主动地提出想法和建议，同时积极地搜索已有的知识经验，以应对当前情境并提出解决问题的多种方案。已有的研究表明，创新思维能驱使员工从事创造性相关工作，激励其产生新的观点和创造性想法，并使其获取创造性成就[13]。综上，提出如下假设：

假设1创新思维正向影响员工创造力。

2.2 创新思维与知识搜索

知识搜索是指个人为了寻找和获取他人的专业知识、经验和见解而采取的主动行为[14]。根据自我决定理论[15]，内在动机是诱发主动行为的重要前因变量。作为内在动机的创新思维也因此会促进个人的知识搜索行为：一方面，具有创新思维的员工能够深刻地意识到他们的知识缺陷，为了弥合差距，他们需要建立广泛的搜索渠道，以获取多种新的观点和知识。另一方面，当个体拥有高水平创新思维时，更可能将注意力集中在遇到的问题上，并倾向于从不同的角度识别问题，花费更多的时间和精力，尽可能搜索不同但相关的知识[16]。

工作团队是员工搜索知识的重要渠道。Katzenbach和Smith[17]将团队定义为“致力于共同的目标和绩效任务，并为彼此负责的一小部分拥有互补技能的人”。由于工作团队中包含了大量与任务直接相关的信息和知识，所以自然成为了员工进行知识搜索的重要途径。此外，工作团队中的成员对彼此的任务都较为熟悉，因此在工作团队中进行知识搜索也具有高效和全面的优点。

随着信息技术的发展，互联网也成为了提供知识的另一重要平台。首先，由于互联网上的内容可以以多种媒介方式展示并长期保存，员工可以更为便捷地接触和了解到更为庞大的信息量。其次，随着人工智能的发展和专业论坛等平台的出现，员工也可以通过互联网直接和知识源进行交互，通过收集不同知识源的意见来支持决策。最后，员工通过互联网进行知识搜索避免了团队搜索所附带的社会交换影响，不必因为从特定对象那里获得了帮助而产生需要互惠的心理负担。由于工作团队和互联网都是知识的重要来源。综上，提出如下假设：

假设2a创新思维正向影响员工的团队知识搜索。

假设2b创新思维正向影响员工的互联网知识搜索。

2.3 知识搜索的中介作用

知识管理的相关研究发现，广泛的知识搜索可以通过引入异质的知识要素来丰富个体现有的知识储备，拓宽其思维视界，挖掘出他人未能察觉的机会，合并来自不同领域的多元化知识能够提高员工的思维灵活性，激发其创造性解决问题的潜能，从而能促进其创造力的产生[18]。员工在团队中进行知识搜索时能得到解决问题的有效信息[4]。由于在团队中进行知识搜索具有很强的即时反馈性，因此可以激发发散性思维，加强对非共同知识的讨论，增加员工可用知识的数量，激励其产生新的想法进而提高创造力。Tang和Ye[5]的实证研究也表明，团队知识搜索和创造力之间存在正向关系。同时，在互联网上进行知识搜索可以为员工提供更为广阔的知识来源。Cameron和Webster[19]的研究发现使用来自互联网的多元化知识有益于创造力的产生。综上，提出如下假设：

假设3a团队知识搜索在创新思维与员工创造力之间起中介作用。

假设3b互联网知识搜索在创新思维与员工创造力之间起中介作用。

值得注意的是，团队知识搜索和互联网知识搜索在扮演中介变量解释创新思维影响员工创造力内在机制方面的效果可能存在差异。根据吸收能力理论，创造力的产生需要经过识别、转化和应用三个环节[8]。相比于从团队处获取的知识，将互联网上的信息转化为创造力面临着更大的挑战。首先，员工从互联网平台中搜索的知识需要通过其主观判断是否有效，提高了信息识别的难度。互联网平台在提供海量信息的同时也存在信息质量良莠不齐的问题，而从工作团队中获取的知识通常具有更高的信度，减少了员工在形成创造力信息识别阶段的阻碍。

其次，尽管一些高质量的行业论坛或公众号也能够通过精细分类提供高水准的信息，但无法像团队内部沟通那样形成有效互动，促进员工对新信息的转化。对新信息的转化涉及到员工在接收新知识后能够与其已有的旧知识形成连接，工作团队中的同事由于熟悉彼此关注的焦点以及具有相似的知识结构或背景，因此能加快员工在获取新信息后转化的效率。

