论自我效能感在压力管理中的作用

时间：2024-04-24

赵志伟

摘要本文主要从压力和自我效能感的概念、自我效能感与压力以及压力管理的关系出发，对前人的研究进行分类、整理、归纳和总结。希望通过本文的综述可以使人们更加了解当前对自我效能感在压力管理中的作用的研究现状，为其他学者的后续研究奠定基础。

关键词自我效能感压力压力管理

当前科学技术发展迅速，社会环境越来越复杂，个人和组织面临着复杂的竞争环境。正是在这样的情境下，对个体和组织的要求也就越来越苛刻，大多数情况下对个体和组织的能力要求都会超出其所能承受的范围，导致个体和组织本身具有的能力和要求不匹配，压力便由此产生。然而过度的压力不仅不会使压力转变为动力，反而会使个体产生不良心理、不良情绪与不良行为，使组织的运作效率下降。因此，个体和组织就需对压力进行管理，以更好地预防、应对和处理压力。此时，自我效能感在个体和组织应对压力时扮演着很重要的角色。周翌旦认为，具有更高自我效能感的个体，一般认为压力不会对自己构成威胁，个体更倾向于对压力做出积极的反应。这与班杜拉的观点不谋而合。[1]于是在压力管理的研究中引入自我效能感变量研究，成为管理学和心理学领域关注的重点。

一、压力与压力管理的概念回顾

（一）压力

“压力”是一个物理名词，但其在不同领域有着不同的释义，引入了管理学、心理学等不同学科领域的规范，不同学者对压力的定义和内涵的限定也不尽相同，但大体方向是一致的。Munz等的研究指出压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。罗宾斯认为，压力是一种动态情境，在这种情况下，个体要面对与自己期望的目标相关的机会、限制和要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而不确定的，其中限制和要求是压力产生的根源。[2]Summers等提出压力是机体受外界刺激时的反应，包括身体和心理两方面。它主要关注人们面对压力的时候体验和认知是怎样的。与刺激学说不同的是，该学说更重视机体的主观感觉，而无视压力源的存在。Luthans在前人的基础上将工作压力概括为对外部情形的一种适应性反应，这种反应导致组织成员在生理上、心理上以及行为上的变化。

徐长江将工作压力定义为，在工作环境中，使个人目标受到危险的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体应对行为的影响中，形成一系列心理、生理和行为的反应过程。[3]许小东则认为是工作环境与个体特征相互影响的结果。[4]总的来说，压力是在某个环境中，所面临的限制和要求超过自身所具有的条件而产生的一种心理反应，从而导致生理、行为的反应过程。

（二）压力源

导致压力产生的因素称之为压力源。Weiss认为压力源包含：一是工作本身的因素，包括工作量的不均衡、工作程序的复杂性、时间的紧迫性、要求完成工作任务的最后期限、工作的不确定性及工作失误所带来的影响等；[5]二是在组织里的角色；三是职业方面的发展；[6]四是组织架构和组织习惯，不能参与决策，领导对工作有太多的要求与限制等。Cooper则认为工作压力源包含工作本身的因素（工作的负担、时间要求的紧迫性、不自由等）、在组织里的角色（角色不同带来任务间的冲突）、职业发展渠道（工作保障、降职与升迁）、组织架构与组织倾向（组织的整体价值观、决策的方式、领导的风格等）。Ivancevich认为，压力源可以分为生理的条件、个人方面、组织层面和组织外的因素。[7]

根据压力产生的途径不同，可分为以下几种压力源：社会压力源，如社会地位、生活条件、经济问题等；生活压力源，如夫妻关系紧张、亲属关系等；工作压力源，如沉重的工作负荷、与上司及同事的人际关系、个人的职业发展、组织的气氛以及工作角色模糊等。

