影响安全生产绩效的工作内嵌入因素的影响机制研究

时间：2024-04-24

腾云　刘强

摘要：人的因素是安全生产中最重要的影响因素之一，员工的离职问题对安全生产绩效产生了极大的负面影响，如何提高员工的工作内嵌入度是降低员工离职率的重要途径。本文选取因变量工作内嵌入、自变量情绪智力、中介变量感知凝聚力（包括归属感和士气感两个构成维度）及调节变量大五人格特质（包括亲和性、勤勉正直性、外向性、情绪稳定性及开放学习性）建构四个变量间关系的概念模型，采用SEM模型实证检验了理论概念模型。结果显示：感知凝聚力是情绪智力与工作内嵌入关系间的中介变量，情绪智力通过影响感知凝聚力，间接促进工作内嵌入；大五人格中的五个构成维度都在情绪智力与工作内嵌入之间的关系中起正向调节作用。

关键词：安全生产；大五人格特质；情绪智力；感知凝聚力；工作内嵌入

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：10035192（2014）06002506doi：10.11847/fj.33.6.25

Research on Mechanism of Job Embeddedness Factors

Influences Safety Production Performance

TENG Yun1， LIU Qiang2

（School of Economics and Management， Harbin Engineering University， Harbin 150001， China）

Abstract：Human factor is one of the most important affecting factors in the safe production. Employees departure problems has great negative impact on the performance of production safety. How to improve job embeddedness of staff is an important way to reduce the employee turnover rate. The paper uses dependent variable（job embeddedness）， independent variable（emotional intelligence）， mediating variables（perceived cohesion including the sense of belonging and perceived cohesion morale feeling） and regulation variables（personality traits， including affinity， conscientiousness， extraversion， emotional stability and openness to experience） to establish concept model of relationships among four variables， to make use of SEM model to testify the theory concept model. The results show that perceived cohesion is the intermediary variable between emotional intelligence and job embeddedness， that emotional intelligence affects job embeddedness by perceived cohesion， and that five dimensions of big five personality traits play a positively regulating role in the relationships among emotional intelligence and job embeddedness.

Key words：safety production； big five personality traits； emotional intelligence； perceived cohesion； job embeddedness

1引言

工作环境的动态性和现实问题的不确定性，使得员工离职问题日趋凸显，严重影响了企业的安全生产绩效，员工离职问题的相关影响因素的研究成为了安全生产领域的又一主题。工作嵌入作为分析员工离职行为得到了理论界和实践界广泛的认同，国内外学者相继对工作嵌入的构成维度、量表及影响因素进行了深入研究。Mitchell等所提出的映像理论认为，个体决策受到内心价值观和认知的影响，个体对环境形成参考或抉择的框架，在诱因和框架认知基础上做出相应决策[1]。工作作为个体的主要映像之一，与员工的嵌入行为相关联，甚至会产生冲突。Holtom等认为，工作嵌入比其他变量（工作满意度、组织承诺、工作机会）更能有效预测员工离职问题[2]。梁小威等实证研究发现，员工离职问题受到非工作因素的影响，其中工作嵌入能够衡量个体与组织依附程度，是影响员工离职的强效应变量[3]。Lee等将工作嵌入划分为内嵌入和外嵌入两个维度[4]。大量研究表明，在中国特有文化背景下，工作内嵌入比工作外嵌入更能预测员工离职问题，且工作内嵌入与员工离职成负向关系。因此，本文将重点研究工作内嵌入的影响机制。情绪智力是工作场所有价值的变量，它能够不同程度地预测工作内嵌入变量[5]。Ensley等对70多家企业进行研究发现，感知凝聚力强的企业能够提高员工的内嵌入度[6]。人格特质能够影响个体的工作态度和行为，而过去人们普遍关注人格特质与工作绩效、工作满意度等变量的关系，未考虑人格特质对工作内嵌入的影响。本文拟将情绪智力、感知凝聚力、大五人格特质、工作内嵌入整合起来进行实证研究，以情绪智力为自变量、感知凝聚力为中介变量及大五人格特质为调节变量来构建模型，揭示它们对工作内嵌入的影响机制，为提升安全生产绩效提供参考。

