增强科研院所员工获得感的重要性及举措研究

宋波

（中国核动力研究设计院 群团工作部，四川 成都 610213）

一、引言

2021年7月，一则中芯国际核心技术员工离职的消息登上微博热搜，虽然中芯国际随后发布公告表示该名员工的离职对公司整体研发实力并未产生重大不利影响，但由于美国在芯片领域的打压，国内媒体对这一事件依旧十分关注。

这一事件使笔者想起3年前的张某平离职事件。2018年，西安某研究院核心员工张某平跳槽至某民营火箭研发公司。半年后，原单位以公文形式向国家要人，表示其离职前负责的某项目无人能够推动，将直接影响中国登月计划的实施。公文被发布至网上后引起热议，随后该研究院相关领导表示该公文言过其实。

无论是否言过其实，当年的张某平离职事件，今日的中芯国际核心技术员工离职事件都引发全民尤其是基层科研人员的热议，连续多日登顶微博热搜、知乎热点。不少网友留言表达了自己的看法，并描述了基层科研人员的困难处境。对此类事件的热议，在一定程度上反映了基层科研人员面临的普遍问题——个人获得感的严重缺失。

获得感是时下一个比较时髦的词汇，党的十九大报告中提到“使人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续”。相较于薪酬、福利等实际的利益，获得感更偏向于主观感受。阿里巴巴集团创始人马云在谈到员工离职原因时曾提到两点：一是钱没给够，二是受委屈了。生动地概括了获得感涵盖的两方面含义，即物质层面与精神层面。下文从这两个层面出发，对影响国内科研院所员工获得感的普遍因素进行分析并提出建议。

二、获得感及其影响

钱没给够是物质层面获得感缺失的重要表现。马斯洛的需求层次理论提出，人类的需求由低到高分为五个层次——生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当多个需求同时存在时，层级越低的需求，迫切程度越高，只有低层级需求被满足后，高一层级需求的迫切程度才会提升。根据该理论，钱没给够在某种程度上可划归到低层级的生理需求和安全需求。也就是说，人类劳动的初始动力和最低要求是养家糊口、平安生存。根据网上的消息，张某平税后的年收入约为20万元，在西安生活应该不成问题，即张某平的生理需求和安全需求是能得到满足的，但这能否说明张某平在物质层面的获得感不存在缺失情况呢？让我们回到马云的那句话——钱没给够，其中的“够”字颇耐人寻味。从客观上来讲，个人税后年收入20万元，在西安养家糊口不成问题，应该算是“够”了；但从主观上来讲，根据张某平原单位发布的公文中对张某平重要性的描述，以及民营火箭研发公司开出的百万年薪来看，20万元的年收入与张某平的能力和作用严重不匹配，这是另一种意义上的钱没给够。因此，根据上述分析可知，物质层面获得感的不匹配，是张某平离职的必要原因。之所以说是必要原因，是因为还存在精神层面的获得感缺失。

受委屈了，可以看作精神层面获得感缺失的通俗表述。这其中的内容极为丰富，人际关系紧张、得不到领导的认可和尊重、个人价值难以实现等均包含在内。与之相对应的是马斯洛需求层级理论中的社交需求、尊重需求和自我实现需求。从其原单位事后发布的公文来看，张某平应是掌握了该单位某项目的核心技术，以至于其离职后该项目竟无法继续推进。虽然原单位领导辟谣说此为夸张说辞，但因为个人离职能让单位向国家发文索要，已证明了其个人的技术水平之高和对原单位的重要性。这样的核心技术人员，竟然能够顺利离职，并且在其离职半年后原单位才意识到其不可替代性，可见原单位的相关领导并不了解张某平的重要价值，自然张某平在原单位时也无法得到与自身重要性相匹配的尊重，自我价值的实现恐也无从谈起。而离职后被原单位以发布公文的方式“追讨”，其与原单位的紧张关系也昭然若揭。紧张的人际关系、得不到应有的尊重、自我价值难以实现，马斯洛需求层级理论中的社交需求、尊重需求和自我实现需求全都没有得到满足，可以说张某平在原单位时的精神层面获得感是严重缺失的。虽然从其20万元的年收入来看，客观上能够保证其在西安的生活需要，但如前文分析，当低层级的物质需求满足后，精神层面的需求就愈加强烈。因此，精神层面获得感的严重缺失很有可能是导致张某平离职的主要原因和充分条件。