最后，互联网知识搜索还很难像团队知识搜索那样进行频繁的迭代，最终推动新思想的应用落地。Perry-Smith和Mannucci[20]的研究认为，创造过程中充满了不确定性和风险，开展创造工作的员工需要及时获取建设性反馈并得到情感上的支持。虽然一些互联网平台已经可以通过搜索的历史数据主动推送衍生信息，但其无法评估员工本身的创造状态，更无法提供情感支持。而具有社会网络性质的工作团队，不仅能适时对员工的创造工作本身给予评估和建议，还能给予创造遇到困难时的情绪安抚，从工具和情感两个层面共同促进创造所需的应用过程[2]。综上，提出如下假设：

假设4创新思维通过团队知识搜索影响员工创造力的中介作用强于其通过互联网知识搜索影响员工创造力的中介作用。

2.4 即时通讯工具的调节作用

随着信息技术的发展，微信、QQ等即时通讯工具作为一种社交通讯手段已经成为工作团队中成员进行信息交互的重要渠道。如同互联网一样，即时通讯工具也能以多种媒介生成内容进而提高信息的可转移性和可聚集性，帮助员工高效地与他人交流，获取信息、交换意见和做出决定[9]。

作为维持团队成员之间在线联系的工具，即时通讯工具能够调节创新思维与员工创造力之间的关系：首先，即时通讯工具提高了员工发散思维和聚合思维的效率。应用即时通讯工具，员工可以方便地将新想法与他人进行沟通并反馈，提高了思考的迭代效率，进而能提升员工创造力。其次，即时通讯工具有助于拓展员工的社会关系网络。利用微信等即时通讯工具，员工可以从不太熟悉或空间距离遥远的团队同事处获取多元化信息和帮助，这有助于其将新的想法付诸于实践，进而推动其创造力的提升。综上，提出如下假设：

假设5即时通讯工具在创新思维与员工创造力之间起调节作用，即使用即时通讯工具建立的联系越多，创新思维对员工创造力的正向影响越强。

Hansen[21]在实证研究中发现，强连接对于搜索隐性或难以表达的知识更有用，而弱连接相对更易于搜索明确或已编码的信息。对于搜索不同类型的知识，即时通讯工具除了能促进社交网络中强连接成员之间的密集沟通之外，还提供了对弱连接成员的联系途径。从这个意义上说，即时通讯工具提供了一个桥梁，让成员在必要时与他们取得联系，并使其可能在强连接和弱连接的社交网络中获取新知识[22]。

Anandarajan等[23]，Neeley和Leonardi[24]的研究发现，员工在工作场所使用即时通讯工具，是促进自我发展的重要途径，也是鼓励知识搜索的重要工具。首先，即时通讯工具的非正式性和随意性减少了人与人之间的沟通成本，使得团队成员传递知识更加容易[22]，为知识搜索提供了有利条件。其次，即时通讯工具能有效地润滑组织中的工作关系，减少心理上和身体上的障碍，并建立起相互信任，知识寻求者和提供者之间愉快的人际关系有助于有效的知识搜索[24]。再者，随着时间的推移，知识源与知识寻求者之间的互动记录会被持续地保留，双方的对话可以被重复搜索、浏览、注释和重构，这样能减少知识传递过程的不确定性，为提升知识搜索的效率奠定基础。

根据“省力原则”[10]，员工在搜寻知识时会选择对自己而言较为经济的路径。互联网虽然具有快速搜寻信息的优势，但也需要员工投入大量精力判断和甄别对自己有用的知识。相比之下，即时通讯工具不仅降低了员工在团队中进行知识搜索的时间成本，也扩大了可能咨询对象的范围。因此，当工作团队中广泛存在即时通讯工具联系时，可能会促进员工在知识搜索时偏向于从团队而不是互联网中获取信息。综上，提出如下假设：

假设6a即时通讯工具在创新思维与团队知识搜索之间起调节作用，即使用即时通讯工具建立的联系越多，创新思维对团队知识搜索的正向影响越强。

假设6b创新思维与即时通讯工具的交互作用通过团队知识搜索的中介影响员工创造力。

假设7a即时通讯工具在创新思维与互联网知识搜索之间起调节作用，即使用即时通讯工具建立的联系越多，创新思维对互联网知识搜索的正向影响越弱。

假设7b创新思维与即时通讯工具的交互作用通过互联网知识搜索的中介影响员工创造力。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本和数据收集