（三）压力对各个层面的影响

压力并不局限于个体，它存在于并影响社会生活的各个层面，包括个体、组织和社会三个层面。其对各个层面的影响具体表现在：

1.个体。其实质是指个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的情绪、生理和心理上的反应。人生不如意十之八九，坎坷挫折时有发生，然而面对种种不如意，个体会常常出现焦虑不安、胃部紧缩等情绪和身体上的不良反应。过度的压力总是与紧张、焦虑联系在一起，久而久之会破坏人的身心平衡，造成情绪困扰，损害身心健康。

2.组织。从组织角度出发，过大的压力使组织各级管理层甚至全体员工承受着巨大的压力，造成严重的影响。《财富》（中文版）联合易普斯对1576名高级管理人员进行的调查显示，近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21%的人认为自己压力极大。对于领导者和高层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率急剧下降。[8]

3.社会。从宏观角度看，若社会整体压力过大，不仅会带来全民健康状况下降、各类疾病发病率上升、抑郁等后果，还会带来巨大的经济和社会代价。英国每年由于压力造成的健康问题带来的损失竟然达到GDP的10%。國内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注。[9]

（四）压力管理

由上可知，压力对个体、组织和社会各个层面都产生了严重的影响，因此组织对压力的管理势在必行。压力管理是指调节员工所承受的压力，使之达到适度。传统的激励理论认为组织应主动积极地增加员工压力，使压力转化为员工努力工作的动力，但过度的压力不但不会使员工产生努力工作的动力，反而会给员工带来更多的负担，造成工作效率下降、工作满意度下降、离职率升高等后果。

员工是组织获得竞争优势的源泉。一个组织能否在日趋激烈的竞争中胜出，就要看员工的身心是否健康，工作效率是否维持在高水平。而这很大程度上取决于工作压力是否保持在恰当的程度，同时取决于组织如何管理压力。Yerkes等提出著名的Yerkes-Dodson关系模型，认为压力与业绩之间存在着一种倒U形关系。适度的压力能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。压力管理应找到一个压力最佳点，并以此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当压力较大时应缓解压力。Cooper随后提出的支持型应对和控制型应对近几年在国外工作压力研究领域得到广泛应用，支持型应对强调从他人那里获得相应的支持或借助兴趣和消遣放松，而控制型应对则关注用定计划、时间管理等理性的方式来解决压力问题。[10]

我国学者也进行了相应的研究。舒晓兵对现阶段中国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源的现状和特征进行了探讨，并对管理人员工作压力源与工作满意度进行了相关分析。胡春光提出了三层面压力管理模型，这个压力管理模型是预防、应对、治疗三个层面相结合的压力管理模式，通过三个层面的策略系统地解决压力问题，为组织实行压力管理提供了一个综合的、系统的管理策略，各组织可以根据实际情况灵活运用。胡安安等从员工压力来源和症状方面进行分析，并从企业和员工两个角度提出具体解决办法。任文举提出了员工压力的性质、表现和危害，分析了员工压力产生的原因，并提出对员工压力进行管理的办法。

（五）压力管理途径

从事压力管理的人员在对员工进行压力管理之前，首先要弄清楚产生压力的原因是什么，才能对症下药，达到事半功倍之效。压力管理可以从三个方面實施：

1.社会层面。一方面，社会各界可以借助法律、制度等手段减轻群体的过大压力，重视压力管理；另一方面，应当提倡管理咨询机构提供个性化的压力管理服务。

2.组织层面。首先，在组织中实行员工帮助计划，为员工设置一套系统的、长期的福利和支持项目。其次，建立科学的压力管理机制，在组织中设立心理咨询人员或聘请心理顾问，定期分析员工的压力情况。最后，改善企业的办公条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。

3.个人层面。首先，要调整自己的期望值，使期望值符合实际。压力之所以会产生，大部分原因在于自身的认知评估。其次，合理的协调工作与家庭之间的关系，消除工作与家庭之间的不和谐因素，减轻自己的压力。最后，建立良好的人际关系网，良好的人际关系使自己有地方倾诉，同时也避免了人际关系对自己产生压力。