2文献综述与研究假设

2.1情绪智力与工作内嵌入

情绪智力被提出后，一度成为了热点问题，受到了管理学、心理学和教育学等领域研究者的重视。然而，国内外学者未对情绪智力形成统一定义。目前有三种代表性定义：基于认知视角定义[7]；基于综合视角定义[8]；基于胜任力视角定义[9]。借鉴和参考以上定义，本文将情绪智力界定为：个体完成情感活动所需的个性心理特征，即个体通过感知、理解、评价及表达等方式来调控自身及他人情绪的能力。

腾云，等：影响安全生产绩效的工作内嵌入因素的影响机制研究

Vol.33， No.6预测2014年第6期

美国心理学家Mitchell提出的“工作嵌入”理论为研究员工离职问题提供了全新的诠释视角[1]。他将工作嵌入描述为一张具有吸附力的网，使人陷入其中，吸附力大小代表了组织对个体吸引程度，也就是个体嵌入组织的程度。Lee等将工作嵌入分成工作内嵌入与工作外嵌入两个维度，前者是指个体嵌入组织的程度；后者是指个体嵌入生活社区的程度[4]。王莉等认为，中国情境下工作外嵌入对员工离职行为的预测作用不显著，应聚焦在工作内嵌入上[10]。工作内嵌入分为三个维度：组织联结、组织匹配和组织牺牲。

Seibert等认为，情绪智力影响个体的心理状态和行为选择，高情绪智力促进个体认知活动的进行[11]。高情绪智力个体能够有效调节自身情绪，并善于察觉和管理他人情绪，拥有良好的角色内和角色外行为，与工作环境有较高匹配度，更倾向于留在组织。低情绪智力个体不善于自我调控情绪，易于产生挫折感，更倾向于选择离职。提出以下假设：

H1情绪智力对个体工作内嵌入具有显著正向的影响。

2.2感知凝聚力与工作内嵌入

Bollen等认为，感知凝聚力是群体内个体的归因，能够反映出个体对群体关系的评价[12]。他们将感知凝聚力划分为两个维度：归属感和士气感。归属感属于认知水平范畴，是指个体对群体的认同、喜爱和依赖等心理感知。士气感属于感情水平范畴，是指个体对群体的情感反应。Ensley等认为，感知凝聚力能够有效地降低离职率[6]。后续研究表明：（1）归属感有利于群体内互相沟通、信赖和帮助，使个体趋向群体，抑制个体离开群体。（2）士气感使个体在群体中有克服困难的信心，有风险共担的精神，个体愿意为群体贡献。感知凝聚力高的群体中个体间相容度高、适应度强，个体对工作内嵌入度较高。提出以下假设：

2.3情绪智力、感知凝聚力、工作内嵌入之间关系

Rapisarda提出情绪智力的某些维度同感知凝聚力正向相关[13]。此外，他认为高情绪智力个体具有洞悉他人情绪和调控自我情绪的能力，倾向于采取更多的合作和支持行为，对群体有更高的过程满意度和感知凝聚力水平。Fisher研究发现，员工的情绪智力影响其工作态度，高情绪智力个体具有准确地加工情绪信息的能力，能够有效地减少和避免挑衅性行为，有助于维持良好的人际关系[14]。Zaccaro认为员工间人际关系越好，员工间负向情感越少，员工间内聚力水平越高[15]。刘咏梅等研究发现，高情绪智力个体倾向于采取双赢决策，能够建设性地管理冲突，感知凝聚力处于较高水平[16]。拥有感知凝聚力的群体善于营造一个和谐的心理安全氛围，使员工对组织有强烈的依附感和归属感，即使对工作存在一定程度的不满意或者有选择其他的工作机会，员工仍会选择继续留下来，并且会保持较好的工作状态和安全自我效能感[17]。提出以下假设：