本研究主要采用问卷调查法收集数据。数据来源于一家大型建筑设计企业，参与者来自总部和各办事处，涵盖研发、技术等多个部门。自2018年5月至8月，共发放问卷439份，获得有效问卷382份，有效回收率为87.016%。有效样本中，男性占67.277%；女性占32.723%。年龄在25岁及以下占42.147%；26～30岁占17.016%；30岁以上占40.837%。本科及以下学历占36.911%；硕士研究生占55.759%；博士研究生及以上占7.330%。团队的成员人数在10人及以下占47.906%；11～30人占37.173%；大于30人占14.921%。加入团队的时间在1年及以下占28.534%；2～10年占59.424%；10年及以上占12.042%。

3.2 变量测量

研究量表均来自成熟量表。除控制变量外，均采用Likert 7点评分法，1为完全不同意，7为完全同意。创新思维：采用Gong等[25]编制的量表，包括 “我乐意运用创意解决问题” 等4个题项，Cronbach’sα值为0.857。团队知识搜索：借鉴Bock等[26]编制的知识分享量表，修改题项用以反映知识搜索而不是知识分享，包括“我经常从团队成员那里搜索工作报告和正式文件” 等5个题项，Cronbach’sα值为0.866。互联网知识搜索：参考Gray和Durcikova[7]的量表，包括“我经常在互联网中搜索知识，以解决与工作相关的问题” 等4个题项，Cronbach’sα值为0.880。员工创造力：借鉴Guo和Tang[3]编制的量表，并根据实际情况增删了部分题项，最终得到包括“当我在工作上遇到障碍时，总是寻找其他方法来解决问题”等6个题项，Cronbach’sα值为0.863。即时通讯工具：本研究将它看作与团队成员建立的一种在线联系，用“团队中的所有成员都是我的微信、QQ(或其他通讯软件)联系人”的问题评分来测量。控制变量：根据已有研究，员工的个体变量会影响员工的工作行为和工作态度，团队成员数和加入团队的年限会影响员工的团队知识搜索行为，因此，本研究将性别、年龄、学历、团队成员数和加入团队年限作为控制变量进行处理。

4 数据分析与结果

本研究采用SPSS 22.0和AMOS 21.0进行数据统计分析。具体而言，采用SPSS 22.0进行探索性因子分析、描述统计、相关分析和层次回归分析，采用AMOS 20.0进行验证性因子分析。

4.1 信度和效度检验

由于即时通讯工具变量只有一个测项，且是调节变量，因此本研究仅对创新思维、团队知识搜索、互联网知识搜索和员工创造力4个变量进行了信度效度分析。信度方面检验了内部一致性和组合信度。4个变量的Cronbach’sα值依次为0.857、0.866、0.880、0.863，均大于0.800，说明它们的内部一致性都非常高；CR值分别为0.845、0.869、0.889、0.869，均大于0.800，说明变量的信度非常高。本研究采用验证性因子分析分别对变量的聚合效度和区分效度进行检验。4个变量的各测项的因子载荷均大于0.600(最低为0.649)，AVE值分别为0.579、0.573、0.667、0.528，均大于0.500，说明变量的聚合效度很高。模型的拟合指数结果表明：χ2=229.927，χ2/df=1.666(小于1.800)，RMSEA=0.042(小于0.050)，GFI=0.941(大于0.900)，AGFI=0.919(大于0.900)，NFI=0.942(大于0.900)，CFI=0.976(大于0.900)，PCFI=0.787(大于0.500)，且每个变量AVE值的平方根均大于它与其他变量的相关系数，因此变量的区分效度也很高。

4.2 共同方法偏差检验

本研究采用了两种方法检验数据的共同方法偏差：(1)Harman的单因子检验法。本研究采用SPSS 22.0对所有测项做探索性因子分析，未旋转之前的第一个因子的方差解释率为34.411%，小于50%。(2)检验变量之间的相关系数。本研究变量间的相关系数处于0.223～0.533，小于0.900，表明数据可以接受。综合两种检验方法可知，本研究的数据效度不受数据共同方法偏差的显著影响。

4.3 相关性分析

根据相关性分析给出的相关系数矩阵，创新思维与员工创造力(r=0.533，p<0.01)显著正相关，与团队知识搜索(r=0.223，p<0.01)和互联网知识搜索(r=0.308，p<0.01)也显著正相关；团队知识搜索(r=0.383，p<0.01)和互联网知识搜索(r=0.224，p<0.01)分别与员工创造力显著正相关。本研究的理论假设得到初步验证。