如上分析，张某平的离职原因可归结为在原单位长期处于精神层面获得感严重缺失的状态，加之物质层面获得感不强，在外部因素催化下离职。可见，虽然获得感看似是不可捉摸的主观体验，但其在员工积极性、忠诚度方面却有极大乃至决定性的影响。然而，如此重要的影响因素，却没有引起众多企业和单位的重视，甚至连员工获得感的概念都没有。这种现象在国有企业和事业单位中尤为严重。

三、增强员工获得感的举措

（一）打破技术与行政晋升路线间的藩篱，增强超龄员工的获得感

“35岁现象”——员工因年龄超限无法晋升而失去目标，提前进入退休状态，这是许多国企和事业单位的通病，严重制约着企业和单位既有人力资源的有效利用，对良好工作氛围的营造有着不容忽视的消极影响，长此以往，将出现机构人员冗杂、管理效率低下、整体活力丧失等典型国企病。对此，建议在科研技术线设立与行政管理线级别对应的职务，其在职在岗期间的薪酬待遇参照对应级别的干部待遇，不设年龄限制，行政管理线与科研技术线员工在不违反中组部关于干部选拔相关规定前提下可根据自身意愿和能力交叉选择晋升通道。例如，甲员工由于年龄超过35岁无法被提拔为科级干部，但其可竞聘科研技术线同级别岗位，竞聘成功后在职在岗期间享受科级待遇；在提拔处级干部时，在科研技术线同级岗位上工作满一定年限后的甲员工同担任科级干部同等年限的乙员工在“硬指标”上视同相等，甲员工也可被提拔为处级干部，转走行政管理岗位，或继续竞聘科研技术线同处级干部岗位。

该举措通过行政与技术两条晋升路线的衔接交叉，由员工根据自身能力和意愿自主选择，从而避免行政管理岗人员扎堆，让擅长管理的员工管理，让喜爱科研的员工专注科研，实现人尽其才。同时，该举措也为因超龄无法担任相应行政职务的员工提供了一条曲线救国之路，在增强物质层面获得感的同时，更给予其希望和目标，显著增强精神层面的获得感，激发广大员工尤其是冒尖人才的工作热情，进而遏制“35岁现象”的发生和蔓延。

（二）聆听青年呼声，响应青年诉求，增强青年员工获得感

党的十九大报告指出，青年兴则国兴，青年强则国强。这对于以创新驱动为引领发展第一动力的核动力院来说更是如此。随着每年新入职员工的不断增加，新思维、新观念、新需求的冲击也随之而来。如何借着青春浪潮的冲击，助推科研院所扬帆起航，驶向国际一流科研院所的彼岸，是一个紧迫且无法回避的课题。

相较于过去，时下青年的个性更加鲜明、燃点更高、自我意识更强，对于获得感的要求和敏感性都进一步提升。要使新鲜血液为科研院所带来活力，关键在于让青年感受到更多的获得感。下面结合国内部分科研院所现状，就如何增强青年员工获得感提出三点建议。

1.满足青年员工住宿需求

据了解，目前国内科研院所普遍取消了福利分房政策，单位现有的单身公寓无论是数量还是条件都无法满足青年员工的住宿需求。而高昂的房价使得无论是租房还是买房，对于青年员工来说，都是一个沉重的负担。居无定所的后顾之忧使青年员工无法全身心地投入工作和学习中，甚至会导致人才流失。鉴于此，增强青年员工获得感首先需要解决的就是住的问题。

