事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

何晓丽

（南通市公路事业发展中心，江苏 南通 226001）

一、引言

事业单位具备公共服务性质，管理存在计划性，在日常工作中应该严格遵守有关规定进行公共服务。但当前事业单位很容易出现人力资源管理不到位和绩效考核流于形式的问题，严重制约了事业单位的创造性和积极性，存在人才资源流失和机构臃肿的情况，严重影响了事业单位的后续发展。

二、人力资源管理与绩效考核的作用

绩效考核的作用和意义主要分为四个方面。

第一，达成目标。在绩效考核的过程中，最为重要的就是过程管理，这不仅是指对结果进行考核，而且是对中长期目标进行分解和细化，对以月、季和年为单位的指标进行考核，从而有效督促职工完成自身的任务和目标，进而提升单位每一名职工的工作动力，为单位整体效益的大幅提升打下坚实的基础。

第二，挖掘问题。绩效考核实施最为主要的作用就是对当前事业单位运行中职工自身存在的问题进行寻找、分析和研究，从而为事业单位的后续发展奠定基础。虽然绩效考核有相应的规定，但是单位在生产发展的过程中，应该对绩效考核方案的制定进行有效完善，形成有效的制定—执行—检查—处理闭环，将绩效管理过程不断改进，设定科学有效的绩效目标，根据员工的实际表现，对其进行相应的修正与完善，做到发现问题、解决问题，真正发挥问题导向的作用，让内部的绩效考核能够有效落地实施。

第三，利益分配。绩效考核作为一个考校环节，其实也是利益分配的线头环节，以绩效考核为指标和标准，可以切实有效地提升职工获得的经济效益，这是职工除固定收入外的另一重要经济来源，能够有效提升单位内部职工的工作热情。

第四，促进成长和发展。绩效考核除了与单纯的利益分配有关外，还有利于单位和职工的共同成长。对于职工和单位来说，这是一种双赢的局面。职工能力和水平的发展，同样也是单位经济效益发展的重要动力与来源。

三、现阶段事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题

（一）认识不足

事业单位的人力资源管理与绩效考核作为发展的关键，虽然已引起大多数事业单位的重视，并得到了设计和完善，但是内部职工的认识还不足，对其内在价值与内涵的挖掘不足，严重影响了事业单位人力资源管理与绩效考核的开展，导致事业单位发展存在后续乏力的情况。

（二）评估指标不够完善

当前事业单位人力资源管理与绩效考核存在的缺陷，主要体现在评估指标上，大都针对常规的固化评估指标进行设计和完善，一些临时动态的评估指标并不够完善，严重影响了事业单位人力资源管理与绩效考核效用的发挥，对事业单位的发展极为不利。

（三）评估反馈机制缺失

大部分事业单位在开展人力资源管理与绩效考核的过程中，对评估反馈机制都不够重视，主要是绩效考核的沟通和交流不够，导致遭遇突发状况后，一些绩效考核的指标和内容并不能及时得到调整和完善，严重影响了事业单位的人力资源管理与绩效考核的水平，对事业单位的人才队伍发展造成了不良影响。

四、事业单位人力资源管理与绩效考核的思路和对策

（一）加深对内部职工的认识和理解

事业单位在开展人力资源管理与绩效考核的过程中，存在的最为严重的错误就是内部职工对人力资源与绩效考核的认识和理解不足。在实际分析的过程中，事业单位应提高对这一现状的认识，充分利用领导带头与培训宣讲等方式，加深内部职工对其的认识和理解，有效加强事业单位的人才队伍建设，推动事业单位后续的优化与发展。