4.4 假设检验

4.4.1 主效应和中介效应检验

对于中介效应，本研究采用温忠麟等[27]提出的针对“一元并行多重中介模型”的分层检验方法来检验，层次回归检验结果见表1。表1中模型7为基本模型，检验控制变量对员工创造力的影响。模型8在模型7的基础上引入自变量创新思维，回归结果表明，创新思维对员工创造力(β=0.461，p<0.001)有显著正向影响，假设1得到支持，这也满足了中介检验的第1个步骤，即自变量与因变量显著相关。类似地，模型1和模型4为基本模型，检验控制变量对团队知识搜索和互联网知识搜索的影响。模型2在模型1的基础上引入自变量创新思维，回归结果表明，创新思维对团队知识搜索(β=0.250，p<0.001)有显著正向影响，假设2a得到支持；模型5在模型4的基础上引入自变量创新思维，回归结果表明，创新思维对互联网知识搜索(β=0.377，p<0.001)有显著正向影响，假设2b得到支持，满足了中介检验的第2个步骤，即自变量与中介变量显著相关。第3个步骤是在回归方程中同时放入控制变量、自变量和所有中介变量，观察自变量、中介变量与因变量的相关性。由模型9的回归结果可知，团队知识搜索与员工创造力(β=0.291，p<0.001)显著正相关，创新思维与员工创造力(β=0.365，p<0.001)显著正相关，但与模型8相比，其标准化回归系数的绝对值变小，说明团队知识搜索在创新思维和员工创造力之间起部分中介作用，假设3a得证；出乎意料的是，互联网知识搜索与员工创造力(β=0.060，p>0.05)不显著相关，根据温忠麟等[27]的中介效应检验程序知，此时需要采用Bootstrap方法，进一步验证互联网知识搜索是否具有中介效应。

本研究采用Hayes[28]开发的PROCESS插件进行Bootstrap检验，用该方法进行模型参数估计，尤其是进行多重中介研究时更稳健，能有效降低第I类错误。将Bootstrap再抽样设定为5000次，置信区间为95%。得到的结果显示，创新思维对员工创造力的直接效应系数为0.347，Bias CorrectedCI=[0.267，0.426]，不包含0，直接效应显著；创新思维通过团队知识搜索影响员工创造力的间接效应显著(Bias CorrectedCI=[0.041，0.109]，不包含0)，间接效应系数为0.069，假设3a得到验证；而创新思维通过互联网知识搜索影响员工创造力的间接效应不显著(Bias CorrectedCI=[-0.011，0.057]，包含0)，间接效应系数为0.022，由此，假设3b不能得到支持。将团队知识搜索和互联网知识搜索的中介效应比较，团队知识搜索的中介效应显著大于互联网知识搜索所起到的中介效应(Bias CorrectedCI=[0.002，0.098]，不包含0)，效应值差异为0.047，假设4得到验证。

4.4.2 调节效应检验

调节效应检验结果见表1，模型10的结果表明即时通讯工具正向调节了创新思维与员工创造力之间的关系(β=0.137，p<0.001)，假设5得到验证；模型3的结果表明，即时通讯工具正向调节了创新思维与团队知识搜索之间的关系(β=0.130，p<0.01)，假设6a得到验证；模型6的结果表明，即时通讯工具负向调节了创新思维与互联网知识搜索之间的关系(β=-0.134，p<0.01)，假设7a得到验证。

表1 层次回归分析结果

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001。

4.4.3 有调节的中介效应检验

由于互联网知识搜索在创新思维与员工创造力之间的中介作用不显著，所以不再检验其有调节的中介效应，假设7b不能被支持。根据陈瑞等[29]的建议，本研究利用Bootstrap方法检验有调节的中介效应，样本重复抽取次数为5000次，置信区间为95%。结果表明，以团队知识搜索为中介变量、以即时通讯工具为调节变量所形成的有调节的中介效应，系数为0.033，Bias CorrectedCI=[0.013，0.058]，不包含0。进一步按照均值加减一个标准差，区分了高和低两种即时通讯工具程度，分析了在不同即时通讯工具程度状态下创新思维对员工创造力影响中团队知识搜索的中介效应，结果如表2所示，随着即时通讯工具建立的联系增多，团队知识搜索的中介效应逐渐显著，假设6b得到验证。