在实践中，很多企业在压力管理中首先采用的是反应性的策略来应对压力，这是企业在受到惩罚性的一种应急反应，但并没有起到有效的作用。企业应该考虑如何预防、消除压力，从根源着手，从源头阻断压力的产生。压力管理是一个动态的过程，就意味着压力管理不是一蹴而就的，它必须成为组织管理活动中一个持续的过程，它应当整合进组织的工作程序中，成为日常管理方法的一部分。

二、自我效能感相关理论回顾

（一）概念回顾

心理学家班杜拉将自我效能感定义为“个体对自身是否能完成某一活动所具有的能力判断和信念”或“个体在某一活动任务时的胜任感，及其自信、自尊等方面的感受”。概括来讲，所谓自我效能感就是指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，所涉及的不是技能本身，而是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。不同的学者因为各自立场和考虑的角度不同而产生对自我效能感的不同界定（见表1）。

以上便是各研究学者对自我效能感的界定，他们从自我效能感的过程或表现形式界定，或从自我效能感的对象和范围界定。虽各有不同，但主旨是一致的，都是对自己能力的评价，属于自我意识的重要内容，是自我意识在情感上的一种表现。笔者认为，自我效能感是指处在特定环境下的个体对自己的主观能力完成某项活动或任务的自我评价。简单来说，就是个体完成某项活动或任务对自己主观能力的自信程度。

目前，对自我效能感理论的研究主要有两种取向：一种是对特殊领域的自我效能感研究，一种则是从自我效能感的一般性水平研究。关注后者的心理学研究人员把一般性的自我效能感看作状态的、特质的，他们认为自我效能感取决于个体过往经历，此外还与个体对成败经历的归因有关。个体的一般自我效能感受个体成败经历和归因的影响而存在个体差异。

（二）作用机制和影响因素

第一，班杜拉认为，自我效能感是通过选择、思维、动机和心身反应等中介过程而实现其主体作用机制的。

一是影响人们的行为选择。人们对自我效能感的判断，不仅影响其对活动和社会环境的选择，也影响个体的行为方式。人们倾向于回避那些他们认为超过其能力的任务和情境，而承担那些他们认为有价值的事。同时也会选择一种熟悉且最有可能成功的方式，因为这种行为方式最具有自我效能感。二是自我效能感判断决定人们将付出多大的努力及在遇到障碍或不愉快的经历时能坚持多久。自我效能感越强，其努力越具有力度，越能坚持下去。三是影响人们的思维模式和情感反应模式。自我效能感低的人与环境作用时会过多想到个人不足，并将潜在的困难看得比实际更严重。有充分自我效能感的人将注意力和努力集中于情境的要求上，并被障碍激发出更大的能力。四是自我效能感具有相对的稳定性，早期的状况影响着以后的发展结果。

第二，影响自我效能感的因素包括：一是个体行为结果，即成功的经验可以提高个体的自我效能感。二是他人行为传递的间接经验信息，即同伴的成功能促进个体自我效能感的提高。三是他人的评价和自我知觉的信息，即如果个体被他人认为对某项工作胜任，个体会更加努力，自我效能感也会随之提高。

三、自我效能感在压力管理中的作用

（一）自我效能感和工作压力的关系

从班杜拉的定义出发，我们可以想象，对于一个自己能够完成某一活动但缺乏自信的人来说，同样的压力源会给其带来更大的压力。自我效能感低的个体在同样的压力源下会体验到更高的压力水平，所以自我效能感会对压力的作用过程产生影响。

Jex等的研究结果与班杜拉的观点不谋而合，认为自我效能感在个体应对压力源时扮演着非常重要的角色，即具有更高自我效能感的个体一般不会把压力源看作对自己的威胁，他们更倾向于对压力作出积极的反应。自我效能感是在压力研究领域经常被考虑的相关变量。有研究显示，工作压力与自我效能感是显著相关的：具有更高自我效能感的个体倾向于积极应对这些压力，而不会将压力当作威胁。

