基于胜任力模型的建筑企业人力资源管理措施

徐盼盼

（中建一局集团第一建筑有限公司，上海 201100）

一、引言

在人力资源管理范畴，胜任力是考核和评定员工表现和业务能力的关键因素，评定细则涵盖个人态度、价值观、特质等抽象标准和技能水平等可测物理量。本文基于笔者多年的人力资源工作经验，在理论结合实际的前提下展开国企改革框架下的胜任力人力资源管理创新，以期为同行提供参考性意见。

二、胜任力模型概述

（一）胜任力的概念及内容

诠释员工能否胜任岗位和业务熟练程度的能力称为胜任力，这种以某项特定工作完成时间和某个岗位从事时间的人员胜任特征为代表的人员评价标准能在某个技术领域公平公正地进行员工判定，能对员工形象、业务动机和下步行为导向作出预测，同时对精英和潜在精英进行区分。国内通用的胜任力定义和运用评价程度中有三大特征能反映相关趋势：一是工作绩效能反映员工的创新性和工作稳定程度，所以可以运用工作业绩进行预测性评测；二是工作任务和员工知识储备的匹配程度能帮助员工适应任何工作场景；三是绩效特征能进行隐性和显性胜任力的判定，这种判定类似于安全工程的冰山法制，能指引员工社会角色和动机的培养。

（二）胜任力模型的构建原则及方法

以建筑工作领域的国企为例，胜任力模型的构建需要明确企业业务范畴和员工职业任务涵盖范围，在所有胜任力要素选定合理的前提下进行人员特定的职位多维情况差异性评价，最终对不同指标进行定义。而胜、任、力这三个要素的基本评定就适用于所有员工和业务领域。构建胜任力模型，可以充分体现出企业的发展现状以及将来业务开展过程中的各种需求、价值意义以及文化精神等。核心胜任力模型是充分结合企业员工在部门所担任的职责内容、所具备的主要技能以及相关的专业理论知识等进行规划设计的；专有胜任力模型是结合企业发展过程中具体工作岗位所拥有的特殊技能和专业理论知识等进行规划设计的。例如，土木工程学科所涉的岩土力学是否和业务地质勘探工作交叉、管理范畴的西方经济学能否进行海外项目管理，这些细节都能帮助行业人员进行服务性认知，并且细化到企业特色业务发展当中。在同一个领域中如果遇到不同的公司，也可以通过企业文化、管理模式、运营策略和目标对其进行区分。从本质上看，这是因为员工胜任力情况以及业务拓展定位不同，即使企业内部所有工作人员的职能要求内容是一样的，同一行业领域中公司员工的素质能力、职业修养以及行为特点等要求也是存在一定程度的差异性的。此外，在创建胜任力模型的过程中，要结合企业在发展过程中特定阶段的特殊情况进行科学合理的规划设计，在不同阶段要制定符合现状需求的运营策略、管理模式以及经营目标等，这是必须坚持的阶段性原则。因为胜任力模型对企业发展各个时期的员工素质能力要求、专业技能要求、理论知识要求以及职业素养要求等是不同的。

三、基于胜任力模型的建筑企业人力资源管理

（一）缺乏配套激励机制，绩效参考指标老旧

国企运行机制官本位情况较常见，以职位代替职称的情况导致大多数资源集中在机关，激励机制的创新往往落不到实处。而原有的人力资源管理评价体系在客观评价方面较弱，员工普遍缺乏自我提升意识。并且技术人员达到一定年纪后就无法进行野外业务拓展，或者在生产领域不能进一步提升，以至于原有技术能力无法得到进一步提升，反而出现退化，进而导致其胜任力不进反退，形成“不求有功、但求无过”的思维，这在很大程度上阻碍了企业的可持续发展。

（二）管理机制不够完善，员工培训体系不够健全

不健全的管理机制主要表现在机关臃肿、信息传递效率低下、人力资源运行成本高、管理机制较为混乱等方面。而在建筑行业，相关企业由于实行粗放的管理模式，往往会忽略培训体系的运作，让员工从干中学，只注重安全培训，忽略了技术培训。这种管理机制不能给员工提供很好的胜任力提升机会，反而会使其在不断僵化的思想下陷入得过且过的死循环，导致人力资源管理工作彻底失稳。

