试论人力资源薪酬管理存在的问题及改进措施

魏法力

摘 要 完善企业人力资源管理中的薪酬管理制度，能有效地招揽人才、吸引人才、留住人才、激发人才的干事创业活力和潜能，从而促进企业更好的发展。但是我国企业受计划经济的影响较深，所以在薪酬管理方面还存在很多问题，需要将薪酬激励制度提升到战略的高度，从而更好地发挥人力资源的价值。本文就人力资源薪酬管理中存在的问题及其相应的改进措施进行探索性阐述。

关键词 人力资源薪酬管理 存在的问题 改进举措

一、引言

所谓薪酬，本质上是一种人力资源的交易或买卖，是人将自己的体力或脑力劳动等提供给企业或其他组织，从而将劳动作为特殊的商品转化为酬劳，以货币或价格形式表现，通常称作“薪酬”。人力资源薪酬管理是企业经营管理的重要组成部分，针对本单位、本部门实际，准确发现薪酬管理中存在的问题，进而采取针对性措施，最大化地发挥人力资源薪酬管理对员工的激励作用，对有效推动企业的健康、长远、可持续发展具有十分重要的作用和积极意义。

二、人力资源薪酬管理存在的问题与不足

（一）企业对人力资源薪酬管理的重视度不够，激励作用甚微

很多企业在经营管理过程中受传统理念影响，并没有与时俱进地更新观念，难以真正认识到人力资源薪酬管理对整个企业发展的重要性，没有建立相应的薪酬管理机制，大大削弱了企业员工的工作热情和积极性。

（二）人力资源薪酬管理水平落后，体系结构单一

企业关于人力資源薪酬管理的系统研究和开发还处于摸索探求阶段，薪酬管理水平落后，方法比较单一，缺乏弹性和一定的灵活性。具体表现为，企业人力资源薪酬管理在相关的招聘、培训、考核、管理、晋升、规划等管理制度都不完善，且整体管理水平跟不上经济发展的步伐，同时薪酬待遇制定还是以企业领导方为主，缺乏企业员工的参与，如谈判工资制等先进的办法难以实现，有的单位简单化处理工资待遇，一概平均了事；有的利用劳动力短缺的现实，不顾劳动者的利益，拼命压低工资福利，挫伤劳动者的积极性和创造性，难以符合企业员工的预期要求，造成人才流失。

（三）福利待遇手段单一，缺乏弹性机制

尽管人力资源薪酬管理慢慢得到企业的认可和重视，试图侧重从薪酬福利上作出些调整和改变，但对员工的其他待遇考虑较少。从目前的实际来看，员工的其他待遇主要集中在社保、加班补贴、住房公积金上，手段还是较为单一，以金钱和物质为主，对员工的个人发展不闻不问，经营理念、企业文化缺乏人文关怀，难以满足广大员工的需求，尤其缺少拴心留人的环境，没有完善员工多方面的福利计划，缺乏一定的弹性机制，激励作用不显著。

三、加强人力资源薪酬管理的措施和方法

（一）转换薪酬管理理念

企业员工一般可以分成三种，即普通员工、专业技术人员、经营管理人员。普通员工一般从事的是简单的、劳动强度比较大的、重复性的工作，这些人员都具有可替代性，而且这些人员的替代不会对企业造成重要的影响；而企业的专业技术人员和管理经营者，他们在企业中所占的比例小，但却是企业的核心力量，对企业的经营、生产、特别是创新发展具有重要的作用，这部分人的学历较高，文化知识丰富，见多识广，而且从事的工作复杂，对思维能力、创造性的要求高，对企业的发展起着关键性的作用，替代性比较弱，如果后者出现替代将会直接影响到企业经营的业绩和企业的发展。

（二）结合双方利益建立薪酬体系

企业需要注重对企业长期行为的管理，对技术骨干和经营管理者进行长期的激励，使职工的利益与企业发展的利益有紧密的联系，这也是企业可持续发展的主要动力。长期的激励使这部分人员保持充足的干劲来促进企业的长期发展，而短期的激励能使经营管理者提升经营效益，但是这种短期的激励也容易出现短视的行为，因此在激励制度的设置中，需要将长期与短期激励相结合。

（三）建立多样化的薪酬体系

国有企业与私有企业相比，职工的收入水平相对较低，企业的经营状况以及管理者的结构具有多样性，因此在收入水平偏低的职工队伍中，需要综合考虑、对比贡献大小平衡度量，在薪酬体系的设计中需要关注到所有职工的利益，进而制定多元化的薪酬体系，并融入人本管理思想，既对企业的技术骨干和管理经营者适当倾斜，又不能损害广大一般职工的利益，既突出重点，又兼顾一般。比如可以根据岗位的性质、重要性等来制定工资构成，做到岗薪相符，同时为职工提供一个公平竞争的平台，鼓励一般职工学习进修，鼓励有才华的职工创新，保证每个人都具有上升的空间，具有平等竞争的机会。

（四）结合薪酬管理与绩效管理

在企业薪酬管理中，单纯的高薪资并不能起到良好的激励效果，还需要将薪酬管理和绩效管理有效地结合在一起，这样才能全面激发员工的工作热情。企业在薪酬管理过程中，需要充分发挥绩效薪酬的激励作用，构建相对灵活的绩效薪酬体系，实现员工与企业的同步发展。企业需要充分重视员工的价值需求，将员工的个体价值、薪酬目标、企业目标联系起来，一方面满足员工的价值需求和薪酬需求，另一方面促进企业的良好发展。

（五）优化奖励项目设计

奖金的设计要导向明确、体现差别、动态发放。针对企业的经营特点，企业可以设计制度性奖金和非制度性奖金两种奖金发放形式。为了保证奖金的激励作用，制度性奖金项目的设计要根据企业的经营特点并需要严格控制，非制度性奖金是对在完成企业计划外的重大工作中表现突出或作出特殊贡献的员工进行的有导向性的特别嘉奖，非制度性奖金的种类、数量要设置合理，发放要及时才能发挥最佳的激励效果。薪酬管理的改革是企业建立现代企业制度的重要内容，对促进企业改革具有重要的意义。运用岗位劳动评价技术，建立以岗位为核心的多元的科学合理的企业内部分配机制，实现薪酬分配的“贡献、激励、公平”原则，建立“淡化身份、贡献第一、效率优先”的分配价值观，是企业薪酬改革的发展方向。

四、结语

薪酬管理是企业人力资源管理中一项十分重要的工作，是为广大职工提供生活保障、确保企业站稳市场并发展壮大的关键。在激烈的市场竞争中，人才成为各大企业必不可少的重要元素，而加强人力资源薪酬管理，吸引更多人才，留住人才，真正做到人尽其才、物尽其用，提高企业的综合竞争力成为各企业维持长远可持续发展采取的重要手段之一，因此，经济管理者要重视薪酬管理工作，从而为企业发展创新提供人才保障和智力支持。

（作者单位为安阳市市政建设维护管理处）

参考文献

[1] 李晓斌，顾新.中央企业高管薪酬管理研究[J].新疆社会科学，2015（03）：28-32.

[2] 易建辉.我国中小企业薪酬管理的问题及对策分析[J].福建质量管理，2015 （09）：60-61.

[3] 宋亭.中小企业薪酬管理存在的问题和对策[J].赤峰学院学报（自然科学版），2015（20）：157-158.endprint