在一些压力研究中，自我效能感往往是作为缓冲变量存在的。但是在相当数量的研究中，自我效能感变量是作为中介变量还是作为缓冲变量存在是模糊的。孟晓斌、许小东的实证研究指出，自我效能感在工作压力和工作绩效间起部分中介作用，可部分解释工作压力的绩效属性成因，不少工作压力维度都通过影响自我效能感的不同维度进而影响工作绩效。

自我效能感确实会对工作压力的作用过程产生影响，自我效能感高的个体面对同样的压力源可能会产生更积极的压力结果，同时积极的压力结果也会提高个体的自我效能感，因此，自我效能感与工作压力之间的关系是非常密切的。

（二）自我效能感在压力管理中的作用

对于压力的管理而言，为了减少压力的消极影响，既可以从降低个体压力水平的源头入手，也可以通过提升自我效能感来抵减压力的消极作用。自我效能感在压力管理中的作用可以概括为以下几个方面：

1.提高/降低企业压力管理成本。通过自我效能感与工作压力的关系可以知道，对个体而言，具有较高的自我效能感个体面对压力时会作出积极的反应，不会产生工作效率、离职等不利于企业的行为，那么企业就不用花巨大的成本对个体的压力进行管理，也不会因没有及时应对个体的压力而产生巨大的损失，可以降低压力管理成本。若企业没有对个体的压力进行及时管理，那么要付出的成本远比节省的压力管理成本多得多。所以，适当的压力管理是必不可少的。

2.提高/降低压力管理的效率和质量。Jex等的研究表明，压力与自我效能感是显著相关的，具有更高自我效能感的个体，会积极应对压力，而不会将压力当作是威胁。也就是说，压力不会对高效能感的个体产生不利影响，相反它会刺激个体产生更大的潜力来应对压力。那么，对于高效能感的个体的压力管理就会节省很多时间，压力管理效率将得到提高。但对于低效能感的个体来说，为缓解其压力，在同样压力源的情况下会花费更多的时间和精力。

四、现有研究的不足和未来研究的展望

（一）现有研究的不足。

一是自我效能感的研究方法单一。在一般自我效能感的研究中存在着这些问题：研究方法单一，缺乏追踪研究与干预研究。二是自我效能感的测量量表体系不够完善。由于自我效能感有情景出现的必要条件，而其水平、强度和广度等方面都呈现出动态变化的特点，因此，研究出适应动态变化的量化测量量表有较大的难度，其研究体系还不够成熟。

（二）未来研究的展望

一是在与其他理论关系的研究中，不能停留在相关研究的水平上，而应进一步分析其因果联系，确定自我效能感作为前因、后果或中介的作用。二是对自我效能感的成因与发展进行深度研究。现在的研究大多是从一个横切面进行，所测量的自我效能感不具备动态性。但由于自我效能感与领域、情绪的密切关系，它是一个动态的变量，研究其变化和发展的机制便于从整体上把握其作用。三是重视对自我效能感的干预研究。自我效能感在人类生活的各个领域中起到不可估量的作用，如何从改变情景入手，有针对性地提高人们的自我效能感，是一个既有理论意义又有现实意义的研究课题。四是对自我效能感多元方法研究。目前，对自我效能感的研究方法比较单一，因此，今后应该尝试对自我效能感进行多元化研究。

（作者单位为广西大学）

参考文献

[1] 周翌旦.工作压力及其与自我效能、工作绩效的关系[J].经济论坛，2008（18）：64-67.

[2] 许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究[J].应用心理学，2004（03）：41-46.

[3] 龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理的发展趋势[J].心理学动态，2001（04）：347-351.

[4] 舒晓兵，廖建桥.工作压力研究：一个分析的框架——国外有关工作压力的理论综述[J].华中科技大学学报（人文社会科学版），2002（05）：121-124.

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[8] 胡春光.组织工作压力管理研究[D].中国海洋大学，2005：74.

[9] 舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响——国有企业与私营企业的比较[J].管理世界，2005（08）：105-113.

[10] 杨心德，徐钟庚，陈朝阳.初中生的自我有效感及其对学习目标的影响[J].心理发展与教育，1993（03）：11-17.