四、胜任力在建筑企业人力资源管理中的新方向

（一）胜任力模型下的考核管理

考核管理涵盖出勤考核、绩效考核等一系列模式，而首要执行归口部门为人力资源部门，所以进行人力资源部门培训和管理模式的创新势在必行。因此，在该方面，建筑企业应形成赏罚一体的管理模式，让胜任力不止停留在表面，更应让其与公司发展和员工业务工资相挂钩，以更好更快地优化人力资源运行机制，建立科学合理的考核奖励顶层设计方式，及时辅助企业长期、短期的发展。

（二）胜任力模型下的培训管理

在企业内实现胜任力模型的长效构建能帮助企业时刻了解员工的技术情况和岗位胜任能力，并通过薪酬与企业贡献对其进行多维发展判定。因此，基于胜任力，培训管理能最大限度地利用资源，开展针对性培训。同时，企业能因材施教，依托胜任力模型实现对员工能力水平的合理性、科学性评估，最终让员工更好地了解自身缺点，激发其斗志，并通过技能对比的形式，更好更快地突出培训重点以及进行烘托性管理，进而助力部门、项目、企业业务的综合发展。

（三）胜任力模型下的薪酬管理

薪酬是员工生存的关键，而一成不变的薪酬制度会助长员工混日子的心态，久而久之会影响企业文化，在企业内部形成不良风气，阻碍企业发展。员工薪酬制度需要回归本质，企业要将其看作员工与企业之间的桥梁，而引入胜任力模型可以对薪酬管理进行定量定点划分，在薪资水平上杜绝不公平分配，对出力、出技的人进行鼓励，添加能力薪酬。同时，还要在继承传统的基础上建立培训考核机制，使得员工更加认真地学习和实践，对员工工作态度、技术水平、工作素质等进行经济现代化的考虑，从而提高其学习最新理论的知识热情，为企业创新创效添砖加瓦。

五、基于胜任力模型的建筑企业人力资源管理措施

（一）调整人才结构

竞争模式在识别和衡量竞争方面具有独特的优势，建筑企业完全可以将此作为企业人才选拔的依据和标准。竞争能力是决定企业职工能否任用和人才能否发展的必不可少的重要条件，同时也是影响企业可持续发展的关键要素。建筑企业可以通过胜任力模型分析员工的胜任力，分析所呈现的心理视角及其职业经历，综合判断被试员工的胜任水平，并将其与实现目标功能所需的胜任要求进行比较，估算员工工作后可以作出的劳动贡献，最终判定员工是否适合所测工作。胜任力模式可以在员工评估、配置调整以及专业培训等方面为企业提供重要的参考依据。通过一套完善的衡量管理，企业可以生成可操作的HRM计划（人力资源管理计划），可以从多个维度全面洞察并优化当前的人力资源状况，避免因能力考核不充分而出现失误，从而提高企业整体人力资源的充足程度，使企业实现人力资源储备最大化。

（二）调整薪酬结构

在社会经济一体化发展、科学技术迅速发展以及企业多元化发展的推动下，全能型人才的价值得到了进一步凸显，薪资结构也作出了相应的调整，开始向竞争的方向倾斜。为了让员工对薪酬更加满意，建筑企业必须根据工作职能的要求调整薪酬结构。但由于承兑人制度的限制，许多企业仅仅依据市场经济发展规律设置企业员工的工资，因此企业许多职位的平均工资略低于其他市场组织。建筑企业在调整薪酬结构时必须考虑公司制度的特殊性，在分析公司不同岗位员工职能内容的基础上对工资薪酬进行有针对性的、个性化的调整，从而达到提升公司员工能力的目的。

（三）完善管理制度

国有企业要根据竞争模式特点和企业发展需要，大力完善人力资源管理体系，形成一套结构完整、适用性强、操作方便的人力资源管理体系。在该制度下，所有能力突出的员工在绩效考核中都能取得优异的成绩，被企业管理者及时发现并在制度范围内获得应有的奖励。这能不断推进内部管理制度和公司岗位管理绩效激励制度的完善。

六、结语

人力资源管理需要结合考核与激励的双重机制。本文所探究的胜任力模型的实践应用可以在国企人力资源管理应用中发挥出非常显著的应用成效。在当前社会经济高速发展、企业改革不断深化和企业间竞争日益激烈的背景下，人力资源管理问题也日渐凸显，所以企业必须在发展的过程中不断改进创新人力资源管理模式，以更好地推进企业的高质量发展。胜任力模型在企业发展过程中的科学化应用可以很好地改进企业人力资源管理模式，扩大企业的核心竞争优势，为企业稳定、优质、高效、可持续的发展提供有力的保障。