具体措施有两种。一是集资修建员工住房。该住房产权归单位所有，在职在岗员工每人可认购一套。员工认购后拥有居住权但不可转租、转卖，居住时间至员工离职或去世后为止，其后单位可收回房屋使用权，其他员工可重新认购。通过集资建房，使员工居有定所，没有后顾之忧，帮助员工安身安心，增强单位对人才的吸引力，提升员工稳定性。这一措施是一项治本之策，虽然执行起来相对困难，但一旦落实，不仅能够解决新员工的燃眉之急，也能给全体员工一颗定心丸，员工整体的获得感和归属感将大大增强，员工的稳定性和积极性也将明显提升。二是单位承租单身公寓。除了集资建房外，还有另一种更为快速的变通解决方案——单位承租单身公寓。即由单位出面，选择已建好的商品住房，根据青年员工住房需求与开发商/物业公司统一签订优惠协议，然后由员工自行缴费租住。简而言之，就是单位组团租赁单身公寓。此方案的好处在于无须单位动用大量资金修建单身公寓，只需选择已建成的住房统一租赁即可；且由单位出面取得的租房价格也会低于市场价格，单位与员工都能少花时间少花钱，是多快好省、增强青年员工获得感的有效措施。

2.实施定量化的职业发展通道方案

清晰明确的职业晋升发展通道是初入职场的青年员工最为关心的，也是各大企业和单位在招聘中必会提及的。例如，在腾讯，员工的成长不再完全依赖业务领导的关注，而是由一个虚拟的通道来引导员工升级。该发展通道分为管理通道和专业通道，每个通道下根据专业分工又设有几十个横向发展通道。而在纵向上，专业通道分为6个大级，每个大级分为3个小级。一般每年进行2次评估，评估主要参考硬性指标和答辩成绩，评估通过则晋升一小级。管理通道则分为3层，最底层管理者的基本要求是专业通道等级在3大级以上，并经过严格的管理者培训和360度的考评及答辩，完成后即可被正式任命；基层管理者继续晋升则主要依赖所在团队的整体考评、个人考评及组织架构需要。由此可见，腾讯的员工发展通道是定量化的。这种发展通道的设定，给予员工清晰的小目标，能够让员工看到希望，知道自身应该努力的方向，从而激发员工的升级主动性；同时，所在团队的评价对于管理者的晋升有较大权重，可以有效缓解唯上不唯实作风的不良影响，有助于企业整体良好氛围的营造。

与之相比，国内科研院所目前的职业发展路线主要有两条，即科研技术线和行政管理线。但目前这两条职业晋升路线只解决了有无问题，并没有清晰明确的要求。就像是一张只标明了起点和终点的地图，只知道最终能到哪里，但不知道该怎么走、走多远、途中会经过哪些地方。拿着这样一张地图，绝大部分人估计都不太清楚自己应该做些什么、可以做些什么，对于未来的发展也看不到清晰的方向，没有阶段性目标，容易陷入茫然无措和浑浑噩噩的境地，不利于个人的发展和单位人才的培养和利用。

因此，建议国内科研院所人力资源相关部门在广泛调研社会上先进单位和企业的员工职业发展通道设定经验的基础上，结合自身情况，因地制宜地制定出符合本单位人才特点的定量化职业发展通道方案，助力员工个人价值的实现以及单位整体人才效用的融合与提升。

3.从青年中培养、提拔更多的干部和技术领军人物

随着每年青年人才的引进，国内科研院所的员工平均年龄普遍趋于年轻化，但在干部群体和技术领军人物群体范围内则存在老龄化现象，这给单位的整体活力和创新驱动方面带来了负面影响。为此，建议在干部和技术领军人物培养选拔方面给予青年更多机会，大胆起用青年担任干部和技术领军人物，让优秀青年能够有机会充分展示自己的能力，让更多的青年员工看到希望，从而为巩固不论资历论能力的良好用人风气、提升和改善单位的整体活力和行事作风奠定基础。