2.4人格特质为情绪智力和工作内嵌入关系间的调节变量

人格特质是人格心理学研究中的一个重要分支。Tenopyr将人格特质定义为个体表现出一种包含思考、感觉、行为的普遍形态，而这些特质将影响人们的工作取向[18]。Schutte等就情绪智力分数与NEO人格量表分数之间关系进行深入研究发现，人格特质的某些维度与情绪智力相关[19]。Brackett等发现，人格特质中情绪稳定性、外向性均与情绪智力存在强相关性，其他维度也与情绪智力存在相关性[20]。Dawda等提出了人格特质和情绪智力均具有中度到高度的相关性[21]。情绪智力和人格特质是影响员工工作内嵌入程度的两个重要变量，人格特质通过影响情绪智力进而促进员工工作内嵌入程度。提出如下假设：

H4人格特质正向调节情绪智力与工作内嵌入的关系。

以人格相对显著和稳定的特点为切入点，Goldberg将“人格五因素”模型命名为大五人格[22]。McCrae等将大五人格模型分为亲和性、勤勉正直性、外向性、情绪稳定性及开放学习性五个维度[23]。实践证明此模型具有较强的适用性。

亲和性是指个体服从别人的倾向性。McCrae等认为，高亲和性个体具有乐群性、合作性和互助性，而低亲和性个体倾向于孤僻、冷漠和敌对[24]。高亲和性个体能够理解和掌握他人情绪，也能有效调控自己的情绪，使人际交往过程更为和谐，易于嵌入到工作中，提升安全生产绩效。提出如下假设：

H41亲和性对情绪智力与工作内嵌入的关系具有正向调节作用。

Barrick等认为，勤勉正直性主要包括成就性与可靠性两种特质[25]。McCrae认为，勤勉正直性个体勤奋、坚韧和务实[24]。Goldberg认为，勤勉正直性个体具有可靠性、受规则约束性及有效率性等特质[22]。勤勉正直性个体做事小心谨慎、思虑周全，能够有效地控制自己的情绪，不易与他人产生冲突和误解，能高效融入和嵌入到工作中，积极参加安全生产活动。提出如下假设：

H42勤勉正直性对情绪智力与工作内嵌入的关系具有正向调节作用。

个体对待外界刺激的觉察反应有两种倾向：内向性、外向性[26]。内向性是指个体的心理能量更多倾向于内在的思考和感受，内向性个体通常表现出压抑、消极和不善交际等特质。相反，外向性是指个体的心理能量指向他人及外部世界，外向性个体具有开朗、活跃、乐观和善于交际等特质。Gregory等认为，外向性人比内向性人更倾向于产生积极的情绪，对外界环境变化较为敏感，能快速适应和匹配工作[27]，避免不安全行为。提出如下假设：

H43外向性对情绪智力与工作内嵌入的关系具有正向调节作用。

情绪稳定性是指个体在情绪情境下表现出较稳定的反应。情绪稳定性的对立表现是神经质，神经质个体通常具有压抑、脆弱和孤僻等负面特质。在出现安全隐患和安全事故情形下，情绪稳定个体能够控制自己情绪，保持镇定，而神经质个体易于表现出紧张焦虑或做出过激行为等。情绪稳定个体的自我情绪管理能力较强，不易被外界扰乱，有较高的工作内嵌入度。提出如下假设：

H44情绪稳定性对情绪智力与工作内嵌入的关系具有正向调节作用。

开放学习性是指个体对新奇事物的热衷程度。McCrae等认为，高开放学习性个体具有创造性、聪慧性等特质，具有较高情绪感知、情绪理解及情绪运用的能力[24]。低开放学习性个体保守、沟通能力较差，一旦在安全生产活动中遇到不满意的事情，易产生愤怒、羞辱和痛苦等消极情绪，导致工作内嵌入度较差。提出如下假设：