例如，可以基于对事业单位人力资源管理与绩效考核的思路和对策的实际分析，通过加深内部职工认识和理解的方式，为事业单位的人力资源管理与绩效考核奠定坚实的基础，有效推动事业单位后续的优化与发展。首先，事业单位的领导要充分发挥自身的模范带头作用，严格遵守有关规定，在单位内部形成良好的氛围，为事业单位人力资源管理与绩效考核的开展提供一定的帮助。其次，事业单位管理层要加强对人力资源和绩效考核的宣传，基于人力资源管理与绩效考核的概念和具体内容，采取聘请专业培训机构进行授课的方式，提高事业单位内部职工队伍对人力资源管理与绩效考核的认识，从而主动配合事业单位的人力资源管理行为和绩效考核操作，在提升人力资源管理与绩效考核水平的基础上，推动事业单位后续的高效可持续发展。

（二）建立健全评估指标

在事业单位人力资源管理与绩效考核的过程中，大多数事业单位指定的评估指标，都由于事业单位的特性，存在动态性不足的情况，过于固化和常规，并不能正确全面地展现内部职工的能力和素质，甚至会让职工产生一种不公平的感受。基于此，应建立健全评估指标，利用多元化的评估指标提升人力资源管理与绩效考核的全面性和有效性，促进事业单位的稳定协调发展。

例如，在实际分析的过程中，事业单位应该进行有效的工作回顾与反省，通过建立多元化、动态化且有针对性的评估指标体系，有效提高人力资源管理与绩效考核的全面性和有效性，促进事业单位后续的优化与发展。在实际操作的过程中，首先要对常规评估指标进行完善和规划，这方面的评估指标主要是根据事业单位自身的实际情况以及单位内部分工，对常态化的工作任务进行评估，如通过对自身内部常态化工作的收集和整理，形成全面详细的工作内容台账，对一些常规性的工作任务进行评估，切实提升单位内部的工作成效。其次，要对一些临时性任务和工作的考核指标进行规划和完善，主要是针对一部分短期工作，这部分工作要通过细化到人的方式，建立属于职工个人的工作台账。对这一动态工作开展详细完善的评估考核，可以有效提升评估考核指标的全面性和有效性。最后，要针对职工的工作态度和责任心建立有效的评估指标，可以参考职工的日常考核和表现，通过合理设置评估等级和内容的方式，提升考核评估方案的系统性和完善性，保证人力资源管理与绩效考核的公平公正，以及全面性和有效性，在优化人力资源管理与绩效考核效果的基础上，推动事业单位的高效可持续发展。

（三）完善评估反馈体系，加强交流与互动

在事业单位人力资源管理与绩效考核的过程中，大部分的问题都体现在绩效考核的一成不变之上，缺少随时代和自身实际发展情况动态调整的过程，这不仅严重影响了人力资源管理与绩效考核的效果，还会降低人力资源管理与绩效考核的可信度，影响人力资源与绩效考核的正常开展。针对这一情况，完善评估反馈体系极为关键，不仅可以加强评估考核中的交流与互动，还可以通过查漏补缺，有效提升自身人力资源管理的效率和水平，从而为事业单位的发展和壮大奠定坚实的人才基础。

例如，在实际分析的过程中，事业单位可以通过完善评估反馈体系的方式，有效加强人力资源管理与绩效考核过程中的交流与沟通，在查漏补缺的同时，有效提升管理与考核的公正性和可信度，进而为事业单位的发展奠定坚实的人才基础。在实际操作的过程中，不仅需要全面、多角度地了解评估主体自身的实际情况，进而保障人力资源管理与绩效考核的公平公正性，还需要利用被评估者的反馈，为管理与考核查漏补缺，在提升人力资源管理与绩效考核水平的基础上，提升管理与考核的认可度和公信力。例如，通过开通匿名留言信箱，收集内部职工对当前人力资源管理与绩效考核的意见和想法，结合领导层的研判分析，对自身的人力资源管理与绩效考核进行完善和更新。

五、结语

在对事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核进行研究时，不仅要充分了解人力资源与绩效考核的概念和内涵，而且需要结合当前事业单位的实际情况，通过从问题出发的方式，建设健全系统全面的人力资源管理与绩效考核机制，在促进人才队伍建设的基础上，有效推动事业单位的高效可持续发展。