国有建筑企业人才盘点相关问题研究

翁亮

摘 要 本文通过介绍国有建筑企业人才盘点工作的背景意义、操作方法和结果应用，提供一种了解企业人力资源状况、有效进行人才识别与人力资源规划的方式方法，旨在为国有建筑企业持久发展提供借鉴。

关键词 国有建筑企业 人才盘点

建筑施工业属于典型的劳动密集型产业，其准入度不高，各类建筑企业丛生，行业领域因僧多粥少而平均利润率低，加之产业结构单一、市场日渐饱和，国有建筑企业面临的竞争日趋激烈复杂，传统的经营模式难以为继。企业要实现转型升级发展，必须建立一支适应战略转型的优秀员工队伍，人才盘点作为一种帮助企业分析掌握人才现状，发现、培养、使用并留住人才的方式，对提升国有建筑企业人力资源管理水平具有积极作用。

一、研究背景

（一）国有建筑企业人力资源管理现状

国有建筑企业历史悠久，经过多年的发展，培育沉淀了大量的管理和专业技术人才，但由于体制僵化、思想观念落后、人力资源管理制度不健全等因素，人才梯队建设明显滞后，造成结构性人员短缺。人才评价大多依靠每年例行的、领导要求的民主测评和干部提拔时的考察了解，缺乏全面的、一贯的素质行为评价，绩效考核有一定的盲目性，考核结果应用与薪酬分配制度衔接不畅，员工工作积极性难以充分调动，公平性和科学化水平亟待提高。在教育培训方面，多采取“大水漫灌”式集中统一培养，缺乏特异性和针对性。企业工作环境大多流动艰苦，关键人才流失严重，应届高校毕业生招聘量大。

（二）人才盘点的重要意义

人才盘点是企业对组织架构和干部人才进行系统管理的重要流程，通过对组织机构、人员配比、员工绩效、重要岗位、后备人才、职业规划、晋升激励等方面进行深入讨论，并制定符合企业实际的行动计划，确保企业有正确的结构和出色的人才，满足生产经营对人才管理的精准化要求，深度匹配发展战略，实现转型跨越发展。

人才盘点的意义体现在3个方面。一是能力诊断。依靠统一的全面人才评价标准，建立胜任力模型，对企业各岗位人员进行能力素质和业绩评估，有效提升识人用人水平，做到知人善任，奖罚分明，充分调动员工的工作积极性。二是职业发展。针对不同员工的性格特征、素质特点、能力倾向，评判其对不同类工作的敏感度，提出适合其的发展规划和建议方向，实现人力资源与企业战略的紧密连接。三是培训开发。发现员工现有能力素质与岗位要求的差距，从而为人才培养提供需求依据，建立各层面多专业人才梯队，保证企业发展中有与之匹配的人才供给。

二、人才盘点的基本流程

根据国有建筑企业实际，其人才盘点可分“三步走”：

第一步盘点准备。开展人力资源分析，摸清人才发展现状，制定符合企业发展战略的人才计划;统一人才评价标准，使每个岗位都有明确的素质能力模型，确保对人才衡量要求清晰化;选择合适的盘点工具和方法，制定具体的盘点方案和实施计划，并做好盘点主体的选择与培训。第二步具体实施。根据盘点方案和实施计划，召开人才盘点大会，组织民主测评，并通过对员工的行为观察、考试、现场评价、举证材料提报等工作，搜集各项记录数据、评价结果，进行系统分析和综合研判，撰写盘点报告。第三步结果应用。将盘点结果应用于人才选拔、梯队建设、绩效考核、培训开发、薪酬分配和评奖评优等方面。

三、人才盘点的主要工具和方法

人才盘点的内容和范围十分广泛，核心工作评价主体是对被评价人进行全面客观的评价，涉及员工能力素质的诸多方面，包括智商、情商、个性、动机、创造力、身體素质、气质等。经过大型建筑央企中国铁建某三级子公司长期的实践和发展，形成了满足不同管理目的和需要的人才盘点方法，详见表1。

需要特别指出的是，能否正确选择评价主体，对人才评价的质量起关键作用，往往决定人才盘点的成败。评价主体是对进行人才盘点活动人员的统称，一般由各级管理者、人力资源部专业人员和相关专业专家组成。

四、人才盘点的结果

评价主体将收集汇总的人才盘点记录、数据交由人力资源部确认，人力资源部对各项数据进行归纳、整理、分析，形成完整的人才盘点结果。

（一）展现形式

表格是展示人才盘点结果的传统方式，为更直观地呈现盘点结果，可采取雷达图等新形式。雷达图可直观地表现人才能力素质综合符合性，如图1。

此外，还可以采用可形象地对比人才能力的优势与劣势的条形图，或者采用可表达不同时期、不同人员之间人才评价结果的折线图，最终采用哪种形式，应根据不同的需要进行选择。

（二）分析报告

撰写分析报告的是人才盘点的最终环节，也是最具指导意义的环节。盘点的精巧设计、精确分析、专业评价、意见建议都要通过分析报告展示出来。通过分析汇总人才的创新能力、团队合作、责任心、专业精神、思维能力、成就动机等方面的资料，可形成立体的人才档案，即职务能力分布图（表2）。

人才盘点报告要坚持“内容翔实、数据充分、结构严谨、建议合理”的16字原则，将为优化企业人力资源配置、建设企业干部人才队伍和完善员工职业发展道路提供科学的依据。

（三）结果应用

为直观地将人才盘点结果进行分类，便于结果应用，可采取九宫格分类法，将人才分类如下（图2），并从企业和员工两个角度展开应用。

从企业的角度出发，一是能够有效地识别人才，发掘人才适合的岗位，为员工科学谋划在企业中的发展道路，进而形成有企业特色的人才发展体系，推动企业人力资源优化配置和战略目标实现;二是能够为企业的人事管理、绩效考核、薪酬分配、教育培训、人员招聘、奖励处罚等人力资源相关制度的制定和实施提供依据，杜绝盲目性;三是能够建立统一的、符合企业实际的人才标准，根据人才现状有针对性地制定人才管理行动计划，明晰企业人才政策，引导全体职工对照标准，主动地改进行动，提高绩效，以适应企业的发展战略，创造更大的价值。

从员工的角度出发，一是能够发现每个员工的优势、特长和缺点、不足，找到员工能力素质与企业发展需求间的距离，为员工明确目标岗位，制定个性化的培养方案，使员工掌握自己的发展资源和在企业中所处的位置，并朝着适合自己的职业发展道路前进;二是能够树立卓越员工、标杆员工，让初级人才、错位人员见贤思齐、弥补差距，对于潜力大的员工制定保留计划、激励计划，对于绩效始终不达标的员工制定改进计划、淘汰计划。

五、结语

人才盘点是企业能力建设的一项重要工作，通过对企业的组织运行效率、人才数量质量的盘点，可以为企业组织机构建设、重要岗位招聘、关键人才的发展和保留作出决策，从而不断提升企业的核心竞争力。因此，人才盘点工作对转型发展期的国有建筑企业具有很强的战略意义，可确保企业有正确的结构和出色的人才，进而不断推动企业成为人才驱动型组织，让国有建筑企业在社会主义市场中发挥更大的作用，取得健康稳定的发展。

（作者单位为中铁十七局集团第一工程有限公司）