H45开放学习性对情绪智力与工作内嵌入的关系具有正向调节作用。

3研究方法

3.1研究框架

本研究理论概念模型见图1。

图1概念模型

3.2问卷设计

本研究由情绪智力问卷、感知凝聚力问卷、人格特质问卷及工作内嵌入问卷共四个部分构成。情绪智力问卷采用Law等[28]提出的适合中国文化背景的WLEIS情绪智力量表，其中自我情绪评估能力4题项、情绪调节能力4题项、情绪使用能力4题项、情绪评估能力4题项。感知凝聚力问卷采用Bollen等[12]所提出的感知凝聚力量表，其中归属感3题项，士气感3题项。人格特质问卷采用Goldberg[22]所提出的大五人格特质量表，包括五个维度：亲和性、勤勉正直性、外向性、情绪稳定性和开放学习性。工作内嵌入问卷参考和借鉴Mitchell等[1]所提出的工作内嵌入量表，其中组织联结7题项、组织匹配7题项、组织牺牲8题项。量表采用likert式15点量表，从1（完全不同意）到5（完全同意）。

4研究设计与实证分析

4.1样本数据收集及问卷统计

本研究共发放调查问卷500份，实际收回442份，剔除填答不全的问卷41份，共计收回有效问卷401份，问卷有效回收率为80.20%。应答者主要集中在制造业行业内企业的相关中高层安全管理人员及一线员工。受访者的主要情况如下：男性共计251人，女性共计150人；工作年限在5年以下的共计101人，5年以上的共计300人。

4.2量表相关检验

使用SPSS 17.0软件对量表信度和效度进行检验，检验信度和效度的各指标均显著且在可接受的范围内，量表均有较优的信度和效度。情绪智力量表的信度为0.921，情绪智力的探索性因子分析结果为KMO=0.827，sig.=0.000<0.001，累积方差贡献率是67.245%>50%，因子载荷均>0.5；感知凝聚力两个维度归属感和士气感的信度分别为0.884和0.845，感知凝聚力的探索性因子分析结果为KMO=0.921，sig.=0.000<0.001，累积方差贡献率是72.768%>50%，公因子对应的因子载荷均>0.5。人格特质的五个维度亲和性、勤勉正直性、外向性、情绪稳定性和开发学习性的信度分别为0.778、0.825、0.872、0.814和0.752，人格特质的探索性因子分析结果为KMO=0.778，sig.=0.000<0.001，累积方差贡献率是73.762%>50%，公因子对应的因子载荷均>0.5。工作内嵌入的三个维度组织联结、组织匹配和组织牺牲的信度分别为0.744、0.731和0.815，工作内嵌入的探索性因子分析结果为KMO=0.841，sig.=0.000<0.001，累积方差贡献率是72.175%>50%，公因子对应的因子载荷均>0.5。

4.3实证分析

（1）引入和构建一系列嵌套模型，嵌套模型包括含有部分中介变量的结构方程模型（SEM）、含有完全中介变量的SEM模型、不含中介变量（包含直接关系）的SEM模型，使用SEM借助AMOS17.0软件验证系列嵌套模型，根据拟合优度指标的范围，最终确定含有部分中介变量的SEM模型是最匹配模型，含有部分中介变量的实证结果见表1。

经标准化处理后的路径系数表明：情绪智力对工作内嵌入、归属感和士气感均有显著正向影响；归属感和士气感均对工作内嵌入有显著正向影响；可进一步验证感知凝聚力（包括归属感、士气感）为情绪智力与工作内嵌入关系间的部分中介变量。

（2）使用投影寻踪法对量表变量对应的评价指标做降维和优化处理（优化处理体现在对投影寻踪不同参数产生的结果做均值化处理），在此基础上，通过多元回归分析方法实证检验调节变量，结果见表2。在控制变量保持一定的前提下，增加调节变量和其他变量相乘表现出来的交互项（亲和性×情绪智力，勤勉正直性×情绪智力，外向性×情绪智力，情绪稳定性×情绪智力和开放学习性×情绪智力）后，R2都有所增加，交互项（亲和性×情绪智力，勤勉正直性×情绪智力，外向性×情绪智力，情绪稳定性×情绪智力和开放学习性×情绪智力）的p<0.05。亲和性、勤勉正直性、外向性、情绪稳定性、开放学习性均正向调节情绪智力与工作内嵌入之间的关系，即人格特质调节情绪智力与工作内嵌入之间的正向关系。