（三）对外聘员工一视同仁，增强外聘员工获得感

由于历史和事业单位的性质，国内不少科研院所目前的人员主要分为有编制的正式员工和非编的外聘员工，两类员工在薪资待遇、福利保障、培养管理等方面存在较大差异。由于待遇福利和管理上的差异（如与正式员工同岗不同酬等），不少外聘员工感觉自己是外人，对单位缺乏归属感；与正式员工之间的隔阂大于交流，各自抱团现象较为普遍，影响了员工整体的团结稳定。总而言之，外聘员工在物质层面和精神层面的获得感都普遍较低，从而导致外聘员工的工作积极性、稳定性相对较低，也在一定程度上产生了维稳风险。

针对这一现象和未来的发展趋势，建议存在上述问题的国内科研院所在政策允许的最大范围内，对正式员工与外聘员工一视同仁。首先，可从节日福利品发放标准、体检标准等员工的福利保障方面着手，结合其他单位和企业已实施的方案，制定单位外聘员工的福利保障提升计划，逐步消除外聘员工与正式员工在福利保障方面的差异，增强外聘员工的归属感和获得感。其次，可从人员管理制度方面着手，对外聘员工在活动参与、人才培养、晋升通道方面进行改善，消除外聘员工参与单位各项活动的不合理门槛，因地制宜地设置符合外聘员工需求的人才培养方案和晋升通道，让外聘员工能够更深入地融入所在单位，能够看到实现自身价值的希望和途径，进而将身心都彻底投入单位的发展中。最后，逐步消除正式员工与外聘员工在薪酬待遇上的差异，做到同岗同酬，真正实现对所有员工一视同仁，以增强员工整体的获得感。

四、结语

古语云：“得民心者得天下。”放在国有企业和事业单位的环境下，即得员工心者得天下。这不是夸大其词，更不是危言耸听，而是无数企业的失败教训和成功经验的凝练成果。随着国家产业结构转型，劳动密集型产业将逐渐被知识密集型产业替代，而产业能否成功转型与转型之后的发展势头如何，则取决于相关企业与单位吸引人才、留住人才、用好人才的能力。这种能力的获得和提升离不开员工获得感。未来，谁能够让员工感受到更强的获得感，谁就将在激烈的市场竞争中脱颖而出。

获得感虽然是一种主观感受，却能实实在在地影响员工的去与留，影响工作开展的顺与滞，甚至影响企业的生与死。面对当代社会人才的快速流动、信息的飞速传播、人们思想观念的深刻转变，员工获得感的增强不再仅仅凭借过去以情怀留人的方式就能实现了，而是要使企业管理者的思想层面、企业各方面的制度流程实现一个大而彻底的转变，真正将以人为本落实在管理者的每一次决策中，落实在日常工作的每一个环节中，这势必是一个无法立竿见影并伴随阵痛的过程。但唯有如此，各企业、单位方能不被时代浪潮冲垮，而成为独占鳌头的弄潮儿。

本文从近年科研院所和企业核心员工离职的事件入手，从物质需求和精神需求两个维度综合分析，得出员工获得感缺失是导致核心员工离职的重要原因，并分析获得感对激励员工和企业发展的重要影响。在此基础上，本文结合目前笔者了解到的国内科研院所相关情况，从打通技术与行政晋升通道壁垒、构建定量化职业发展通道、加强青年干部和人才培养、实施编制内外员工一视同仁政策、解决职工生活困难等方面，提出具有参考和实施价值的举措。

本文为笔者结合社会热点问题，从自身了解的相关科研院所实际情况和自身的工作经验出发而提出的些许不成熟之见。国内科研院所和企业数量众多，地域、单位性质、研究领域、发展历史、规模等方面存在差异导致国内科研院所和企业的实际情况千差万别，加之笔者能力、眼界所限，本文所述的相关情况和举措不可能放之四海而皆准，定有值得讨论和商榷之处。只盼本文能够引起国内更多单位和企业对增强员工获得感的重视，大家齐发声、共筹谋，为科研人员创造更好的工作环境而努力，助推国内科研院所向国际一流研究机构迈进，在新时代的浪潮中扬帆起航。