表2 有调节的中介效应Bootstrap检验结果

为了更直观地反映即时通讯工具对创新思维与团队知识搜索、互联网知识搜索以及员工创造力之间关系的调节作用，本研究按上述方法，将即时通讯工具分为高和低两组，分别计算回归方程并绘制交互效应图。以即时通讯工具对创新思维与团队知识搜索的调节作用为例，如图2所示，使用即时通讯工具建立的联系多时，创新思维与团队知识搜索的正向关系更强；而当使用即时通讯工具建立的联系较少时，创新思维与团队知识搜索的正向关系较弱；此外，采用同样的方法计算得出，创新思维与员工创造力在使用即时通讯工具建立的联系多时，比使用即时通讯工具建立的联系少时的正向关系更强；而创新思维与互联网知识搜索在使用即时通讯工具建立的联系多时，比使用即时通讯工具建立的联系少时的正向关系更弱。以上结果与预期相一致。

图2 即时通讯工具对创新思维与团队知识搜索的调节模式

5 研究结论与展望

5.1 研究结果

本研究针对互联网环境下创新思维、知识搜索和员工创造力之间的影响机理展开了系统性探索。研究结果表明，创新思维正向影响员工创造力，团队知识搜索在创新思维与员工创造力之间起部分中介作用。同时，尽管创新思维也能促进员工从互联网中搜寻知识，但互联网知识搜索并没有显著影响员工创造力。这既可能是因为特定样本的创造力对互联网知识搜索不敏感，也可能是因为互联网知识搜索在信息识别、转化和应用环节的固有缺陷造成的。进一步，本研究发现了即时通讯工具在上述过程中的调节作用：使用即时通讯工具建立的联系越多，创新思维对员工创造力和团队知识搜索的正向影响越强，对互联网知识搜索的正向影响越弱。创新思维与即时通讯工具的交互作用通过团队知识搜索的中介影响员工创造力，即当使用即时通讯工具建立的联系增多时，创新思维对中介变量团队知识搜索的正向关系加强，导致创新思维与即时通讯工具的交互作用通过团队知识搜索正向影响员工创造力。

5.2 理论贡献

本文研究的理论贡献主要体现为以下3点：(1)根据自我决定理论[15]，验证了创新思维通过知识搜索正向影响员工创造力，为解释创新思维的影响机理提供了新的理论依据，并在一定程度上延伸了自我决定理论的运用范围。(2)根据吸收能力理论[8]，比较了团队知识搜索和互联网知识搜索对员工创造力影响的差异，强化了吸收能力理论在解释创造力方面的优越性。(3)由于互联网、即时通讯工具和工作团队分别属于技术网络和社会网络的范畴，因此研究响应了网络治理视角，从整体多重网络的关系维度建立了研究模型，更贴近现实情境的一般性。

5.3 实践意义

本文研究的实践意义主要体现为以下3点：(1)创新思维是员工提升创造力的重要动机，它能促进员工主动进行知识搜索。因此，在力图提升员工创造力的团队中，应优先选拔具有较高创新思维的成员。(2)管理者需要推动员工加大团队知识搜索的力度。在互联网环境下，具有创新思维的员工会通过团队和互联网搜索知识。由于互联网搜索的便利性，员工应用互联网获取知识的行为一定程度上会替代团队内的知识搜索。然而，由于团队知识搜索能更有效地促进员工创造力的产生，因此管理者应该在团队中建立信息沟通的机制和文化，推动员工更主动地通过团队渠道搜索知识。由于即时通讯工具能提升员工通过团队进行知识搜索的力度，管理者可以考虑的策略之一就是利用即时通讯工具组建包含团队所有成员在内的沟通网络。(3)互联网平台设计应该参考团队知识搜索的特点，改进知识交互的效果。虽然本研究尚未证明互联网知识搜索对员工创造力的直接影响，然而随着信息技术的发展，从互联网获取知识是不可避免的趋势。相比于团队知识搜索，互联网知识搜索在信息识别、转化和应用三个环节都存在劣势，因此未来互联网的设计需要对应上述环节加以改进，以提高互联网知识搜索对员工创造力的正向影响。

5.4 研究局限和展望

本研究尚存在以下局限。首先，研究中采取横截面的调查研究方式来收集数据，因此不能确定地得出因果关系的结论，未来的研究应该通过纵向设计来进一步验证本研究模型。其次，关于问卷设计方面，员工创造力的数据是通过自陈的主观评价得到的，可能会造成一定的同源误差，今后的研究应该依靠员工的直属领导评价或者其他客观的指标进行测量。最后，本研究仅考虑了内在动机对知识搜索的作用，而缺乏对外在动机的考虑，在今后的研究中可以尝试探讨外在动机对知识搜索的影响和对知识源的不同选择偏好。