5结论与启示

5.1结论

本文选择制造业企业的中高层安全管理人员及一线员工作为实证研究对象，收集了401份有效调查问卷，探讨了情绪智力、感知凝聚力、人格特质、工作内嵌入四者之间的关系，并构建了体现四者关系的理论概念模型。本文主要研究结论：（1）感知凝聚力是情绪智力与工作内嵌入关系间的中介变量，即情绪智力通过影响感知凝聚力间接作用于工作内嵌入。（2）大五人格特质正向调节情绪智力和工作内嵌入间的关系。

结论1表明，高情绪智力个体善于强化和延长自身的积极情绪，弱化和规避自身的消极情绪。当个体遇到任务冲突和关系冲突时，高情绪智力个体能够转换和调整自身的情绪来避免和减少不良后果的发生。高情绪智力个体涌现出的积极情绪和行为有利于增强与其他个体的交互愿望，促进群体形成感知凝聚力。低情绪智力个体受到调控自己和他人情绪能力的限制，通常采取消极退让或敌对碰撞的方式来解决问题。低情绪智力个体的消极和敌对态度对其他个体的认知、情绪和行为会产生负面影响，个体间的合作愿望和沟通效能削弱，导致集体主义意识淡化。感知凝聚力表征个体间关系状态，这种凝聚力充斥着士气感和归属感，它们作为无形的资产，增强了群体的安全意识。具有浓厚感知凝聚力的群体善于营造和谐的工作氛围，个体能够感受到群体给予的帮助和支持，使个体愿意为群体牺牲、合作和匹配。

结论2表明，大五人格均对情绪智力和工作内嵌入间的关系有正向调节作用。高亲和性个体能够较好地调节和控制自身的情绪，能够主动关心和帮助周围的人，善于营造和谐的安全工作氛围。勤勉正直性个体责任心较强、积极进取、群体意识较强，不易与其他人产生冲突，能够保持较好的工作状态，避免安全生产事故的发生。外向性个体倾向于积极的外显表现，同内向性个体相比，能很好地调节自身的情绪，易于融入到群体中，得到更多帮助，具有较高的工作内嵌入度。情绪稳定性个体面对人际冲突时能够表现出稳定的情绪，善于通过思考和采取有效办法避免冲突，能够全身心地投入到工作中。开放学习性个体处于积极的情绪状态，具有强烈的自我效能感，能够通过与其他人的知识共享和交流获取到更多的知识，同时拥有强内在动机使其更愿意融入到群体中，共同完成安全生产任务。

5.2启示

（1）企业应意识到高情绪智力个体能够增强群体感知凝聚力。企业应从领导和员工两个层面提高企业成员的整体情绪智力水平，进而增强感知凝聚力。首先，在干部晋升和新员工招录的人事工作方面要做到两点：①在干部晋升时，企业应考虑提拔高情绪智力的候选人。领导作为成员间的激励者和纽带，具有角色示范效应。高情绪智力领导能够引导员工关注工作任务，激发员工的集体主义意识，使员工展现出更高的工作满意度和安全自我效能感。②在招聘新员工时，企业需注意在应聘者条件相同的情况下，要尽量选择情商高的应聘者。高情绪智力个体具有更强的心理承载力，能够自我激励，缓解工作压力和促进组织和谐，对组织的安全效能具有正向影响。高情绪智力员工善于感知和理解他人的情绪，拥有较好的人际关系，易于融入到群体中，给予他人更多关心，利于群体形成凝聚力。其次，企业应意识到情绪智力具有可塑性，可以对现有的领导和员工进行有目的性的情绪智力培训和干涉计划，提高整体的情绪管理能力。情绪智力是一种能力，更确切地说是一种技巧，是技巧就有规律可循，可通过后天培养来提高和掌握。

（2）企业应注重集体主义意识培养。具有凝聚力的企业能使成员镶嵌其中，保持较强烈的信任感、认同感和依赖感，减少员工离职诱发的安全生产问题。企业若想提高凝聚力，除选择提高成员情绪智力的方式，还可采用现今较为流行的拓展训练活动。通过以往研究发现，拓展训练活动能够使个体迅速地认识到群体的作用，增强群体协作意识，达到熔炼群体的目的，这种活动是提高群体感知凝聚力的有效手段之一。

（3）企业在人员招录、工作配置时，除考虑情绪智力因素以外，还应考虑人格特质因素。人格具有相对稳定性，在短期内不易被改变。在招录新员工时，企业应引入人格测验测量手段对员工人格特质进行有效鉴别，淘汰具有高愤恨、高报复、高抱怨及神经质等特质的应聘者。企业还应意识到员工的人格特质需与工作环境相匹配，否则员工易表现出工作倦怠和不安全生产行为。企业可以根据岗位特征选择人格特质符合要求的员工，使员工能够发挥自我效能感、扬长避短，保持较好的心态嵌入到工作中，提升企业安全生产绩效。

5.3研究局限性

本文仍存在继续完善的空间，主要包括：第一，采用横截面研究，尽管从理论上构建了情绪智力、感知凝聚力、人格特质、工作内嵌入关系，并通过正规的问卷调查收集了相关数据，确保了实证研究的有效性和可靠性。但这并不意味着变量之间不存在双向关系，未来研究可能进一步探讨情绪智力、感知凝聚力、人格特质、工作内嵌入的双向互动机制。第二，工作嵌入分为两个维度，本文只讨论了对员工离职有主要影响的工作内嵌入变量，后续将从工作内嵌入和工作外嵌入两个维度更为深入地讨论员工的离职问题。

参考文献：

[1]Mitchell T R， Holtom B C， Lee T W. Why people stay： using job embeddedness to predict voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal， 2001，（6）： 11021121.

[2]Holtom B C， Mitchell T R， Lee T W. Increasing human and social capital by applying job embeddedness theory[J]. Organizational Dynamics， 2006， 35（4）： 316331.

[3]梁小威，廖建桥，曾庆海.基于工作嵌入核心员工组织绩效自愿离职研究模型的拓展与检验[J].管理世界，2005，（7）：106115.

[4]Lee T W， Mitchell T R，Sablynski C J. The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absences， and voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal， 2004， 47（5）： 711729.

[5]Van D L， Viswesvaran C. Emotional intelligence： a metaanalytic investigation of predictive validity and entomological net[J]. Journal of Vocational Behavior， 2004， 65（1）： 7195.

[6]Ensley M D， Pearson A W， Amason A C. Understanding the dynamics of new venture top management teams： cohesion， conflict， and new venture performance[J]. Journal of Business Venturing， 2002， 17（4）： 365386.

[7]Boyatzis R E， Goleman D， Rhee K. Clustering competence in emotional intelligence： insight from the emotional competence inventory， the handbook of emotional intelligence[M]. San Francisco： JosseyBass， 2000. 343362.

[8]BarOn R. The impact of emotional intelligence on giftedness[J] .Gifted Education International， 2007， 22（1）： 122137.

[9]Mayer J D， Salovey P. What is emotional intelligence？ In Salvey P， Sluyter D， eds. Emotional Development and Emotional Intelligence： Educational Implications[M]. New York： Basic Books， 1997. 5375.

[10]王莉，石金涛.组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究[J].管理工程学报，2007，21（3）：1418.

[11]Seibert S， Crant M， Kraimer M. Proactive personality and career success[J]. Journal of Applied Psychology， 1999， 84（3）： 416427.

[12]Bollen K A， Hoyle R H. Perceived cohesion： a conceptual and empirical examination[J]. Social Forces， 1990， 69（2）： 479504.

[13]Rapisarda B A. The impact of emotional intelligence on work team cohesiveness and performance[J]. International Journal of Organizational Analysis， 2002， 10（4）： 363379.

[14]Fisher C D. Mood and emotions while working： missing pieces of job satisfaction[J]. Journal of Organizational Behavior， 2000， 21（2）： 185202.

[15]Zaccaro S J. Nonequivalent association between forms of cohesiveness and group outcomes： evidence for multidimensionality[J]. Journal of Social Psychology， 1991， 131： 387399.

[16]刘咏梅，卫旭华，陈晓红.情绪智力、冲突管理与感知凝聚力关系研究[J].科研管理，2011，32（2）：8896.